[第一炮]HR工作者，请直面我的问题 - 第17页 - 经管焦点 - 栖息谷-管理人的网上家园

sunnyshine 发表于 2008-1-3 20:06:36

年度十佳,好主意.

少天发表于 2008-1-3 22:33:04

<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder">以下是引用jinshijiu在2008-1-1 20:42:03的发言： 整体上看了，大家所有的发言，除了上述深谙企业运营之道的人，还有部分的确在HR专业深潜，并且乐于反思善于反思的同仁，其他很多人的发言，应该说是反映了你的感观，描述了所谓最表层的现状，不深入，不建设。来家园不久，一开始觉得资料挺多的，于是有好感，但看这个07年度最佳的一个帖子，发现作为版主的朋友对HR的理解还是很不到位，对企业战略与经营的关系的理解也很不到位。会进一步观察一下，看看这个判断是不是对的。从你问的问题，可以看出你的关注点和水平。1、HR在一个企业之中为什么会存在？2、目前面临的主要问题是什么？是在不行，可以联系一个具体的企业，别太空。3、如果要解决这个问题，我们应该给出什么样的建议，往哪个方向去努力？4、如何才能实现这样的转变？ 请版主同志回答这样几个问题，别辜负了家园最佳帖子的荣誉  </div><a href="http://www.21manager.com/dispbbs.asp?n=162,157479,0,0,0,0,0,13">http://www.21manager.com/dispbbs.asp?n=162,157479,0,0,0,0,0,13</a>

spl 发表于 2008-1-5 11:11:44

  这几年,过去的人事科从单纯的、一般的人事管理到现在的人力资源管理，不论从范围上，还是从内涵上都有有了质的飞跃，当然最重要的是质的变化，即职工素质、工作积极性的提高，企业运行质态的提升，HR工作者为企业工作，既要成为领导决策的执行者、又要成为职工的知已、贴心人，很难！在其中做好平衡和协调，以达到和谐，首先要提高HR工作者的管理水平和管理能力，这也不容易。现在国内优秀的HR工作者还比较少。

babyr422 发表于 2008-1-6 12:51:26

本人仅作为一个初涉人力资源管理的人员，对以上问题提出一些自己不是很成熟的回答，希望不会遭到大家的一致“表扬”，呵呵呵！1、HR的角色真的公平吗？    公平永远都是相对的，不可能是绝对的。是需要放到一个大的环境下去看，用一种长远的眼光去看。作为HR工作者，我个人认为在处理劳资问题的过程中，首先要秉持一定的公平公正原则，那就是既要站在员工的角度去看问题，也要站在管理者的角度去看问题，还要站在公司的发展的角度上去看问题，同时，也要在中国以及地区的大环境下看问题。所以公平在任何时候都是相对的。还有就是作为一个负责任的HR工作者，要首先明确一点，就是老板不一定都是对的，老板也不是全才，老板也不是圣人，他也会犯错，他也会出现觉得错误。那么，作为一个管理者，作为一个负责任的员工，就要在自己的职责范围内，发现老板错误的抉择，并通过一定的风险分析、预测，向高层决策者提出你的意见和建议，最大限度地减少错误的决策给企业带来的经营风险，这不仅是为了老板负责，也是对员工和企业的负责。至于说到裁员问题，我认为也应该分开来看待，有的时候企业裁员是为了更好的地发展企业，为员工创造更好的工作和生活条件。作为一个企业，稳定的员工队伍、积极向上的员工队伍是企业发展非常重要的资源，如果任意裁员，不体会员工的感受，不仅会让员工感到心灰意冷，更会让企业的发展受到阻滞，也会让老板喜欢的利润降低或者变成负资产，这不会是任何一个老板喜欢的。裁员，有的时候是为了企业更好的发展的，为了让员工有更好的发展，在这个过程中，有些员工也许劳苦功高，但是他的能力、技艺、思维、态度也许不再适应企业发展的需要，在这里，也许他只能从事体力劳动或者边缘劳动，自身原有的一些也许在其他企业能有更好的需要的能力、技艺反而无法发挥、使用，这难道不是一种浪费么？！如果员工离开了，企业给予一定的补偿，或者在自己能力范围内，帮助员工找到一份更适合他的工作，让他更好的发挥自己的才能，让他对生活更给予希望，这又有什么不好？！但我不否认，有的时候，我们做的不好，但是我想大家都在努力！关于职业规划问题，我想还是双向的服务，为员工做好职业规划，让他们能够人尽其才，也是为企业服务，让企业更好、更快的发展，然后推动员工有更好的发展空间，这个循环推动的过程，是上升的，不是么？2、HR实施的是慈善文化吗？    大多数企业把企业文化放在人力资源管理上，我个人认为有它的实质性意义存在。虽然HR工作者，不能全部了解一个公司内部所有人的状况，但是他在一个大的方向上会了解一个公司人员的总体概况，他要知道如何才能调动人员的积极性，如何发挥人员的积极性，如何让员工有归属感，如何让企业有向心力。至于生日贺卡、长寿面、外出旅游不过是一种让员工感受公司尊重他们，感谢他们长久以来工作的一种方式。至于福利方面，在公司经营管理的好的情况，让员工享有更好的福利待遇，让员工更加受到尊重不好么？现在大家出来社会工作，经济方面的需要是一方面，还有就是自我价值的实现。而自我价值的实现一方面是自己的感知，还有就是别人的认同。而福利和薪酬也是体现别人认同的一个方面。所以我不认为企业文化就是慈善文化，或者说企业文化是一个企业内部的精神和氛围。而且，任何福利政策必然要与企业的效益挂钩，否则就是空中楼阁！不是么？！    3、绩效考核，外行考内行合适吗？    绩效考核，考核的是一种绩效行为，或者是各种指标。这些指标是与部门、个人年初拟定的指标相联系的，考核的标准和内容也应该是经过上下沟通达成一致的行为。人力资源工作不是全能的工作，他不可能对企业的每个部门、每个岗位的工作都非常熟悉。所以在拟定考核内容的时候，需要各部门之间的协同，也需要上对下、下对上的沟通。所以，在考核过程中，主要是对指标的考核，是对指标的检验，对未完成或者完成过程中存在问题的指标要进行询问、修正，这又何不妥呢？现在都讲和谐，不是么？绩效考核同样也是为了更好的和谐？是帮助大家共同进步，又怎么会是创造不合谐的音符呢？！    4、强势文件让HR获得了什么？    任何制度、规定的出台，都是需要一个与各相关沟通后达成一致意见的结果。当然不可能人人都同意，人人都满意，但是只要符合大多数人的意愿，得到大多数人的认可，那么制度、规定的出台就没有问题。当然任何制度、规定都需要持续改进的过程，都需要放在实际工作中去检验，去发现不足，去完善不足。不是么？任何一个有智慧的老板也不会允许HR工作者任意妄为的拟定制度、规定，那样只会让公司变得一团乱，也会让公司得不偿失，您不认为老板大多数都是非常睿智的么？！    5、招聘离职，你们的角色是什么？    在招聘过程中，HR工作者首先要做的就是筛选符合基本要求的人员，例如学历、年龄、健康状况、岗位特质、工作态度、言谈举止、领悟力等，至于专业方面的知识，则由专业部门或技术人员对初次面试合格的人员进行再次的测试，测试合格的人员，HR工作者才会为其办理入职手续。至于离职，基层员工离职，要有部门负责人与其进行离职面谈，了解其离职的原因，以及对公司需要改进方面的意见和建议；对于部门高层或关键岗位人员离职，HE工作者要与其进行离职面谈，一是了解离职原因，改进工作，二是希望通过改进工作，给关键岗位和高层管理人员第二次选择的机会。    6、内部培训，主题谁来定？定了谁来讲？    内部培训，既要由HR工作者结合企业的发展，设定一些主要地培训项目，另外，还要在拟定计划之初，开展培训需求调研，了解各部门、各岗位人员对培训的需求，有的放矢的做好培训工作。同时，在实施的过程中，一要依靠企业内部的人力资源优势，培养企业自己的内部培训师，二要积极引进外部师资力量，做好关键培训，开阔人员视野，提升工作能力和职业素质。同时，企业内部在培训过程中，要做好参陪人员的对培训课程以及培训教师的测评，以便及时改进培训方式，完善培训内容，是培训真正产生应有的效果。    7、地位尴尬的抱怨，真的尴尬？    我想这份工作的地位不尴尬，如果觉得尴尬主要是由于自身没有定好自己的位置，没有明确自己应做的工作，没有让自己的工作真正的发挥实效，才会引发各种抱怨。试想如果你能够为企业、为老板、为员工解决实质性的问题，那么老板岂会不听你的意见和建议，员工又怎么会不听你的意见，在大家齐心的情况下，又怎么不会产生较强的执行力呢。企业的规范化管理需要时间和空间，需要大家的理解和支持，任何事情都不可能一蹴而就，不是么。至于无用功，那么就要反省自己为什么做了无用功，问题出在哪里，如何改正，避免下次自己时间、精力的浪费不是很好么？！谁都会走弯路，但要要看这段弯路怎样走才会产生更好的效益！有的时候，曲径通幽！

AlphaHF 发表于 2008-1-10 23:00:01

看了大家的帖子我现在知道为什么现在大学里会有商学院了，不过时间仓促，没有时间都看完。简单介绍一下，我自己还是大学生，现就读于某大学商学院的工商管理专业，人力资源管理也是我们的发展方向之一。关于人力资源管理，看了少天大哥的帖子我的第一反应是想笑，当然这么说可能很不礼貌，还请原谅，为什么想笑呢，因为觉得你们都在提HR，但是你们并没有真正去理解什么是真正的HR，你们遇到的HR可能是很现实的HR部门的工作，这也是我还没脱离大学之前没有遇到的真正的社会的一面，单就我学习的人力资源管理来说，21楼的回答我觉得是正确的，HR部门的人员并不需要具有专业的业务技能，他们只需要具有纯粹的HR技能即可，就我学到的东西来说，HR部门在进行与其他部门相关的制度制定的同时是需要对应部门的部门主管一级的参与的，并非是关起门来自说自话的，同时，HR部门对员工的绩效考核标准也是需要对应部门的部门主管参与制定的，这个是正规的做法，老师和教科书上是这么教的，我们也是这么接受的专业HR知识，少天大哥提出的那些应该是企业里不遵守正规HR做法的HR人员做的，那些并非是真正科学的HR。关于员工福利的问题，从组织行为学的角度来讲，这些是对员工的激励因素，与之协调的还有保健因素，这个也就是双因素理论，保健因素是你对员工所必须提供的待遇，像是工资之类的，缺少了这类因素员工会不满甚至会罢工；激励因素是你附加给员工的待遇，其作用是激励员工努力工作，这部分因素存在会调动员工的工作积极性，为组织更多的贡献自己的力量。要熄灯了，实际上少天大哥提出的是中国HR的现状，但是你不是HR的专业人员，你并不了解HR的专业职能，所有你对HR职能的判断来自于现阶段的企业里的HR职员，所以说，我觉得你还是不要对HR职能进行提问，这个帖子应该是讨论中国现阶段的HR管理的状况，而并非是HR的职能，HR其存在和其本身的职能是科学的，但现阶段中国的HR人员并没有好好的使用HR职能。

AlphaHF 发表于 2008-1-11 14:32:39

接着把昨天没写完的东西写完。少天大哥的问题从学术角度来讲，是没有什么意义的，你所提出的问题基本上是HR工作者违规操作产生的，而真正运用的HR的职能应该是不会产生这类问题的，同时，对于各位达人炮轰HR的观点来看，诸位是缺乏HR知识的，大家对于HR的真正职能与作用并没有了解，HR从其职能角度来讲包括以下几个方面：企业人力资源战略与人力资源计划的制订，工作分析，招聘与配置员工，员工职业生涯发展与组织发展，沟通，绩效评估考核，激励与薪酬福利，员工培训。在大学里人力资源管理课程是全商学院都要上的课，也就是说是企业内各个部门都要了解的东西，而目前的状况是大多数的企业员工不理解HR，同时，企业的管理者不了解HR是干什么的，该如何运作，所以，我觉得少天大哥的7个问题实际上应该转化为以下4个问题：1.HR的从业人员是否具有相关的HR技能，接受过正规的HR培训？如果没有是否进行过自我充电？ 2.HR的从业人员是否真正按照HR的科学流程与方法去实际操作？ 3.企业内的中高层管理人员是否了解HR的真正职能？ 4.各个企业的老板是否真正了解HR的职能与角色，以及为什么要在你的企业里设置HR部门？是否真正科学的去运用HR部门？以上四个问题应该是对现阶段的中国企业里的管理现状的提问，这四个问题的答案我想应该可以回答少天大哥的七个问题，至于HR部门是否尴尬，从少天大哥自己说自己从事过企业里低层到高层的管理，而作为管理者你本身并不知晓HR的真正职能与科学运作来说，HR应该是尴尬的。说说关于自己学习本专业的看法，最开始觉得我们学的东西是很尴尬的，因为其他专业毕业以后可以转去做管理做销售，似乎是和我们科班毕业的学的东西一样，我们能做的事情没经过专业训练的人也可以做，但是现在看来，大学里的商科专业还是十分有必要的，虽然都可以做，但是我们科班毕业的看待问题的角度和思想还是和半路出家的管理者不同的，虽然我个人认为管理学实际上是门经验科学，但现在看来我们接受正规的教育，接受四年科学的管理思想和方法的熏陶还是十分有必要也是有价值的。虽然很多人在从事着管理工作，但依旧不够专业，我想这也是我们存在的价值，而我们现在所欠缺的就是企业里的实际磨练与经验积累，看来我们的前途还是很光明的。

jzhang 发表于 2008-1-12 10:58:47

中国许多人力资源管理者，包括不少500强全球外资企业的人力资源总监们，专业水准太差，个人心态不正。人力资源管理者总体从业水平太低，是一个重要原因。

windschen 发表于 2008-1-14 14:24:43

人力资源工作者，你真的把人力当资源了吗？

hejiaxi2010 发表于 2008-1-18 15:06:41

写的不错，国内的企业情况就是这样，不是老板不想搞好人力资源，也不是人力资源管理者不想搞好人力资源，而是企业先要解决生存问题，然后才能讨论发展问题，现在更多的公司生存都有很大问题，还谈发展？所以不能因为目前人力资源管理的现状就拒绝甚至讨厌。呵呵

小爆米花 发表于 2008-1-24 15:27:41

反思中！！！！！！！！！

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