[原创连载]一个小小民营企业空降CEO工作周记

heatcold

之前的招聘信息发布、招聘渠道选择、初试等都是由办公室在做。
办公室陈某本身是财务出生，在人事方面很不专业。
一方面，招聘需求部门对办公室的招聘效率和质量不满，一般而言，提出招聘需求以后，就是在智联招聘、58同城、赶集网去发布信息，另一方面，办公室的工作负荷中，本身一个企业人事行政的配比最好是2%-3%之间，目前已经超负荷，事情太多太杂意味着什么事都办不好，办不牢。

要解决这个体制问题，要不然就新聘一个专业的人，但对我而言，在还未让老板多赚到钱的时候，先省钱再说吧。

关于招聘及面试做了以下几个优化：
一、根据不同岗位增加招聘渠道：
1、适合应届生的岗位与当地的旅游学校、大专院校相应的就业处对接，少量推荐就直接到公司，人多了就去开场推荐会；
2、增加微博等招聘渠道，微博、博客的传播很快；
3、增加实习生岗位，在大街网、人人网等学生群体较多的网站发布；
4、同业杂志招聘：部分需要经验的岗位在同业杂志上常年发布招聘广告。

二、类似智联招聘的优化：
1、更新公司简介：把流水帐的方式调整为更有吸引力的方式，包括公司获得的荣誉等增加品牌分的内容都放上去，对待应聘者要像对待客户一样，很多公司都把招聘作为很重要的一个品牌推广、广告渠道；
2、关闭委托投递：通常选择让招聘网站帮助自己投递简历的人，都是海投的，一定不会有什么效果，肯定会出现通知10个人结果1个都不来面试的情况，这样的人也不应该是被招聘的人；
3、写明薪资情况：之前的薪资都是面议，而不同行业不同岗位不同地区，一般薪资会有一个大致的范围，写明薪资范围和大致结构以后，能够把大部分对于薪资有异议的人排除出去，提高招聘效率，能接受范围再谈；
4、详细的岗位职责和岗位要求：对于工作经验、岗位需要做的内容等尽量明细下来，这样应聘者会感觉工作目标强，对于公司信任增加，同时会对比自己之前的工作与岗位是否吻合。以前的做法是明确了岗位名称以后，直接放一句话的要求，比如招聘网站推广人员，有经验者优先等，太过草率；
5、简历直接转发给办公室和招聘需求者：人事看简历与部门经理看简历，着重点不一样，就会导致需求得不到满足，每一个部门经理应该关注自己部门尤其是急需招聘的岗位，部门经理先筛选简历再让人事通知，这样需求会更匹配，改变之前一味等待被动的局面；
6、调整版面格式：一个正规的公司，一定会注意自己公司对外的任何形象，尤其是招聘，如果一段话本来可以分段的，却把很长一段话放在一起，标点有错误，甚至是有错别字，这是不可饶恕的，这样会对应聘者带去心理暗示：这家公司不专业，对自己的形象都不重视，那么对于应聘者也一定不重视；

三、关于面试的优化：
1、减少应聘者等待时间：
很多时候在同一时间通知了好几位面试者，一旦有其他工作打扰或者遇到一个人的面试时间延长，下面的应聘者会等待很长时间，而应聘中，预约的时间与等待的时间差几分钟，应聘者对于公司的信任和好感就会降低几分，所以在通知应聘者时，一定要给公司面试者留够足够的空间，当然群面一类除外；
2、优化应聘表格的内容：
很多公司把应聘表格搞得很复杂，比如保险公司通常会有很长的性格测试，甚至有的公司直接给应聘者出20多道简单题。
如果不是专业的技术岗位或者银行等校园招聘，大可不必如此麻烦，中小企业需要选择对的人，通常来说大部分岗位的专业成都不会很高，我们更应当从一些基本信息中去观察应聘者的一些特点，是否与企业吻合；
3、优化面试问题：
面试的目的是在短时间内通过应聘者的口头描述、书面履历，对人有一个基本的评定，面试的效果如何，直接取决于面试官的准备工作，比如对于公司的介绍、部门、岗位的介绍。
对于应聘者，根据不同岗位，你需要了解一些什么知识？比如每个人的心态、知识结构、技能水平、工作习惯是否与岗位、企业现阶段的需求吻合？企业处于创业期，应聘者对于短期内钱的急迫需求与企业的情况是违背的，薪资水平一般，而应聘者住的地方离办公室单程需要2小时，这些问题都需要结合实际岗位的情况，有一个提前准备，而不是仅凭拍脑袋的感觉，毕竟我们招聘的不是艺术人士。

经过两天的测试，目前的成果是：
1、增加了两名实习美工：解决了以前操作工作堆积了很多在美工身上，连基础的处理图片、文字的工作都放在原来美工身上，扼杀了创造力和做更重要的事情的空间；
2、增加了一名网站编辑：之前招聘了3、4名编辑都是应届生，总是有很多小问题存在，这次招来原先一个团购网站的编辑，大概有2年左右工作经验，工作中的沟通显然顺畅了很多；
3、增加了一名客服经理：原有客服部门都是旅游出身，没有呼叫中心的经验，在电话销售、客服这些专业问题上，处理起来显得吃力、不专业，需要一名3年以上工作经验的来自呼叫中心的基层管理人员，能够带来一些基础的培训、日常监督及流程化方面的东西。

wangin8181

楼主V5~

heatcold

中学的时候，看见台上演讲的同学，看见辩论赛上伶牙俐齿的同学，我都会产生一种羡慕、憧憬。
不知不觉，站到台上演讲、开会、报告的频率越来越高，渐渐忘却了一些刚开始的生涩，而那些生涩，恰恰在后来的工作中得到了快速的成长。

刚毕业的第一次开会发言，公司的销售方式就是发会员卡、让会员填写资料，参会的销售人员有50多人，当时销售总监出了一道题目：“如何让发卡量提高30%，发卡有效率提高一倍？”，问题一出，全场鸦雀无声，对于很多同事而言，这个问题似乎过于抽象，貌似大多数普通岗位员工对于类似这样的问题，处理的方式就是沉默，传递给领导的信息就是，我会做但我不会想，我要是会想，就应该我是总监了。
这个时候我拿起笔，在纸上写“拜访量要增加多少，把XX渠道比较空闲的时间转移到另外的XX渠道，活动范围从XX扩大到XX，一个渠道由一个人负责，在人流高峰期，会漏失多少，建议高峰期由两个人一人负责一边”等等，“发卡有效率提高一倍的方法可以是：尽量让每个客户都填写资料，填过资料的人使用率会高很多，把会员卡和手册重点地方做出标注，让客户迅速可以找到地方，增加地理位置的培训，争取把每一个问路的客户都能搞定，统一着装，挂上胸牌，让人感觉专业”等等。
现在想来，其实我给出的答案本身并不重要，当时传递的信息无非是：第一我重视总监的问题，我在搅尽心思去想，证明我工作态度端正；第二我回答问题有逻辑性，显得比较有条理。
因为此类的小原因，3个月之后我成为10多个分公司中第一个转正为销售主管的储备干部，同期的要不离开、要不是在一年后才转正。
回想起来，当初那次例会中，领导给予的鼓励，让我有更多的激情去琢磨事情，再加上努力去执行，这个激励不可谓不大。

现在的企业中，很多员工都有上台演讲的冲动，除了利以外，关于名、关于企业氛围、关于自我价值，每一个人都希望更多的人能够倾听自己的想法，甚至赞扬自己存在的价值。

技术部一名员工被我提升为网站维护组的组长，针对网站陈旧，每一次变动都会调用数据库资源，优化了产品的后台，确实把后台的运转效率提升了一倍以上。安排了两次培训，该技术人员去给产品人员讲解新的后台优化的功能，整个过程下来，收获有二：一是最后的掌声带来的该技术人员脸上的笑容，二是用这种小方式来逐步消融技术人员与产品人员的隔阂。

原有体制中，他们基本没有直接交流，部门之间的封闭只会带来相互之间的埋怨和不解，我不明白你，你不理解我。

原来，每一个人都愿意“站台”，产品部门目前的每天例会也是轮流主持，原来这样的行为对于员工可以带来莫大的激励作用。

heatcold

铺天盖地的西方管理书籍，从X销转化而来的成功学大师、管理学大师，时刻强调，小企业也是可以有企业文化的。

我个人感觉关于企业文化有一些误区，甚至已经误入歧途、走火入魔：

一、企业文化等于“名人名言贴上墙”
墙上贴上“今天不努力工作、明天努力找工作”、“孔子曰：三人行必有我师傅啊”、“踏实、敬业、诚信、忠诚”、“顾客就是上帝”、“员工满意是企业的责任”、“不为失败找借口、只为成功找方法”。
高级一点的搞一面文化墙，把员工图片、奖励等贴上去，再搞一个光荣榜、黑马榜，就告诉别人，我们企业文化如何如何？
再高级一点的让新员工就背诵，我们企业的五大宗旨、三大代表是，最广泛的劳动人民的利益至上。

个人认为企业文化一定是贴在心中，而不是贴在墙上。

二、老板告诉人事，“我们要搞一套企业文化”
很多企业，老板都是直接告诉人事，我们企业现在缺乏企业文化，你去搞一套企业文化出来。
于是人事绞尽脑汁，百度、谷歌全用上，老板经典语录也用上，整理了一整套的“企业文化”。
时常听见有人问“我们小公司怎么制定企业文化？”，这种问题本身就是伪命题。
貌似这样的企业文化除了老板和人事外，与他人无关。
只有老板和人事才能背出企业文化的企业，是一种悲哀。

三、企业文化一定是正面的
贴上墙的东西一定是好的，就像正月里走亲戚，再穷的也会把最好的衣服穿上出门见人。
人治法治文化制约，西方管理现状也告诉大家，最佳的就是法治，而我们要不是人治，要不直接就到了文化制约。
画虎不成反类犬。
我们听了太多的松下幸之助、通用如何如何？马克思主义并不是我们书本上写的一样，最关键的是要有辩证的思想。
每个企业因为老板和高管，一定有一些负面的深入骨髓的东西，我们常常美化它。
美术大师的作品一定不是毫无瑕疵的，只是看你从何种角度去看。

四、企业文化过度宣传，虚拟的伟大
这个道理就等同与历史一样，历史是成功者书写的，很多东西一定会被屏蔽，这是人们对野史、秘闻感兴趣的原因。
google并没有把敞开的办公环境、无数的零食、饮料等东西作为企业文化大肆宣扬，而他的员工也并没有告诉外人，这是我们伟大的企业文化，说企业氛围很好倒是很实际。
国内也有很多企业这么做，但是很多企业这么做，一开始的目的就是为了宣传，为了品牌推广，变味了。
在经济浮躁的年代，太多的企业把企业某一个具体的行为放大为所谓的企业文化，当文化一词都被浮躁了，我们还指望什么？
当应届生求职都能问出“你们的企业文化是什么样子的？”时候，作为企业家、管理层，是否应该反省？
当一个企业还沉迷于告诉媒体，我们企业文化最核心的就是公平、公正、公开，这样的文化不要也罢。

五、员工才是离企业文化最近的人
一个有企业文化的企业，一定是它的员工可以告诉你，它的企业在某几个具体的行为动作上，与其他企业真的不同。
比如老板一定会每一年寄生日礼物给每一个员工，每个月老板一定会和一部分员工单独吃饭，每个员工每个月都可以提交一份建议书，做清洁的阿姨每天6：30分会在员工座位上放一个笑脸。
如果你的员工不能张口就说出具体的关于企业氛围的某个动作，那这个企业的企业文化就是扯淡。

很多动作养成为企业惯例以后，自然升华为了企业文化。
企业文化永远是做出来，一定不是想出来和创造出来的。

louis507

感谢，看了有很大收获

heatcold

作为一家网站，之前除了推广部门和老板有意识外，其他的员工与推广无关。
制定了以下几个措施：
1、每名员工都注册新浪微博、腾讯微博、人人网、常见论坛帐号
把以前的发布在自己公司网站的信息都同时发布到其他网站。

2、每名产品人员负责和当地最知名的论坛联系
争取能有帖子置顶，搞活动促销等等

3、推广部定期发送精华帖子，全体员工去灌水。

8151601

回复 heatcold 的帖子

细致、缜密。赞一下。

huaxijun

回复 heatcold 的帖子

不错，高度有高度，技能有技能，随时出招，智慧源泉从哪里来呢？态度？责任？聪明？经验？下属提供？想知一二，十分感谢。

liyufei299772

学习了。条理清晰，逻辑性强。请教员工经常与主管发生暴力冲突如果根治。

heatcold

liyufei299772 发表于 2012-5-26 10:27
学习了。条理清晰，逻辑性强。请教员工经常与主管发生暴力冲突如果根治。

员工经常和主管发生暴力冲突，肯定会很影响企业的工作氛围的。
谈点个人想法：

第一步寻根：
先分析你们公司暴力冲突发生的频率、部门，综合下你们行业其他公司的情况。
行业层面：是否是行业所导致？行业里其他公司情况如何？
公司层面：仅仅发生在局部一个部门还是各个部门都普遍？过去采取了什么措施了预防?过去采取了什么事后惩罚、补救措施？有没有制度上的冲突？有没有人为破坏的情况？你们老板对这个事怎么看待？
冲突人层面：发生暴力冲突的人有没有与其他人不同的特点？比如性格？年龄？家庭背景？

我猜想应该是集中在你们公司某一小部分人小部分部门。
尤其是经常被员工暴力冲突的主管，要多个角度去了解一些东西，事出反常必有妖。
暴力冲突背后应该是利益冲突，深层次的原因都梳理一遍，我想应该可以找到原因。

第二步：预防：
我觉得不论如何，暴力冲突对于一个公司都有很大的破坏。
都到了这个程度，乱世当用重典，发生冲突的人要重处罚，才能起到警戒的作用，最好能达到零容忍。


第三步：解决方案寻求支持：
解决方案最好能得到更高层领导的支持，或许和某些制度、某些其他部门的人有关系。尽量有个平衡和多角度去看待。

以上仅供参考。