不无道理
<p>呵呵，不能因为街上有妓女所以就认为所有的女人都是水性杨花呀！</p><p>人力资源管理理论本身才发展二十年，中国现在大多数的人力资源管理人员自身还是仅限于行政事务管理和人事管理的水平。所以应该就这个问题分两方面说，一是人力资源从业人员要迅速提高自身的专业水平，真正符合自己的从业位置；二是其他岗位的人员应该就人力资源工作应该站好自己的位置，尽力去配合，同时也要提升自己的人力资源管理水平。</p><p>人力资源管理不是只是人力资源从业人员的事情，应该是所有管理人员所应该学习的</p>
<p>作为HR有时是要根据老板的要求来做事，对于有些职员却是存在不公平。但是作为一个HR人员它也有自己的不公平，HR人员往往工资不高，又夹在老板与其它职员中间，无奈！！！！1</p>
不成熟观点，回一楼少天<br/>1、HR的角色真的公平吗？<p> HR要向老板拿工资，注定他/她不可能不顾老板利益；HR本身是员工中一员，他/她的协调方案有一天可能用到自己身上，所以有远见的HR一定会照顾员工方利益；</p><p>结论：有远见的HR会根据自己的能力协调出一定意义上的“公平”。<br/></p><p> 2、HR实施的是慈善文化吗？</p><p> 实际上老板和员工都决定HR的命运（任期），一旦员工需要而老板也愿意满足，HR当然毫不犹豫的提供服务。</p><p> 当然为了更好的发挥自己的作用，赢得更好效果，有远见的HR一定会事先了解员工的真正需要，事先申请到合理的费用，再有选择性的满足员工要求。</p><p> 每个福利开始都不是无缘无故，模仿者没有弄清楚套用也有可能。这与慈善无关，说到底是老板为了让员工干工作的时候更卖力一点，被挖角时多考虑一会的投资。<br/></p><p> 3、绩效考核，外行考内行合适吗？</p><p>
外行考内行并不是不可以，只要考核什么、用什么标准考核是内行根据实际情况决定的就行。</p><p> 当然实际上，考核应该是内行制订标准，内行考核，HR只是监督效果并且在效果不佳时分析和解决它。<br/></p><p> 4、强势文件让HR获得了什么？</p><p>
强势文件一定要有，因为公司稍微上点规模就会面临团队合作以及公司知识管理的问题。有一个统一的、适合的规范方便规模化和降低经营风险。</p><p> 您所说的问题可能是1）HR制订的规范不适合职能部门的运作，这个可以通过部门和HR一起拟定规范来解决嘛；2）您个人（可能包括所有人）以前习惯和成功经验作怪，这个习惯了就好。关键不要把以前没有碰过的东西一棍子打死。</p><p> 5、招聘离职，你们的角色是什么？</p><p>
个人认为HR主要把握招聘中的文化和道德关，也就是解决愿不愿干和值不值得投入的问题。业务部门解决的才是能不能干，会不会干的问题。</p><p> 当然您举的例子比较特殊，除非常重要的资料或者非常小的公司，HR这一关还是要过的。也就是无论您要找什么人，一定是要和HR说清楚的。不然他/他没法帮您。</p><p> 6、内部培训，主题谁来定？定了谁来讲？</p><p>
您说的状况确实很普遍。不过，个人认为培训主题既不应当是HR也不应当是业务主管更不能是员工自己决定。内训有两类1）企业文化，根据公司文化和年度目标来定，一般由HR讲；2）工作技能类，根据员工绩效管理＋职业规划来安排，公司最优秀的业务主管或者外部专家讲；</p><p> 最后一个，员工不爱培训应当是HR的责任。因为没有主题和内容与员工关心的问题关系不大嘛。<br/></p><p> 7、地位尴尬的抱怨，真的尴尬？</p><p>
这个，的确。HR解决不了老板问题就解决不了实质问题。而解决老板问题，不光要求HR有非常强的职业能力和非常高的沟通水平，还要求一个开明、上进的老板。所以不是任何一家企业都适合HR工作，更不是任何HR都不尴尬。</p><br/>
<p>关于您的第一个问题：HR的角色真的公平吗？</p><p>我的回答：所有的公平都是相对的，这个肯定您知道。HR代表着谁的利益？公司和员工的利益，HR起得的作用既要承上启下，又要服从和执行，当公司的集体利益和员工利益发生冲突时，向谁的利益靠齐？肯定是大局为重。另外HR的从业者自身也是员工，他有什么两全其美的办法吗？除了服从大局，很难有其他的办法，或许您可以提出更好的建议。对于角色而言，我也认为是很难有公平一说。男人和女人自身角色不同，您说这里面有公平可言吗？分工不同，怎么谈公平？HR做事本着公平的原则是对的，尽管的确只是相对范围内和相对空间里的公平。</p>
2、HR实施的是慈善文化吗？<p> 回答：这个问题我感觉很奇怪，HR只是做着HR自己的事情，怎么跟慈善还有慈善文化搭上了关系呢？ 企业文化概念很大，不是一个部门和某几个人几段时间内可以做成做好的事情。</p><p>另外不是老板说以人为本，而是社会提倡以人为本，社会舆论和道德提倡以人为本，这个是经济发展到一定阶段必然的产物。</p><p>HR做关心员工利益的事情，尊重员工感情的事情，我认为越多越好，越全面越好。</p><p> </p>
HR工作者，在我的理解就是主要处理选用育留四个方面的工作。21世纪既然最缺的是人才，最需要的是人才，那么，人力资源管理在大多企业都被放到重要的位置，甚至，HR经理被规定赋予的权力基本等同于副总，设总监的话，更是直接向一把手汇报。绝大多数公司的员工，提起HR部门的人员，第一反应是牛气烘烘，第二反应是翻白眼。这种现象比我们看到的其实还要普遍。<p> 家园的HR工作者，先声明，我不是HR专业人士，可我个人经历了企业工作中的基层、中层到高层各种职位，也在家园混迹几年，我问你们以下几个问题，请你们正面回答，看看我们所谓的人力资源管理的真相。</p><p> 1、HR的角色真的公平吗？</p><p> HR工作者既然承担了劳资协调的职责，那么，公平是否应该是处理争议的原则？人力资源，按道理来说你们应该是企业的中立者，HR的职业精神却往往以老板意志为转移。有几个HR在公司发展出现问题的时候是自己提出裁人？恐怕都是老板命令的吧？老板让HR给公司职员安排做职业规划，扪心自问，这种职业规划为公司服务还是真的为员工服务？</p><p> <font color="#3809f7">楼上过于偏颇了,不可否认HR工作者是有协调劳动关系的职责,但你忘了HR也是一个打工者!而作为一名打工者要保持纯粹的中立立场在现在中国大多数企业是根本不可能的,我们只能心最大努力做到在维护企业最大权益的同时维护劳动者的权益,如果以公平的立场来处理问题,可能第一个被老板杀掉走人的就是HR了.</font></p><p> 2、HR实施的是慈善文化吗？</p><p> 大多公司的企业文化工作都交到HR部门去做。别人过生日送贺卡餐厅下面条，你们也这么做，别人公司旅游，你们根据效益预算也这么安排一场，老板说以人为本，HR马上调整福利，企业文化工作是慈善文化工作吗？</p><p> <font color="#6911ee"> 可能楼主并不了解,公司的企业文化在有工会的前提下是由工会做,有行政部门的前提下由行政部门做,只有行政人事部门时才由HR负责,另外好笑的一点是,楼主认为调整福利就是老板的慈善?估计楼主以后当老板也将是一个无良的老板了,居然把工资调整当作是给员工的施舍和老板的慈善行为.</font></p><p> 3、绩效考核，外行考内行合适吗？</p><p> 为什么销售部与HR部门经常关系不好？几乎每个HR人都有与业务部门经理打交道的经历，做了许多的考核规定，做了许多的考核标准，我且问你，你是完全清楚业务的情况下做的吗？还是按照模版闭门造车？要什么考什么，让业务来决定，不是有什么考什么，你们自己关起门来整人。</p><p> <font color="#3d11ee">估计楼主并不了解一个公司绩效考核目标设立的流程吧,各个部门的考核目标的没立都是由各部门负责的,人力资源部只是负责推动各个部门实施考核并达到设立的目标而已.</font></p><p> 4、强势文件让HR获得了什么？</p><p> 公司稍微上点规模，人力资源部的文件就开始满天飞。不是否认HR的舞文弄墨，而是这些文件、制度、规定写完后，老板大笔一挥签字后，就真的强压执行了？问问员工，有几个真正看过这类文件，为什么不看？难道真的是老板最后的长叹一声：执行力不足啊！业务人员的商业感觉，很多情况下被规定弄的消失殆尽，最后还落个不适合规范化管理。管理就是管理，没有不适合管理的人，只有不适合做管理的人。公司内常常被指责“瞎管理”的人，往往是HR工作者。为什么？</p><p> <font color="#6809f7"> 呵呵,为什么说是人力资源部的文件满天飞呢?那是因为在企业发展初期就不规范,所以才会存在文件满天飞的现象吧,而真正要对执行力不足负责的人,恐怕还是要归于象楼主这样长期处于散漫状态,一听见有规范的东西就头疼,就觉得是被戴上了紧箍咒的中层管理者吧?你应该扪心自问一下,为什么不愿意去执行?有没有对这些认为不好的文件提出过有效的建议或改进措施?</font></p><p> 5、招聘离职，你们的角色是什么？</p><p> 慧眼应是HR工作者的长处，除了阅历，也常需要一些工具来判断、招聘人才。见得最多的情况是，新任HR总监上任，马上根据自己的用人要求进行改革，炒人或者招聘，惹的业务部门怨声连连。试想，公司人才是一个公司一个标准，不明白业务流程业务需要的情况下，这叫胡作非为。再细点说，一个业务总监招一个人，或许是要一份这个人身上带的资源，给你说了，HR抱怨招人只是过场；不说，你又不清楚招来什么人，到底该怎么对待你？</p><p> <font color="#6600ff">看来楼主的确不懂HR部门的工作流程,也许是你自己根本对别的部门的工作流程是不屑一顾的吧?HR部门的招聘流程的第一部就是整理用人部门的用人需求,根据用人部门对所需职位的基本要求(如职责\专业\工作经历等等)进行人才简历的筛选,然后再通知符合要求的应聘者前来参与用人部门的面试.怎么就变成了是HR部门以自己的标准为业务部门选人了呢?除非是用人部门自己任人唯亲,找些根本不适合的人来占着茅坑不拉屎吧?</font></p><p> </p><p> 6、内部培训，主题谁来定？定了谁来讲？</p><p> <font color="#1111ee">每个企业几乎都有培训，HR的主要工作之一。业务部门需要什么培训，提交给你你再安排，别自己仿佛看明白了就直接安排，</font>没人感激还会觉得浪费时间。更甚有之，HR部门网上下载个PPT或素材去培训业务部门，别扯了，谁培训谁？西装革履铿锵语调大家真的需要？所以，很多企业的内训，在员工看来是负担，而不是员工不爱学习。</p><p> <font color="#1111ee">每个企业几乎都有培训，HR的主要工作之一。业务部门需要什么培训，提交给你你再安排，别自己仿佛看明白了就直接安排</font><font color="#ff3300">，(请问什么叫仿佛看明白了就直接安排?)</font></p><p><font color="#ff3300"> </font><font color="#000000">HR部门网上下载个PPT或素材去培训业务部门，别扯了，谁培训谁？(<font color="#ff6600">如果真是这样,只能说明楼主遇到的HR都是不专业的HR,同情你一下),</font></font><font color="#3d11ee">业务部门的培训教材都是由业务部门的骨干进行编制并讲解的,我从来都没遇到过去网上下载PPT或素材就敢去培训业务部门的HR.</font></p><p> 7、地位尴尬的抱怨，真的尴尬？</p><p> HR工作者抱怨地位尴尬由来已久，一抱怨老板不放权，二抱怨员工不买帐，三抱怨执行力不强，四抱怨企业不懂规范化管理，五抱怨尽做无用功……。其实，症结关键是，人力资源管理，只摆平打工的，不摆平老板，将会永远抱怨。让摆平老板不是让老板给予更大的权力去压人，而是给予自己可以实施公平的角色。但是，不客气的说，大多还是在靠近老板的思路，而忘了自己的真正协调者的职责。</p><p> <font color="#0909f7">楼主抱怨来抱怨去还是落到HR不能为员工出头说话这点了,但你要想想现在大多数企业的老板素质是不是能达到了让HR有权力去为员工出头说话这一高度?追根要溯源,不能只把HR当作一个可以下嘴乱咬的肥肉,如果楼主真有本事,先摆平老板以后再来炮轰HR吧.</font></p>
<p>我承认现在中国很多企业的HR是有很多弊端。但是一方面人力资源才刚在中国兴起，大学开设这个专业的年限也不久，就算学过HR，理论与实际也不是一下子就可以联系起来的，还需这些理论者去实践和总结实际经验，把理论和中国实情联系起来，这需要一个过程。所以在中国人力资源才刚刚起步这个初级阶段，存在 问题是在所难免的。</p><p>另一方面，原来从事HR的老前辈们，实战经验比较丰富，但是由于各种因素（没有总结，保密性等）传递下来的可能也不是很多。而且这些经验也带进了很多陋习，致使目前的HR做得不像HR，需要改进。</p><p>所以不要现在就一棒子把HR打死。再者看看现在中国做得好的大企业，难道你可以说他们的人力资源是在瞎忙，对企业一点作用也没有吗？</p>
[此贴子已经被作者于2007-10-2 10:43:51编辑过]
为116楼的鼓掌呵呵，我经验不足，还看不很透彻，感觉那样却说不出
<p>曾经做过二年的人力资源管理工作,喜爱这份职业.</p>