[原创]可用的员工是培养出来的——52周新公司成长纪实

gtqp

一直想问一个问题，我们企业属销售配送行业，大部份是体力活，我们的员工待遇与福利同哪些天天做办公室工作的来比，基本上没有优势，毕竟我们所处的行业利润太低，平均8~12点，总得来说，我们所提供的工作在一些员工来讲不足以珍惜，好象员工所说的，出去后随便找一个公司都差不多。
   这种情况下，我们有什么方法以，可以要求员工按照规定，按照流程去做吗？我想问一下，你所在的公司留住员工主要原因在哪些方面。谢谢

目送飞鸿

制定并组织大型会议的方案和能力已经趋于成熟

员工能力提示：了解大型会议所有要考虑的要素和内容增加自己的知识

管理能力提示：确立工作流程化标准化后才能保障工作质量

目送飞鸿

不好意思，本次内容上周已发，但提示管理员要审核，忘了出现这个提示的意思是文中出现了敏感字，所以等待审核，却耽误了一周，去年这两个字后就可以了。

目送飞鸿

gtqp 发表于 2011-10-22 13:46
一直想问一个问题，我们企业属销售配送行业，大部份是体力活，我们的员工待遇与福利同哪些天天做办公室工作 ...

不好意思，这种行业我没有干过，所以不敢随便乱讲。
但可以给你提供几个思路：
1、就是我们公司也不是以留人为主，而是以培养人为主。素质不高、培养潜力不大的人是必须要淘汰的，所以我们公司的人员流动率比较高。公司发展近二十年了，满眼看去，还大多是二十来岁的年轻人。但能在公司干够两年以上的，基本都是骨干，可以在一个部门中挑大梁。即使是这样，一些骨干也会因这样那样的原因离开公司。而公司的团队成员却是基本稳定，很少流失，最短的也干了七、八年了，最长的已经达十几年。这是一个公司发展的核心支撑，想办法留的应该是这些人。
2、我们公司适合于现代企业管理的模式，也就是以文化来凝聚人心，以个人发展能力的提升来留住人。这样的模式，使得在公司干的时间或长或短的人都会有成长和收获。当然，首先是进入的门坎比较高，不是谁想进就能进公司的。有时即使是岗位要的人很急，也不会降低标准，随便进人。这与你们企业的用人理念可能有较大的差别。
相比较来说，我感觉你们公司更适合于“泰勒管理”模式，也就是要想办法压缩成本，以合理的工作流程、严苛的工作标准、细致的考核体系来提高工作效率，以利润最大化为主。对于做得好的、出色的，匹配相应的现金奖励；对于表现不好的、给企业造成损失的，就要按规定予以处罚以警示他人。主要是要体现公平、公正。因此正如你所说，我们两类公司是完全性质不同的。
3、相对来说，你们更要注意建立完整、高效、严谨的机制和流程。流程建立后，要严密监控实施过程，不能为建流程而建流程，对于流程不合理甚至影响到工作效率和员工工作积极性的，要及时予以调整和修正。而合理的则要注意沉淀，不能因领导和主管的随意性而任意违反和破坏。如果发生这样的事，等于前功尽弃。
总之，不管是制度建设还是机制和流程建立，你们体现的都应该是“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，更看重员工当下能给企业带来和创造的实际业绩。不象我们，对员工还允许有一个学习和适应的过程，在此过程中，公司愿意付出培养、学习和管理成本。我们更看重的是员工的将来，也就是说，把他能够给公司带来的创造和贡献、他的业绩体现放在长远，赌的是预期。
不知我这样说，是否能够回答你的问题。仅供参考。

lixmin9999

MARK;期待楼主ING

企管名师网

楼主加油哟，期待着继续
好的文章确实给人的感觉不一样！

目送飞鸿

第45周（8月18日—8月24日）

  由于前期准备工作比较充分，所以60家企业的集体签约仪式组织得十分成功。大事忙过之后，员工们各司其职。我所要做的重点工作之一，依然是坚持不懈地培养员工.

如何突破提升的瓶颈

员工能力提示：急性子且做事简单的人应该三思而后行

管理能力提示：分步制定员工的成长计划且每一个进步都需要巩固才会有效

目送飞鸿

企管名师网 发表于 2011-10-31 15:50
楼主加油哟，期待着继续
好的文章确实给人的感觉不一样！

谢谢！希望能够对你有帮助。

拼命奋斗

目送飞鸿 发表于 2011-10-31 22:36
第45周（8月18日—8月24日）
     由于前期准备工作比较充分，所以60家企业的集体签约仪式组织得十分成 ...

请问，楼主在前面的帖子中，不是说张敏因为承受不住未升职带来的压力而已经离职吗？

目送飞鸿

呵呵，谢谢你看得仔细。我在第31周中“为什么不能从可用转为优秀”专门写到了张敏，最后一句话是“在公司成立近一年半后，她选择离开了公司。”
而此时，公司成立还没有到一年，所以，她这个时候还在公司。