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Xsyjg的话虽然“粗犷”了一点，但是很有道理。生活当中看问题多一些这样的“通透”是必要的，但是全是这样的心态，也不是好事情。还是需要沉下心来，认真研究点问题。 Bobo5588的观点，尤其是对曾世强的看法，我是完全赞同的。我没有看过他全部的讲座，但是总觉得他的观点的假设前提有待商榷，我们传统中的东西，并非全部都是值得发扬的。 To林若兰：很多公司采取强制分布来解决我所说的打分过于宽泛的弊端，但是强制分布并不是万能的方法（后面会专门举例分析）。公司通过对部门的考核，来对部门内员工的得分进行矫正，也是很多公司采取的一种小技巧。 采取打分制的操作，对建立考核标准方面的要求，及监控的要求比较高一些，也并不是一无是处。也有的公司在部门数和部门内人数都比较多的情况下，在部门和员工层分别进行强制分布，这也是一种方式。 当然这都是针对“打分”、“评级”方面的，过程中的沟通等等，不应被忽略。 36计提到的是一个非常好的问题。我这几天在一些相熟的朋友当中做个人调查，发现在一些薪酬背靠背的公司当中，一般都是由部门经理来做奖金的二次分配，而不是进行所谓精确的打分来进行。只有到年底的时候，才会进行正式的绩效评估。 当然也有一些公司来进行月度考核，但似乎效果也不是非常好。我曾经有过一个项目的经历与此相似，后面再慢慢道来。 可能有时候我们太关注“公平”，反而在上面栽跟头。现在的一个趋势是，似乎考核的越细，员工才能得到越公平的待遇，员工才会更努力工作。我常常想，当年解放军战士在战场上冲锋陷阵，好象也没有人专门统计谁冲在前面，谁杀了多少敌人，谁怎么样怎么样，大家还不都是勇往直前吗？ Gohome所提供的表格，我个人认为还是比较好的。它的一个优点是，基本上列出了工作的标准。缺点在于信息的统计量比较大，重点并不是很突出。有的公司会根据重点工作简单评估几项，这种方式跟表格体现的方式并没有孰优孰劣之分，适用于不同的环境。 不知gohome是否有关于这种考核方式的应用情况的背景和结果，能否与大家分享一下。 Treeman的分析非常到位。只不过谈到文化的问题，这趟水太深了，我还是不多说的好。这里面的因果关系，找起来比较困难。 研磨谈的是自己的体会，很实在。不知道你们公司有没有做绩效考核，有的话，如果你能结合在绩效考核当中的人与事，再深入谈一谈，就更好了。 | 
