chenyiiiii
发表于 2007-8-30 16:26:22
HR就是组织部.重要的人事问题你说了不算,但是不重要的问题会影响老板重要的决策.
1freesun
发表于 2007-8-30 16:49:12
<p>最郁闷的是今天的规定明天作废</p><p>明天的规定后天作废</p>
flyingaa
发表于 2007-8-30 16:52:21
<p>大家都说的不错,很是有些感想.HR的也不要像炒菜的师付来一声吼:我炒的菜不好吃,你来炒好不.HR也不</p><p>要丧气郁闷,生活是善待每一个努力工作的人.努力成长,才会有自己的成功.</p><p>你憎恨也罢,你无力也罢,但他就存在着,你又能怎地.真是搞笑.</p><p>大家也不要说谁对谁错,不管是业务部门,还是HR部门都理应共同为企业的发展做贡献,为自己的成长添砖</p><p>加瓦.大家不成长,我看迟早一起玩完.</p><p></p><p></p>
3969
发表于 2007-8-30 18:13:06
<p>作为一个从事HR的人,我坚持认为:</p><p><font color="#ff0000">先服众,才会有众服你.</font></p><p>我一直在饯行.</p>
cm0
发表于 2007-8-30 18:23:34
<p> 请参考这个论坛<a href="http://74.53.87.91/?fromuser=cyh0616">http://74.53.87.91/?fromuser=cyh0616</a></p>
ziyue
发表于 2007-8-30 18:34:27
楼主真有思想
ziyue
发表于 2007-8-30 18:37:51
我坚持认为：HR要向老总一样思考，但要向新人一样做事！
傻勇哥
发表于 2007-8-30 18:50:11
<p>我认为:</p><p>在现在的公司里,特别是那些还没有上规模的公司</p><p>用人力资源管理部门其实就是辅助老板做一些管理工作</p><p>只能谈到为老板服务这个层面</p><p>因为老板根本不会给他们太多的权力和义务为员工和社会服务~~~</p><p></p>
wangyanlei
发表于 2007-8-30 19:13:03
其实人力资源似乎一直是替老板做事的，这也不能怪他们吧！因为有的老板根本就不回把权利给他们，他们不这么做就没有生存的可能性吧
jwzwlh
发表于 2007-8-30 20:02:25
<p>哈哈，看到这文章出自少天之手，果然还是有点分量呀！</p><p>好，既然所到我们做人力资源者的问题，我就多放鸣吧！不然，我们就被说得不成样子了！（细细说来）</p><p>1、HR的角色真的公平吗？</p><p>我理解有两层：一是自己在企业受到公平的待遇没有？二是处事是否公平？、</p><p>我们做人力资源的，在企业受到的待遇很不公平是，在中国的本土企业中很少有人把人力资源说的和做的紧密联系起来的。老板们往往把我们看做人力成本，给我们的角色定位是：打杂的，象狗一般听话的。就拿我们部门来说，几乎每次开会，人力资源部都要被其他高官批评，说什么考勤没有做好，说什么劳动合同不是那样搞的。我们想正规，但是老板想怎么更多省钱。平时从来没有主动想到我们，出了问题了，往往就命令我们去摆平。你们那些不是做人力资源的管理者自己问问：你们真正重视个人力资源吗？平时关注过人力资源者的生存状况吗？两头受气！例如我们企业，其他部门的人天天盯着我们的工资，结果说换工作来试试的时候，他们就个个哑巴了！（其实，我们工资真的很低的）</p><p>处事方面。我们做人力资源的追求是职业化的，虽然我拿的是老板的工资，但是仍然在很多方面为员工“出声”的，特别是那些出身人力资源专业的。在劳资方面，我承认我们做HR是没有决定权的，也可以说在一些程度上帮助企业说话，损害员工的事情，我们也是没有办法呀，毕竟我们也要吃饭，也要生活。如果不是老板们不义，我们才不去做那些事情呢？我们也想都要建立一个和谐的劳资关系，要怪就怪中国这种“法制”社会监察力量不行。</p><p> 2、HR实施的是慈善文化吗？</p><p>这一点我不明白？HR实施当然不是慈善文化.那是什么呢？是人力资源的正确使用过程。它是企业文化的一部分，但是不能全部做到慈善。慈善只是HR管理文化一部分，我们说文化管理是说价值观管理，不是一味给予物质福利的给予，毕竟一个很致命的问题就是：你所在的企业是赚钱的，老板们是善良的。要不然光画饼能充饥吗？</p><p>3、绩效考核，外行考内行合适吗？</p><p>这里往往把绩效考核与绩效管理等同起来了，因为大家都这样叫，往往把绩效考核认为是人力资源部的事情，其实说起绩效考核是HR界最难以说出的痛了，那些非HR人士把绩效考核说得多么多么的重要，可是需要他们配合，参与的时候，往往说时间忙或不知道等等，把绩效考核全部丢给HR部，那些参与的谁能真正了解绩效是怎么样的。绩效考核的主体还是当事部门的经理、主管等管理者呀。HR部只是规划、指导、协助角色。不是外行考内行呀。就是你们那些非HR人士这么认为，才使很多的、很好的绩效考核工作难以开展下去！</p><p> 4、强势文件让HR获得了什么？</p><p>做人力资源管理的，是需要文件支持的，但是要想做一个符合企业所有人的文件制度是不可能的，就像中国的法律一样，符合大多人的意思就行了（甚至是老板的意思就行了），记住：我们做HR的人在制定一些文件制度时候，不是以我们的意志为主的，而且要 站在企业和员工的角度考虑的。我们的规章制度往往是要想全体员工告示的，通过张贴、培训、报纸宣传等形式告诉员工的。不是丢进柜子里面喂老鼠的。</p><p>5、招聘离职，你们的角色是什么？</p><p>这个问题问到好：因为招聘和离职是企业发生最多的。应该我们做人力资源的问：招聘员工和员工离职时候，你们那些非HR管理人员到底做了什么？什么都没有做。你们往往把需求人员报表签了事，丢下“赶快招人，我很急”就不了了事，连什么的人员的任职要求也懒得说。你们认为招聘一个合适的人就好象吃饭一样，不用力气就能找到，好象我们说人力资源匮乏骇人耸听一样（因为中国有14亿人），在招聘过程中我们是一个十足的主体，从信息的发布、海报的设计、招聘实施、面试与人才测评、到报到录用，那个环节少了我们呀！</p><p>离职更少不了我们，只要是正规的企业，做人力资源的就很重视离职的。离职的整个过程总是会一个一身影：那就是 HR管理者。那角色就不要我说吧。最我们还常常要把各种离职进行统计、分析，报相关部门负责人。</p><p>6、内部培训，主题谁来定？定了谁来讲？</p><p>内部培训问题的确是个很大问题，就我们企业来说没有做得很好。因为很少有企业做好三个问题：谁来培训，培训什么，怎样培训。最后，导致培训是怨气满天，特别是那些下了大力气（物力、财力、人力），没有收到很好的效果。</p><p>同时，现在很多人（包括企业的管理者）往往认为培训是马上立竿见影的，也往往认为谁都去培训，往往认为全部培训技能东西，天呀，就这样想：培训能好吗？</p><p>内部培训主题应该根据企业发展需要和结合实际情况而定，讲师吗？就要选出符合资格的人。举个例子：现在我们企业要做OPM，做贴牌，按我们就要组织相关人士进行培训。对人力资源人员、制造管理人员、生产员工进行不同方面培训。讲师是熟悉这方面的“专家”。</p><p>7、地位尴尬的抱怨，真的尴尬？</p><p>真的尴尬呀，现在做人力资源的不同以前做人事的了，不是一个纯粹的权利部门了，它的职能是服务为主了。就因为它的职能改变，就导致了HR角色---服务人员，那些天天说HR是战略规划，那是梦话，做到这点中国的企业少点可怜。</p><p>现在的环境和形式变化得太快了，HR工作者往往累得要死，忙来忙去，结果常常受别人的白眼。我记得刚进来的时候，经理问我：人力资源管理是什么来着。等我把理论回答出来时候，他笑了笑告诉我：HR管理是受气的。经过事实证明。此话非常正确。</p><p></p><p>最后说一点：现在很多非HR者往往把企业的人力资源当作是HR部门的事情，其实正是因为他们这种想法，使我们从事HR的人工作非常难以开展。有的甚至还破坏HR工作。更让我们难以做人、做事。我建议你们还是看看德鲁克的书吧。真的！</p><p>同时，也要建议想从事HR工作的人：要做好吃苦、受罪的打算。享受的就不要来了。</p><p></p>
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