亮色人生
发表于 2007-9-29 15:08:44
我是做销售，按提成的，但是觉得老板也该按业绩给我们奖励啊，要不真的没劲啊。因为我们几个销售私下内定提成平分的。
spirma
发表于 2007-9-29 15:21:54
谢谢分享！我认为做得比较公平，但本身绩效方面测评的方法是否科学？或者说是否公平吧，因为里面提到是其他人对某人的评价如何如何。
miniblack
发表于 2007-9-29 16:04:32
考虑得比较周全，不知道效果是否如预期
okfunny
发表于 2007-9-29 16:10:40
<p>对于这个例子，我觉得楼主做得不妥：</p><p>1。首先加薪原则有问题。奖励与惩罚应该是并存的，而且关键得有个制度，不是碰到加薪的时候才采用。有制度的好处就是广而告之，能够让所有员工都清楚什么时候有奖励，依据什么奖励，什么情况下有惩罚等，不是主管临时决定的，这样就没有起到激励的源效果。因为这样好像是事后处理，大家都不清楚自己奖励的依据。应该是事前公布制度，过程中控制与管理，事后定论与激励。</p><p>2。所谓人缘问题是不能成为奖励原则的，应该是团队协作。人缘好不代表任何问题，关键是在组织中，或者在其所处的团队中能够协助主管去实现组织，协调以及主动承担任务与责任，提升团队的力量。人缘好就能奖励，那么首先方向就错了。</p><p>3。家庭情况是应该着重考虑，但是放在激励原则里面，也是大错。家庭情况与工作本身无关，当然出于考虑部分困难员工对物质的需要，应该在平时注意交流，让其明白付出与收获的道理，可以适当考虑一些有价值，但是可能额外的，比较有挑战性的工作让其尝试着去胜任，说清楚点就是给他们更多一点机会，或者更早点给予机会，我想他们会更加感激主管，一则对其家庭的了解与照顾，一则让其明白公司的激励原则，他们更加努力就不必说了。</p><p>4。存在严重的平均主义。岗位不同，收获也应该是不同的，工资本来就差不多了，提薪又差不多就没有意思了，部分态度好，业绩好的员工逐步会了解主管的激励原则，就不会配合了。我看8人中应该2人占50％，4人占30％，2人占20％。</p><p>5。加薪是一个长期的奖励，一般来说加上去就很难降下来，所以长期以来稳定的表现就是一个非常关键的指标，不是光看半年的。</p><p>6。主管不满意的时候，没有惩罚措施，如果有人真的表现很糟糕，应该及早提醒，如果仍然没有改观，就应该降薪，薪水没有只升不降的道理。</p><p></p>
chenshanyu
发表于 2007-9-29 17:05:51
从个人方面来考虑可能是比较公平，但真的如此吗？贵公司的绩效评估为什么有你认为和其他员工认为呢，没有具体考核结果吗？我想可能从更多的方面来评估了吧，其结果如何？会让所有的人都服气吗？
puhuaken
发表于 2007-9-29 23:39:50
怎么讲呢，这个东西还是要看业绩和平时表现以及公司要求，经过衡量以后，一般情况下是不会引起什么问题的。
lgz1612
发表于 2007-9-30 08:50:22
加薪还是秘密一点好，这也是惯例了
lttsh2005
发表于 2007-9-30 09:42:12
<p>对啊，楼主应该再说说这么效果如何~</p>
sjq11223
发表于 2007-9-30 09:54:56
<p>是呀,在私人企业恐怕加薪是个更敏感的话题!</p>
gxlztjh
发表于 2007-9-30 10:08:10
<p>（3）控制薪金激励的金额：即使员工的工作绩效远远大于给企业带来的效益，但也要控制薪金的数额，避免员工的期望值过高，削弱加薪的激励功能。</p><p>这条很好，我现在所在的单位就存在了这个情况，现在激励功能有点失控了。</p>
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