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楼主:小麦 - 

[人力‖职场精华]一道考题

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发表于 2003-7-20 13:49:00 | 只看该作者
不同情况不同分析,不同企业文化不同决策。本着发展人的原则。
道德,不要用这样大的帽子去乱盖别人。不见的在企业中真文凭的那些人道德就高。
很多人讲的都对,但道理是道理可能并不是最好的解决办法!
22
发表于 2003-7-20 13:59:00 | 只看该作者
吴士宏的面试

  经过1999年秋季媒体的狂炒,吴士宏已成为现代人耳熟能详的名人。其实在这番炒作之前,她的经历与业绩就不断见诸报端,只不过没有如此密集罢了。
  在吴士宏努力向上的过程中,以她初次到IBM面试那段最为精彩。
  当时还是个小护士的吴士宏,抱着个半导体学了一年半许国璋英语,就壮起胆子到IBM来应聘。
  那是1985年,站在长城饭店的玻璃转门外,吴士宏足足用了五分钟的时间来观察别人怎么从容地步入这扇神奇的大门。
  两轮的笔试和一次口试,吴士宏都顺利通过了。面试进行得也很顺利。最后,主考官问她:“你会不会打字? ”
  “会!”吴士宏条件反射般地说。
     "那么你一分钟能打多少?”
  "您的要求是多少?”
  主考官说了一个数字,吴士宏马上承诺说可以。她环顾了四周,发现现场并没有打字机,果然考官说下次再考打字。
  实际上,吴士宏从末摸过打字机。面试结束,她飞也似地跑了出去,找亲友借了170元买了一台打字机,没日没夜地敲打了一个星期,双手疲乏得连吃饭都拿不住筷子了,但她竟奇迹般地达到了考官说的那个专业水准。过好几个月她才还清了那笔债务,但公司也一直没有考她的打字功夫。
  吴士宏的传奇从此开始。
  如何抓住转瞬即逝的机会,是任何人、任何教科书上教不会你的,只有你的素质积累到了那个水准,灵感火花才会迸发。

她也在“欺骗”呀。
23
发表于 2003-7-21 10:51:00 | 只看该作者
我同意大家的看法,留职教育!
给人机会的同时教育员工。
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发表于 2003-7-22 08:42:00 | 只看该作者
同意小麦的意见。如果是业务、出纳会计等岗位就要坚决开除。
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发表于 2003-7-22 11:58:00 | 只看该作者
不好辦,要看公司現在的狀況才能做決定~~
26
发表于 2003-7-24 11:12:00 | 只看该作者
道德观如有问题,任何公司都不应容忍!
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发表于 2003-11-10 11:24:00 | 只看该作者
[em01]还是从实际的工作能力考虑,文凭只是说明一个人的学历,他可能是太需要这份工作了,希望他有了工作经验后再从新学习获得真实的学时。
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发表于 2003-11-10 14:20:00 | 只看该作者
現在有些外資的公司的招聘已經沒有學歷的限制了,是否是人才是通過實踐證明的,而不是靠文憑來證明。出現這樣的問題企業本身要檢討企業的招聘策略是否出現問題,是否只看學歷而忽視人本身的能力???其實企業招聘人才不一定要招聘到最好的,而是招聘到適合企業的人才。對於那名員工當然留用了,但是由於有欺騙行為,要給予較嚴厲的處分。
29
发表于 2003-11-10 19:32:00 | 只看该作者
这里的优秀中是否包含道德的因素呢,他道德的其他方面没有问题吧
30
发表于 2003-11-13 10:07:00 | 只看该作者
我认为,发生这样的事件,首先应该先检讨自己的管理过失,是否指导失误(太推崇学历?)其次应立即了解当时人力资源部门的招聘流程,定位招聘错失的主要责任者;再次,去私下了解一下当时这名员工的求职心态(事实可能会大出我们的意料之外);等事件的前因后果相当清晰后,可以的解决方式如下:自己包括招聘时的主要责任者,给予一定处罚;鉴于该员工的卓越表现,将功赎过后,但仍需要依据实际情况给予一定处罚。(杜绝根源才是重中之重)

说到底,公司是制度管员工。有错必纠、为人诚信是公司立业之本,不可偏废;而公司规章制度应该是规范化管理的主要依据。因为是优秀员工,是人才当然值得“治病救人”,否则该降薪的降薪,该走人的走人。

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