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来家园的时间不短了，但一直是在下资料。作为一名初级HR 我试着来回答楼主的问题。权当我们这些HR跟非HR管理人员一起沟通关于HR的问题吧。 1、HR的角色真的公平吗？ HR的角色不公平。为什么？不仅仅是中高基层的管理者对HRM认识有误，可以毫不犹豫的说，我们现在很多HR对自己的角色认识都有误。 HR究竟是做什么的？目前看，不同的企业需要扮演不同的角色。象我们这样的私营公司，目前我最重要的职责就是通过沟通，让老板转变观念，要遵守国家的劳动法律。目前，已经取的少部分进展。 而我朋友的公司，他也需要让老板遵守法律。但是一家10几年的民营企业，现在正在成立集团。那么他的最重要的工作就是协助老总制定组织结构、管控模式、管理流程、等等。 作为一名HR，必须要有独立的人格。从这个职业诞生之日起，就是劳资双方的缓冲器。帮员工帮老板，偏向那一边都是不对的。必须要在双赢甚至多赢的理念下来指导行动。 2、HR实施的是慈善文化吗？ 关于企业文化，究竟是什么？很多人都在讲都有道理，但却没有一针见血的指出其本质。企业文化的本质就是“人的性格”。每个人都有自己的人格特征，每一个企业也是一样的。楼主说的，那些都是企业文化的表象，学习别人要学的是真正的神似，而非形似。可怜我们现在很多人都在做些东施效颦的事情。所以也就有了楼主的2问。 3、绩效考核，外行考内行合适吗？ 确实是，我们国内很多HR太低级了。从专业的角度讲，HR是无权参入部门内部的考核。他们要做的就是教会部门经理或者是协助部门经理来制定考核程序，制定考核指标，使用考核工具。而很多HR经理越俎代庖。直接代替了部门经理，搬起石头砸自己的脚。HR们之所以这样做，是因为他们根本都不清楚自己的定位，更不懂专业知识。原谅我们吧，因为我们也是在摸着石头过河，在走一条中国特色的HR之路。 4、强势文件让HR获得了什么？ 我见过的HR，即懂业务，又懂HRM的很少。如果非要用数字来量化，那么不到5％。最悲哀的是：很多HR认为HRM在所有的行业都是相通的。所以他们从来不关心企业内部的业务。所以他们弄些文件跟业务部门起冲突是正常的，而他们又认为自己是正确。曾经一起共事的HR妹妹，制造类企业做了两年招聘专员，对于公司内部岗位职责都不清楚。负责招聘只做收简历，通知面试。另一友人去一家软件企业做总监，不懂业务，半年不到愤然离职。事后总结自己失利的原因之一，终于承认自己不懂业务是其中原因之一。一个不懂业务的HR总监，你可以想象，在高管会议上，你的发言如何让其他高管信服？ 5、招聘离职，你们的角色是什么？ 中国有句话说：画龙画虎难画骨 知人知面难知心 招聘专员做的都是需要知道人心的工作。而很多HR都认为，在所有的模块当中，招聘是最容易做的。因为他们认识的招聘，就是去人才市场、网站弄些简历来。然后看看学历、工作经历、学习的专业跟自己招聘的职位是不是一样，然后通知面试。面试都是问几个问题，答的自己很满意。OK！ 殊不知，甄选是有技术含量的工作。面试者性格跟工作的相关性，个性跟企业文化的融合度。等如何来考察？（很多企业不重视这个方面，认为某人在世界500强里工作做，来做这个岗位绝对没有问题）举一个最典型的例子：逆风飞扬的那位大家想必都知道，从微软去了TCL后，在那边做的怎么样？很多人在一个企业做某个岗位做的很出色，结果去了一家同行业公司做同职位，却越来越糟糕。为什么？“桔生于南则为桔,生于北则为枳”企业文化有很大的关系啊！ 6、内部培训，主题谁来定？定了谁来讲？ 目前很多公司都是将培训拿来“补血补盖”用。当企业有了问题，才来培训。其实培训是个系统工程。除了员工能力跟不上需要培训外，员工的职业生涯规划需要你去培训支撑、根据企业的发展方向，需要你来提前培训。培训不仅仅是为了企业发展，同时也是为了员工自己发展。君不见，企业培训没人参加，员工却自己花钱跑到外面考证、参加进修班。为什么？关于培训内容上，培训分析时的依据都时错误的，内容能正确？本来就是一个错误的前提，永远出不来正确的结果。这还没有包括某些黑心的HR将培训作为自己赚钱的工具。 7、地位尴尬的抱怨，真的尴尬？ 二十一世纪是知识经济时代，知识型企业的人力资源管理尤其重要。财富获取的方式，不同的历史时期是不同的。早期是土地，后来是资本，如今知识。在这个风投公司遍地开花的年代，只要你有好的项目，资本不是问题。所以说：二十一世纪什么最贵？人才啊！ 对于人力资源管理的认识和实践，目前现在国内很多老板、经理、甚至HR本身都是模糊的。理念都不对，如何来实践？ 以上仅仅是纸上谈兵，楼主所列举的问题，在我们公司也全部存在。我正在慢慢的来改变。 就象你所说：HR应该是精英中的精英，你们需要懂得业务核心，需要成为员工的代言人，需要采用激励的方式提高效益，需要让自己懂得真正专业的人力资源……。那么，HR是21世纪最好的职业。 路漫漫其修远兮，吾等将上下而求索。 | 
