|
本人仅作为一个初涉人力资源管理的人员，对以上问题提出一些自己不是很成熟的回答，希望不会遭到大家的一致“表扬”，呵呵呵！ 1、HR的角色真的公平吗？ 公平永远都是相对的，不可能是绝对的。是需要放到一个大的环境下去看，用一种长远的眼光去看。作为HR工作者，我个人认为在处理劳资问题的过程中，首先要秉持一定的公平公正原则，那就是既要站在员工的角度去看问题，也要站在管理者的角度去看问题，还要站在公司的发展的角度上去看问题，同时，也要在中国以及地区的大环境下看问题。所以公平在任何时候都是相对的。还有就是作为一个负责任的HR工作者，要首先明确一点，就是老板不一定都是对的，老板也不是全才，老板也不是圣人，他也会犯错，他也会出现觉得错误。那么，作为一个管理者，作为一个负责任的员工，就要在自己的职责范围内，发现老板错误的抉择，并通过一定的风险分析、预测，向高层决策者提出你的意见和建议，最大限度地减少错误的决策给企业带来的经营风险，这不仅是为了老板负责，也是对员工和企业的负责。至于说到裁员问题，我认为也应该分开来看待，有的时候企业裁员是为了更好的地发展企业，为员工创造更好的工作和生活条件。作为一个企业，稳定的员工队伍、积极向上的员工队伍是企业发展非常重要的资源，如果任意裁员，不体会员工的感受，不仅会让员工感到心灰意冷，更会让企业的发展受到阻滞，也会让老板喜欢的利润降低或者变成负资产，这不会是任何一个老板喜欢的。裁员，有的时候是为了企业更好的发展的，为了让员工有更好的发展，在这个过程中，有些员工也许劳苦功高，但是他的能力、技艺、思维、态度也许不再适应企业发展的需要，在这里，也许他只能从事体力劳动或者边缘劳动，自身原有的一些也许在其他企业能有更好的需要的能力、技艺反而无法发挥、使用，这难道不是一种浪费么？！如果员工离开了，企业给予一定的补偿，或者在自己能力范围内，帮助员工找到一份更适合他的工作，让他更好的发挥自己的才能，让他对生活更给予希望，这又有什么不好？！但我不否认，有的时候，我们做的不好，但是我想大家都在努力！关于职业规划问题，我想还是双向的服务，为员工做好职业规划，让他们能够人尽其才，也是为企业服务，让企业更好、更快的发展，然后推动员工有更好的发展空间，这个循环推动的过程，是上升的，不是么？ 2、HR实施的是慈善文化吗？ 大多数企业把企业文化放在人力资源管理上，我个人认为有它的实质性意义存在。虽然HR工作者，不能全部了解一个公司内部所有人的状况，但是他在一个大的方向上会了解一个公司人员的总体概况，他要知道如何才能调动人员的积极性，如何发挥人员的积极性，如何让员工有归属感，如何让企业有向心力。至于生日贺卡、长寿面、外出旅游不过是一种让员工感受公司尊重他们，感谢他们长久以来工作的一种方式。至于福利方面，在公司经营管理的好的情况，让员工享有更好的福利待遇，让员工更加受到尊重不好么？现在大家出来社会工作，经济方面的需要是一方面，还有就是自我价值的实现。而自我价值的实现一方面是自己的感知，还有就是别人的认同。而福利和薪酬也是体现别人认同的一个方面。所以我不认为企业文化就是慈善文化，或者说企业文化是一个企业内部的精神和氛围。而且，任何福利政策必然要与企业的效益挂钩，否则就是空中楼阁！不是么？！ 3、绩效考核，外行考内行合适吗？ 绩效考核，考核的是一种绩效行为，或者是各种指标。这些指标是与部门、个人年初拟定的指标相联系的，考核的标准和内容也应该是经过上下沟通达成一致的行为。人力资源工作不是全能的工作，他不可能对企业的每个部门、每个岗位的工作都非常熟悉。所以在拟定考核内容的时候，需要各部门之间的协同，也需要上对下、下对上的沟通。所以，在考核过程中，主要是对指标的考核，是对指标的检验，对未完成或者完成过程中存在问题的指标要进行询问、修正，这又何不妥呢？现在都讲和谐，不是么？绩效考核同样也是为了更好的和谐？是帮助大家共同进步，又怎么会是创造不合谐的音符呢？！ 4、强势文件让HR获得了什么？ 任何制度、规定的出台，都是需要一个与各相关沟通后达成一致意见的结果。当然不可能人人都同意，人人都满意，但是只要符合大多数人的意愿，得到大多数人的认可，那么制度、规定的出台就没有问题。当然任何制度、规定都需要持续改进的过程，都需要放在实际工作中去检验，去发现不足，去完善不足。不是么？任何一个有智慧的老板也不会允许HR工作者任意妄为的拟定制度、规定，那样只会让公司变得一团乱，也会让公司得不偿失，您不认为老板大多数都是非常睿智的么？！ 5、招聘离职，你们的角色是什么？ 在招聘过程中，HR工作者首先要做的就是筛选符合基本要求的人员，例如学历、年龄、健康状况、岗位特质、工作态度、言谈举止、领悟力等，至于专业方面的知识，则由专业部门或技术人员对初次面试合格的人员进行再次的测试，测试合格的人员，HR工作者才会为其办理入职手续。至于离职，基层员工离职，要有部门负责人与其进行离职面谈，了解其离职的原因，以及对公司需要改进方面的意见和建议；对于部门高层或关键岗位人员离职，HE工作者要与其进行离职面谈，一是了解离职原因，改进工作，二是希望通过改进工作，给关键岗位和高层管理人员第二次选择的机会。 6、内部培训，主题谁来定？定了谁来讲？ 内部培训，既要由HR工作者结合企业的发展，设定一些主要地培训项目，另外，还要在拟定计划之初，开展培训需求调研，了解各部门、各岗位人员对培训的需求，有的放矢的做好培训工作。同时，在实施的过程中，一要依靠企业内部的人力资源优势，培养企业自己的内部培训师，二要积极引进外部师资力量，做好关键培训，开阔人员视野，提升工作能力和职业素质。同时，企业内部在培训过程中，要做好参陪人员的对培训课程以及培训教师的测评，以便及时改进培训方式，完善培训内容，是培训真正产生应有的效果。 7、地位尴尬的抱怨，真的尴尬？ 我想这份工作的地位不尴尬，如果觉得尴尬主要是由于自身没有定好自己的位置，没有明确自己应做的工作，没有让自己的工作真正的发挥实效，才会引发各种抱怨。试想如果你能够为企业、为老板、为员工解决实质性的问题，那么老板岂会不听你的意见和建议，员工又怎么会不听你的意见，在大家齐心的情况下，又怎么不会产生较强的执行力呢。企业的规范化管理需要时间和空间，需要大家的理解和支持，任何事情都不可能一蹴而就，不是么。至于无用功，那么就要反省自己为什么做了无用功，问题出在哪里，如何改正，避免下次自己时间、精力的浪费不是很好么？！谁都会走弯路，但要要看这段弯路怎样走才会产生更好的效益！有的时候，曲径通幽！ | 
