[第一炮]HR工作者，请直面我的问题

少天

    斑竹群里开会，我说栖息谷缺点斗的气氛，一片祥和，就算出现掐架也是两小二辩日型的，或者恶语相向，不妥。我们需要一种实际讨论问题的气氛，我们需要敢于直言，敢于面对质问，敢于挑战学识，也敢于犯错……。不料，斑竹们一片支持之声，看来，这种战役需要打响了，在研究质问的话题时候，几位斑竹与我意见一致，我们首先质问的是HR工作者——家园的中坚力量群体之一。请注意，我们需要的是真正的争论，不是骂街，人身攻击的将被删帖，再过头的将被封ID。第一炮这里打响。

    HR工作者，在我的理解就是主要处理选用育留四个方面的工作。21世纪既然最缺的是人才，最需要的是人才，那么，人力资源管理在大多企业都被放到重要的位置，甚至，HR经理被规定赋予的权力基本等同于副总，设总监的话，更是直接向一把手汇报。绝大多数公司的员工，提起HR部门的人员，第一反应是牛气烘烘，第二反应是翻白眼。这种现象比我们看到的其实还要普遍。

   家园的HR工作者，先声明，我不是HR专业人士，可我个人经历了企业工作中的基层、中层到高层各种职位，也在家园混迹几年，我问你们以下几个问题，请你们正面回答，看看我们所谓的人力资源管理的真相。

    1、HR的角色真的公平吗？

    HR工作者既然承担了劳资协调的职责，那么，公平是否应该是处理争议的原则？人力资源，按道理来说你们应该是企业的中立者，HR的职业精神却往往以老板意志为转移。有几个HR在公司发展出现问题的时候是自己提出裁人？恐怕都是老板命令的吧？老板让HR给公司职员安排做职业规划，扪心自问，这种职业规划为公司服务还是真的为员工服务？

    2、HR实施的是慈善文化吗？

    大多公司的企业文化工作都交到HR部门去做。别人过生日送贺卡餐厅下面条，你们也这么做，别人公司旅游，你们根据效益预算也这么安排一场，老板说以人为本，HR马上调整福利，企业文化工作是慈善文化工作吗？

    3、绩效考核，外行考内行合适吗？

    为什么销售部与HR部门经常关系不好？几乎每个HR人都有与业务部门经理打交道的经历，做了许多的考核规定，做了许多的考核标准，我且问你，你是完全清楚业务的情况下做的吗？还是按照模版闭门造车？要什么考什么，让业务来决定，不是有什么考什么，你们自己关起门来整人。

    4、强势文件让HR获得了什么？

    公司稍微上点规模，人力资源部的文件就开始满天飞。不是否认HR的舞文弄墨，而是这些文件、制度、规定写完后，老板大笔一挥签字后，就真的强压执行了？问问员工，有几个真正看过这类文件，为什么不看？难道真的是老板最后的长叹一声：执行力不足啊！业务人员的商业感觉，很多情况下被规定弄的消失殆尽，最后还落个不适合规范化管理。管理就是管理，没有不适合管理的人，只有不适合做管理的人。公司内常常被指责“瞎管理”的人，往往是HR工作者。为什么？

    5、招聘离职，你们的角色是什么？

    慧眼应是HR工作者的长处，除了阅历，也常需要一些工具来判断、招聘人才。见得最多的情况是，新任HR总监上任，马上根据自己的用人要求进行改革，炒人或者招聘，惹的业务部门怨声连连。试想，公司人才是一个公司一个标准，不明白业务流程业务需要的情况下，这叫胡作非为。再细点说，一个业务总监招一个人，或许是要一份这个人身上带的资源，给你说了，HR抱怨招人只是过场；不说，你又不清楚招来什么人，到底该怎么对待你？

    6、内部培训，主题谁来定？定了谁来讲？

    每个企业几乎都有培训，HR的主要工作之一。业务部门需要什么培训，提交给你你再安排，别自己仿佛看明白了就直接安排，没人感激还会觉得浪费时间。更甚有之，HR部门网上下载个PPT或素材去培训业务部门，别扯了，谁培训谁？西装革履铿锵语调大家真的需要？所以，很多企业的内训，在员工看来是负担，而不是员工不爱学习。

    7、地位尴尬的抱怨，真的尴尬？

    HR工作者抱怨地位尴尬由来已久，一抱怨老板不放权，二抱怨员工不买帐，三抱怨执行力不强，四抱怨企业不懂规范化管理，五抱怨尽做无用功……。其实，症结关键是，人力资源管理，只摆平打工的，不摆平老板，将会永远抱怨。让摆平老板不是让老板给予更大的权力去压人，而是给予自己可以实施公平的角色。但是，不客气的说，大多还是在靠近老板的思路，而忘了自己的真正协调者的职责。

    HR应该是精英中的精英，你们需要懂得业务核心，需要成为员工的代言人，需要采用激励的方式提高效益，需要让自己懂得真正专业的人力资源……。那么，HR是21世纪最好的职业。

    可惜，大多都不是，大多还是在抱怨与受质问。

    家园的斑竹队伍，我们不是老好人，rgang、毛虫、JANICE、他山之石、一风、阿懒、redbar、mls2009、蔡根……，围绕这个问题都是炮弹，不过或许轰向我，或许被我轰。

    如果你不是HR工作者，请来谈谈你的看法，如果你是，请考虑我们角度看到的问题，或者给予解答。

[此贴子已经被作者于2007-8-29 17:44:47编辑过]

rgang

记得我有一次到一个地区办事，需要见一下他们地区的旅游局局长。但是任凭我们如何约，如何求，人家就是不见。后来迫于无奈，找了地委组织部一个副部长，请他代为约见，没想到那旅游局局长象是电打一样立马跑过来了，也没有会了，也没有客人陪了。

当时我们几个人感慨：组织部真是个有权力的部门哪。

事实上组织部并没有多大实际权力。所谓的权力，只是为党政首脑提供干部任职的建议和评估。当然这样的评估和建议对于一般干部而言，确实十分重要，个人前途全在组织部的建议和评估中了。

说这段题外话的意思，是HR的责任重大，关系到员工在企业中的升迁发展、薪水待遇等个人切身问题；但是我们也看到，很多公司的HR与员工们的关系是不和谐的，而公司决策者在用人时，多大程度上会采取HR们的建议，在那些小的公司中确实难说。

现代社会中对于人力资源管理逐渐形成了专门的学科，职业技能资格上也有了认定；但是我还是认为HR必须懂得公司的基本业务，而不应该只是个单纯的HR，否则你如何考察若干岗位上的员工们的业绩？这就向少天所说的，外行考核内行了。

说个实际的，人力资源管理，这个定义好，但是真的把公司的人力当“资源”有效管理起来的，能有多少？再说了，资源管理，如何管理？其实这个问题并没有很好地解决——我们看到的只是人事流程的一般性操作，根本谈不上人力资源管理，起码在大多数企业中是这样。确切一点说，当下的人力资源管理，还只是人事管理的业务管理阶段，或者层次上，远谈不上人力资源管理。

tonywu

人力资源管理的服务对象一般有三个：股东、员工（包括人力资本和人力资源）、社区（其延伸意义就是为了社会服务）。

为股东服务：企业要想实现盈利，对人力资源提出的要求就是：能够适时提供符合企业战略需要的适合流程与岗位要求的人员，人工成本最小化，企业发展了，企业的技能与组织能力相应提升，企业战略规划后，其战略目标的实现需要通过相应的措施来达成。

为员工服务：人力资源管理必须能够站在员工角度来设计和维护员工利益得到保障，并促进员工技能提升，帮助员工在企业平台实现个人人生价值，而所有这些为员工服务的根本目标是为企业打造一直稳定而富于战斗力的团队，从而保证股东长期利益实现有人力资源方面的保障。

为社区服务：企业是生存于社会中的，企业中的人也是生活于社区中的，人力资源管理部门通过社区活动安排使员工获得相应的尊重；同时还需要一些创新性的社区活动提升企业的社会形象，帮助企业尽快成为最佳雇主企业。另外，还可以通过针对性的社区活动，建立一些企业人力资源基地。

这三个角色需求HR专业人员平衡和协调好，不可有一偏颇。同时，正象少天所说，必须站在公平公正的立场来处理一些劳资纠纷，员工需求恩威并施，老板则要晓之以情，动之以理，尽量说服。

同时，我同意楼上的意见，HR一定要懂业务，至少是业务战略实施过程中的人力资源专家。

tonywu

人力资源从业人员的角色问题

戴维·乌尔奇指出：人力资源管理的角色是多重的，可以是战略性伙伴、人力资源方面的管理专家、企业变革的代理人、员工的激励者。还有一个角色是员工的代言人，类似于国内工会的角色。

实际上，这些人力资源管理的角色可以归类于两大类：一是人力资源管理职能性角色，二是战略性人力资源传递机制的角色。人力资源管理职能性角色对应于股东来说，是付出成本的，被视为成本中心，其主要管理目标就是成本控制，要求削减人力资源管理职能的成本，提高人力资源管理职能的效率，通过人力资源管理活动，建立人力资源管理内部各个模块的一致性；战略性人力资源传递机制的角色对应于股东来说，是要求人力资源部门创造价值的，被视为利润中心，要求确保人力资源管理体系与战略执行过程完全交叉，通过人力资源管理活动，保证人力资源管理内部各个模块一致性的基础上，通过系统规划的人力资源激活力，推动人力资源绩效驱动力产生作用，人力资源绩效驱动力又作用于战略绩效驱动力，从而促进战略目标的实现，体现人力资源管理的价值。

sophieyym

HR，应该是员工和企业之间沟通的纽带，可是，在众多企业的HR中，在众多的HR工作者中，有谁真正做到了既是员工的代言人，又是公司的协调者？在很多企业里，HR是监督主体，员工是执行主体，有多少作为监督主体的HR工作者，执法犯法，滥用职权？不公平不公正的HR能为员工保障些什么权益？能为公司创造些什么效益？

一个企业的HR做些什么工作，起到什么作用，发挥了多少能力，首先与老板对HR在企业的定位有很大关系，在一些小型企业里，挂着一个人力资源管理部门，无非只是充当公司规模的门面，实质只做些后勤总务的琐碎事件，连招聘辞退的工作都由老板亲力亲为了，或者只是作为老板与员工之间的那扇玻璃门，当员工对公司有所不满时，这时的HR便是老板的挡箭牌，更甚为替死鬼，又或是老板对员工的监视器而已。

透过我公司的HR工作者，我对HR的工作起了很大质疑，质疑一个企业对HR怀有的期待目的？质疑HR为企业带来了什么？

或许，我的见解有些偏激了，因为我身边活生生的例子着实让我对HR的定位有些迷糊。

Syspack

在我们公司，人事与行政是一个头。说实话，除了发出各种规定，办理一些行政事务外，真看不出这个‘人力资源管理’到底体现在哪里

[em06]

eddyhe

很早以前想过这个事情，这是我以前发的帖子，很能说明为什么现在很多人对HR存在疑惑http://www.21manager.com/dispbbs.asp?n=147,116350,0,0,0,0,0,0

yfieng

少天和老罗提出的所有质问，都是针对中国企业人力资源管理现状所提出的。

中国企业人力资源管理水平确实低下，但你所陈述的事实并不代表真相。也就是现状堪忧，并不代表人力资源不能真的有所作为。

 1、HR的角色真的公平吗？

不可否认,HR在管理工作中表现得十分不公平，往往就是老板的一条狗，老板叫你向谁摇尾巴，你就得向谁摇尾巴，老板叫你咬谁，你就得要谁。

但是这些事实恰恰说明，在企业组织中，HR本身就遭遇了不公正待遇！如果将人力资源管理和人力资源工作者分裂看来讲，人力资源工作者所为，并不代表人力资源管理本应所为。

好比九阳真经这门武功，落到欧阳锋手里就是祸害，落到郭靖手里就是功德——虽然他们都号称武术爱好者。

2、HR实施的是慈善文化吗？

你所想表达的意思的正确方式是：HR实施的是在做慈善吗？

不要动不动就往文化上面靠。

企业文化是单靠人力资源部能做出来的吗？

3、绩效考核，外行考内行合适吗？

不让人力资源部考核，你让谁考核？自己考核自己吗？还是老板考核你自己？

最优解和次优解，考虑到成本，人们选择次优解是一种明智的选择。

4、强势文件让HR获得了什么？

你是让人力资源部搬个石头砸自己的脚。然后你说你好疼。

执行不下去的文件还叫强势吗？人力资源管理之所以浮于表面，就是因为有你们这些大爷。嘿嘿。

yfieng

5、招聘离职，你们的角色是什么？

招聘离职的背后是什么？是公司人迹关系的钩心斗角的结果，还是企业发展的结果，这个要分清楚！

老板经常会耍的手段是，背黑锅我来，送死你去。你说人力资源工作者卑鄙，还是老板卑鄙。

6、内部培训，主题谁来定？定了谁来讲？

培训是啥玩意？

洗脑？看来员工是被骗来的。所以就算让你讲也是白讲！

提高？看来招来的员工是不大合格的。商场如战场，优秀的员工是在实战之前就训练好了的，是在实战过程中不断提高的！

培训是锦上添花的活，千万不要搞成雪中送炭了！

7、地位尴尬的抱怨，真的尴尬？

老板不想搞好人力资源管理吗？不是。

人力资源工作者不想搞好人力资源管理吗？不是

那是谁不想搞？

是中国企业生存的客观环境。太恶劣了。

尘土飞扬的马路边上你喝咖啡，能喝出情调吗？！

yfieng

补充一句，我憎恶人力资源工作者。——我现在所遇到的，所有。