为什么人力资源越来越难做？(讨论）

yearwind

我很同意这位兄台的看法

的确 现在很多直线经理对人力方面的插手越来越多 这个一方面是作为人力资源经理所愿意看到的 因为只有他们认真参与了 才能对我们HR有足够的支持，但是如果他们过多的参与了，如果那些直线部门的经理们过度自信了，或者我们HR们没有足够的显露出自己的优势时，就很可能把我们HR们架空。

“要么升一级到战略合作的位置”这个也是最近很热的一个说法，的确对我们HR充分发挥自己的专业知识是很必要的，但是我们同时也应该看到，不管我们的高度提到哪里，这个不是最关键的，最关键的是我们得让其他直线经理信服！我们得提高自身的素质，而不仅仅是提高HR这个职位的高度，我们要主动充分了解自己所在公司其他直线部门的职能，要让自己制定的许多政策是切实能够为他们服务并且有效果的，这样才能够让我们HR在公司里“好混”，让我们有“面子”，这个面子是我们争取来的，而不是CEO通过提高我们的位置施舍给我们，强加给别人的。

“要么降一级并入其他部门”，的确是有些道理，因为包括职位分析，招聘，单个部门的薪稠设计等等，这些如果对部门经理进行适当的培训，他们再加上自己在部门里的实战经验，做的很多HR做的工作不一定就比单独的人力部门做的坏，这样可能对企业的整体成本也有很多降低。那么这样又有一个疑问了，就是独立的属于这个部门的人力方面的工作可以放手给他们自己做，那么整体的呢？关系着整个公司的很多政策谁做呢？这个就可以外包了，随着现在管理咨询行业的快速发展，相信外包给更专业的管理咨询公司未尝不是一个很好的办法。

不过这样看，人力这个工作要么就十分专业的做，如进管理咨询公司，要么就不要想在企业中施展很大的抱负，进企业就去当人家直线经理的助手，这样看企业就不需要专门的人力资源部门了。。。。感觉又有一点不对。。。。

大家继续评吧~~~~

yearwind

哎 的确啊

做人力的 如果单有人力方面的才能 跟没有才能是没有什么区别的 因为我们的工作的基础就是别的部门的工作 如果我们连这个基础都不好 那么工作有怎么能做好呢？

八口人

先做容易见到效果的事情,并坚持做下去.难者亦易也.

wstal

只能说现在的企业竞争更加激烈，中国的人事比较复杂，做好人力资源越来越难是必然，主要还在于你是否真正了解整个企业，定好你的人力原则是为了企业还是为了领导？

ggh

我所见到的人力资源管理确实一般都是很难做，
一般步骤是雄心勃勃，左右逢源，争权夺利，厚颜无耻，勾心斗角，举步维艰，下一位出场。
相信也有高素质的，不知如何选择？

墨中花儿

人力资源是难做。人力资源部工作分为三个层次，第一个层级是事务层，有关于考勤、工资加班费、办理各种证照、入离职手续、人事异动手续、培训实施、绩效考评工作等这些基础工作一定要做好，否则人力资源部的工作就会让人轻视。第二个层次是部门职能方面的，绩效管理、培训管理、员工关系管理，这些工作很大程度上依托于公司制定的各种人事制度，有些制度本身制定的就不合理，但是制度本身合理不合理的问题是个非常复杂的问题，人事制度有些思想来源于老板本身，人力资源部门只能是贯彻执行公司高层的决策，所以涉及到这些问题，不光是靠沟通能够解决的。第三个层次是战略合作伙伴。这个层次一般的公司的人力资源部是达不到这个水平的。因为中国的企业接受先进的科学的管理思想本身就比较晚，在企业成长方面非常重视销售和研发，一般只是认为人力资源部属于后勤管理服务部门。我个人认为，人力资源工作做的好不好，跟人力资源经理的相关专业水平、专业知识、专业素质及性格有很大关系。人力资源部既是一个管理部门又是一个服务部门。要想提高部门的威信首先要提高部门的专业水平。提高专业水平不是说你去招一个具有什么背景的优秀的人来完成的，做人力资源的首先要有相当的影响力去为公司员工争取一些政策，创造一个比较好的人文环境。

gqq198524

以下是引用磐石在2004-7-24 20:40:54的发言： 作为一个HR，我认为比较难办的事就是企业的领导者不懂或不了解什么是人力资源、什么是人力资源管理，人力资源管理能给企业带来什么好处。在这样的企业里想做一些认为对企业非常有意义的事情，但是领导不懂，需要花很大的力气去说明、解释。往往一件事情要托很久才能让老板接受、取得他的支持。

其实吧也不能仅仅怪领导者不了解，这里还有一部分责任是HR的。公司领导的支持力、HR的专业知识、经验，这些都只是前提。要提高HR在一个公司的地位，HR只能依靠业绩，那具体的数据说事。（招聘、培训成本收益对比表）比如员工素质和满意度是否提升，人力成本是否下降，工作效率是否提高。只要让领导及各部门中层领导看到HR实际的好处，HR在公司的地位自然会得到提升，各方面工作也会逐渐顺利。因此，HR做好领导的执行者的同时，要学会算账，那具体数据说事。

yifuyijie

你先想想你手重的权利有多少就可以 ，什么事情是你应该做的你能做什么事情都要考虑好了

向夢飛翔

因我一直從事制造業的人力資源工作，因此想就制造企業的人力資源談一點我個人的看法。

首先，必須明白人力資源工作的有效開展是非常困難的。從總體而言人力資源部是一個控制部門，控制著員工的升遷、工資異動、績效獎金甚至是工作時間等和員工個人利益切身相關的方面，所以企業員工對人力資源部的感覺最為敏感。由於人力資源工作涉及內容多，層面廣，任何一個問題沒有處理好都有可能產生裂變效應。在制造企業很容易找到這樣的事例：員工罷工、集體投訴等等嚴重事件最初的起因可能隻是一個非常非常小的問題。 但是人力資源工作涉及的內容多並不代表人力資源部門擁有工作內容所體現的實際權限。比如說工資，工資雖然是由人力資源部門擬定、核算，但最終的裁定者是企業老板。人力資源部門此時隻充當著老板的傳話筒。但員工的抱怨卻是針對人力資源部門的。

第二人力資源部門從事的許多工作具有不可量化的特點。因此人力資源部門的工作效果也常常被企業員工甚至是企業老板所忽略，許多的努力被淹沒了。

第三，企業員工的流失率，員工滿意度受到企業各方面的影響，但其最終的矛頭卻都指向了人力資源部門。

[em01]

lisacheng

左右逢源、堅定自己的某些立場是必須的，

保持對工作的熱情是必要的，

把員工的、或部門的某些抱怨看成是正常的，

人性是不能扭曲的，

心地正直加些許善良也必備的，

平衡員工間、部門間、老板間的關系是不可忽視的，

人力資源做到百分百也是不可能的。

偶做人力資源不到一年，

“但有老板的支持覺得還好，繼續努力！”偶對自己如是說。