告诉你一个真实的绩效考核（续）

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工具毕竟只是工具。在国内的企业，我的经验是必须要统一管理者的意见，同时由浅及深，由易入难，由点及面，由抵触接受到可以承受最后最低达到可以接受。这样考核的真实意图（即为了促进企业业绩）就可以得到有效体现，员工也不会由此产生大的抵触乃至于方案无法实施。不求完美，只求逐步完善，这是我的核心思想。

willon7411

好久没来家园了，看到兄弟姐妹们的帖子，顿感亲切。

我不是HR人，绩效考核和绩效管理离我比较遥远，但看见大家都在发言，忍不住也想插个嘴，对错都请一笑而过。

绩效管理和考核的概念不是西方舶来品，应该说中国始终存在着绩效考核，上至大禹治水，下至农业生产队，自始至终存在着绩效的考核概念。如果从分配的角度来说，多劳多得就是其中最主要一种绩效考核的方式。

对于绩效管理的成功与否，不仅仅是企业老总、推动者、实施者与被实施者的原因。而是我们在采用西方的方法来进行绩效考核的时候，未考虑中国的背景、文化、历史、地域和习惯。而在实施的时候也仅仅从人力资源管理的角度出发。对于任何一家企业，绩效管理的终极目的是为了获取更大的利益，为企业的发展来服务。因此企业的绩效管理的建立和实施必须与企业的战略相关，而不应孤立对待。

道上道，上上道。绩效管理在一个中国的实施更多的考虑是有效而不是合法，对于一个普遍的人大于法的社会来说，建立的绩效管理的体系应更多的考虑人的因素，绩效考核的轴心是围着人的影响程度来转，而不是人实际所创造的价值。因此在建立绩效管理体系的时候，应该划分区域，A、B、C、D各有所属。

通常绩效管理不成功的原因都是因为“部份人”的影响，作为HR首先要解决的就是把这部份人拉进来，或推出去。如果缺乏这个能力，绩效管理不可能有效果，不过是企业又增加了一个“鸡肋”罢了。

liumh

以下是引用秋枫一地在2005-6-21 16:14:11的发言：

一般来说，民营企业的HR最大的困惑还是知识问题，而是民营企业老板思想的随意性和HR管理体系的全面性之间的矛盾。说实话，没有几个民营企业的HR可以在人事管理上进行决策的，最多也就是建议，那已经是不错的了。有老板会承认自己不懂财务，但没有一个老板会承认自己不会管人。这就是现实。所以，民营企业的HR是没有地位的，我指的是HR决策方面。

写得好！精辟。确有同感。我们的HR书籍都太理论化了。

zlma

人是企业的核心,考核的目的是提高人的能力,发挥其聪明才智,而不是其他!

abo

绩效管理无非是建立一个大家认可的游戏规则，用制度管理，用培训去推行，达成的奖励，没有达成的惩罚．选择对的人才在对的岗位，末位淘汰．

windsor2

作为考核的工具，都会用到一些定性化的指标和定量化的指标，人本身很复杂，每个人的情况千差万别，或许从根本上说从来就没有一套考核工具是适用于每个人的，公平性与客观性、可操作性是有矛盾的。我们只能在公平性和可操作性之间不断徘徊。。

无奈

感觉有的时候你的体系设计的问题不是很大，也提出了一些与企业相符合的方法和方案，但是发现有些指标有水分，可是你又没有办法考核到设计的指标，很困难，晓得那里有问题可是就是找不出东西或者问题出在哪里，郁闷！绩效考核确实对于企业很有帮助，但是在使用过程中还是很困难的，感觉在中国的企业里面做的都不怎么样？可能确实是企业的文化和深层次的问题？？

aile930

有道理，民营之痛啊

huangxucx

我们公司也在高绩效考评，但是和各位仁兄所说的相差太远啊，有不有标准操作呀？

[em06]

uiofer

大家现在都在谈绩效，没错，一个良好的绩效考核体系是能够帮助完成管理目标的，但是对于老板来说，他最重要的是考虑到我投入了，你能给我产出多少，如果我投入了很多，但是没有产出，或者说产出不明显，我为什么要做这个事情呢？我想，很多时候HR做出来的东西，不是一个真正适合企业的绩效体系，而更多的是一个怎么让老板满意的绩效体系，如果遇到了一个好点的老板也许还能有点成就，如果不是，那所有的责任就都是HR们的了！同时，既然绩效是考核人的，它必然会有个利益分配的问题，任何绩效考核体系都不可能让所有的人满意的，保证它在需要的时间激励了需要激励的人，这就是个好的绩效体系，一个让所有人都满意的体系是不可能存在的，也没有必要去刻意做！哈哈，我不是做HR的，提供自己的一点看法！