[原创]中小企业管理的道与术（连载）

朱荣新

中国古代的“礼”的概念，包含着丰富的内容。大体可以分为四个层次：
一是指整个的社会等级制度、法律规定和道德规范的总称；
二是指整个社会的道德规范，所谓“礼者，德之基也”；
三是强调“敬”和“让”，作为一种具有特殊意义的道德规范，即“礼让”；
四是礼仪、礼节仪式以及待人接物和处事之道。
“礼”作为一种道德规范，旨在“德以叙位，礼以定伦”，——同样讲的是规矩和规则。我们可以理解为——“礼”是人际交往的润滑油；讲礼贵在“和”。 所以说，礼多人不怪。

智，也作知，即理智、智慧。所谓“智者不惑”。
“知（智）者乐水，仁者乐山；知（智）者动，仁者静；知（智）者乐，仁者寿”——水，奔流不息；动，运动，行动，与静相对应；快乐也是一种动态的。从孔子对智者的描述，我们可以看到，在我们老祖宗眼中，仁者静，是巍峨耸立的，像山一样；智者动，是行动中的，像水一样。在孔子看来，智是实现仁的重要条件和方法，也就是智慧的选择并不是坐禅，也不是只动嘴，而重在行动。汉儒董仲舒强调“必仁且智”。智的丰富道德内涵包括：知“道”遵“道”、利人利己、自知知人、慎言慎行、见微达变、好学知过、量力而行、居安思危等。 
由此可见，儒家并不是要人去读成书呆子的，也不是只停留在思考和语言层面的，对于行动还是很看重的。

“信”被儒家称为“进德修业之本”、“立人之道”和“立政之本”。孔子不仅提出“人而无信，不知其可”的思想，而且把信提到“民无信不立”，以至去兵、去食，宁死必信的高度。孟子在他的“五伦”学说中提出“朋友有信”，并将信与诚相联，阐发了诚信的内在关联和规范意义。
孔子就说过，“与朋友交，言而有信”(《论语·学而》)，“信则人任焉”(《论语·阳货》)。在人与人之间相互交往中，必须言行一致，重然诺，守信用，这是取得他人尊重、理解，建立相互信任的基础。如果不以诚挚之心待人，言行不一，翻云覆雨，相互欺骗、相互猜疑，则会产生信任危机，造成沟通的隔膜，导致人际关系的恶化。
魏晋时期思想家杨泉在《物理论》中曾指出：“以信接人，天下信之；不以信接人，妻子疑之。”可以说，信是人与人之间相互交往的纽带，它能把人紧密、牢固地联系在一起。缺少信这一纽带，人与人之间，哪怕最亲近的人之间，也无法建立真诚、和谐的关系。
儒家把信看做是做人的根本，是兴业之道、治世之道，重视诚信的经世致用方面，强调无论上下左右关系，其诚信之德都在于言行一致，表里如一。

从历史上看，中国的社会是“伦常”的社会，这是世界上其他国家民族所看不到的。
伦是“五伦”——父子、兄弟、夫妇、君臣、朋友，即我们社会的组织结构。前三者是属于家庭关系的；君臣是上下级关系；朋友是社会关系。在我们的民营企业、家族企业以及中小企业的发展过程中，家庭、家族和朋友关系的重要性，这里我们不用说，大家都明白——所谓：“上阵父子兵，打虎亲兄弟”、“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”、“多个朋友多条路”……这些耳熟能详的语句，就说明了至今，在中国社会中，尽管西风渐劲，可我们的文化是沿袭、遵循了传统的。很简单，因为，我们都是中国人。
与“五轮”关系对应的就是我们上面详细解释的“五常八德”基本道德观念。（“五常”就是“仁义礼智信”；“八德”即“忠孝仁爱礼义廉耻”）尽管现今不少的人感叹世风不古什么的，可是，只要是中国人，就是黑眼睛黑头发黄皮肤的；只要是中国人，在其DNA就已经打下了“伦常”的烙印；哪怕现在的孩子们根本不知道什么是“伦常”，在汉文化大象无形，大音若希之中，每一个中国人都会亲近、认可、遵循这些“国货”的。
这就是文化的力量！
这力量养育了华夏大地五千年，支撑了华夏文明至今屹立于世，对于企业管理同样适用。那么在企业管理中，如何去运用呢？
还是那句话——“循道而行，必成其功”。

道法自然，万法归一。
其实大道真的至简——把握规律；以运动和发展观真实看世界，客观看自身；同时知道我们都是活生生的“人”，都是一个有着“伦常”的社会人，都是在中国的“中国人”就可以了。

 

延伸思考：现今早都不讲“三纲五常”和“五常八德”了，我们应该怎样面对80后90后来进行有效的管理呢？

为了朋友们更好的“明道通术”，明天起，将和大家一起在浩瀚的传统文化中一起探访一些和企业经营管理活动有关的“道”的理念和“术”的方法。我们将继续本着实用实效的拿来主义精神，不论儒释道还是基督耶稣以及默罕默德，不拒阴阳鬼谷还是公输兵法以及奇门遁甲，只要是有用的，有效的，都为我所用。
我们的目标不是没有蛀牙；而是：让我们的企业，牙好，胃口就好，吃嘛嘛香，身体倍棒！

[此贴子已经被作者于2010-10-15 13:51:35编辑过]

yikang521

好帖！！！！！！

朱荣新

QUOTE:

以下是引用yikang521在2010-9-28 15:59:07的发言：
好帖！！！！！！

感谢yikang521朋友的过誉，希望我们一起交流，能就企业管理之道和切实有效的方法进行交流。

帖子只是一个文字的载体，最多只能起到启发和参考性作用，但企业管理是需要实效的，我因为写的是长篇，暂时还没有写到具体的操作方法，但任何一个成功必然是要经过愿望——目标——方法——执行——修正——坚持（执行）才可能达到的。所以，在大家都成为了“精明人”的时候，我赞美、认可传统的“农民。只为一点：“事情做到了，自然会有收获”！

愿我们共勉！

朱荣新

科学的管理与管理的科学（之一）——中小企业管理的道与术

本节导读：前面讲德论道说知行，都是“云”上的。当我们有了大的概念和方向性方法后，我们将探探“雾”——传统文化与企业管理的结合，以及结合中的误区和盲点问题。随后，我们就可以用适合我们的“活水”来灌溉了。

管理是一门科学。
企业需要科学的管理。
管理是实践活动。从自然王国到自由王国，再到理性的自由王国，是一个循序渐进的过程，只有知行合一这一条路能够抵达目的地。
所谓“管理者，企业之大事者也，死生之道，存亡之理，不可不察也！”企业管理的任何一个举措不仅涉及到金钱和利润，还关系到企业的生存与发展。
弘扬国学，是好事；将传统文化融入到企业管理更是好事。不过，生搬硬套，削足适履只会给企业造成损伤。
这一点，同样适用于舶来的西方管理科学的学习与实践。
  
科学的管理和管理的科学是不同的。
科学的管理是用科学的方法和手段去管理，是“术”；
管理的科学是与管理相关的知识和实践经验的归纳、总结和提高后的理论和方法论，是“道”。
我们的管理人员更多的是通过对管理的科学的学习和实践，来进行管理的；这样，在企业具体的管理实践中，就并不一定能保证是用科学的方法来管理。
我们之所以要绕口令般讲这些，是因为在目前，不少的管理问题就出在了对此的混淆上。例如：绩效考核问题。
绩效考核是绩效管理的一部分，一个环节。可目前在企业管理，尤其是中小企业管理中，常常被分割开来。不少的企业都在抱怨绩效管理效果不佳，其根源就在于没有制定科学合理的考核指标，忽视了督导支持的过程，形成了执行层面的瓶颈，于是，甚至导致管理者打平均分，背离了“奖优罚差”的初衷；被管理者自然会因此不公而不满，形成管理层与被管理层之间的矛盾，导致员工“被迫消极”，甚至还有的员工会认为绩效考核就是“不想给我们发全工资”。本来科学的一套管理方法，最终却南辕北辙，怨声不断。任何一种绩效评估办法，如果评估出来结果以后，绩效成绩优异的员工得不到足够的奖励，而绩效不良的员工得不到足够的惩戒，那么这样的绩效评估不如不做。
其实，绩效考核和绩效管理是“冤枉”的。
绩效考核和绩效管理本是一种科学的管理方法，追根朔源，源自泰罗。
在十九世纪的英国，瓦特改良了蒸汽机，不但解放了不少的牲畜，还改变了人类社会的发展进程。在瓦特改进蒸汽机之前，整个生产所需动力依靠人力和畜力。伴随蒸汽机的发明和改进，很多以前依赖人力与手工完成的工作自蒸汽机发明后被机械化生产取代，标志着机器时代的来临。看过《摩登时代》的朋友一定还忘不了卓别林的精彩表演吧。
工业化大生产的出现，提高了生产力和生产效率，也带来了一系列的问题：
人多了，很多的工人要在一起共同工作。别以为人多就一定力量大，拔河时，如果一方人再多，可是往不同的方向使劲，你看看会是什么结果。效率低，别说拔河了，就是我们搬个冰箱，都是身有同感的：一个人，咬着牙，就是背，也要背起来，还会注意别倾斜了，别碰坏了；可三个人以上来搬的时候，你看看。这些还不算最要命的，在农业社会和小作坊生产的时代，没有劳资关系，可工业革命后，资本家出现了，劳资关系形成了。令工厂主头疼的是他们认为工人们有意地磨洋工，还浪费大。
此时，泰罗出现了。
泰罗（Frederick Winslow Taylor）（1856-1915）是美国古典管理学家，科学管理理论的主要倡导者，被后人尊称为“科学管理之父”。盛名之下，必有过人之处。泰罗通过长期的观察和实验，主要做了这么几件事：
（一）工时研究：泰罗把工人们完成一项工作的所有动作进行分解，去掉那些多余动作，制定出一套标准的操作方法，再用这套方法去训练经他挑选的工人，让工人在他所设计的标准化工作环境中，使用标准的生产工具，从事标准化的生产操作，并用秒表测定受训工人完成该项工作所用的全部时间，最后，根据所测定的时间来确定该项工作的任务定额和工资标准。
（二）差别计件工资制：对哪些在规定时间内按质按量完成了的工作，给予比没有按质按量完成的工作比较高的工资率。泰罗制是想通过工时研究以确定一个客观的工作定额，又以此定额来确定计件工资的工资率。再以工资率的差别性来刺激工人干活的积极性。他认为工人所关心的就是高工资，雇主所关心的就是低成本。
（三）发表出版了《科学管理原理》，该书是他的代表作，较为全面地阐述了科学管理理论的内容，也奠定了泰罗在现代科学管理的不朽地位。
通过泰罗的科学管理，促进了工人多干活，就可以达到他认为的工人关心高工资和雇主关心的低成本这二者的统一。
他挑选了一个叫施密特的工人做试验，试验的内容是把堆放在货场上的生铁块搬动到在货场边上的火车箱里。以前一个熟练工人平均每日装货约12.5吨，挣工资1.15美元。泰罗通过对施密特的训练，使他每日搬运铁块47.5吨，挣工资1.85美元。这样，施密特的工资率提高了60%，而生产率提高了280%。这一点，今天在我们不少的企业仍会在用，就是提高工资待遇，增加工作量，一般称作“兼任”职务。不过，这样的是需要在满负荷工作这条上线之下进行的。
泰罗的这种做法，在当时就受到了各方面的批评。有人批评他“迫使奴隶干活，直到累死为止。”一九一一年八月，在陆军军械部部长克罗泽的支持下，泰罗在一家叫沃特顿兵工厂进行科学管理实验，引起罢工，国会众议院组成特别委员会展开调查。

[此贴子已经被作者于2010-10-15 13:52:40编辑过]

朱荣新

无独有偶，一五七三年十一月，在明朝的万历年间，张居正实施了“考成法”。
张居正的考成法其实说起来很简单，“比如一个知府，每年开初就把要完成的工作一一列明，抄录成册，自己留一份，张居正那里留一份，到了年底一对，如果发现哪件事情你没做，那就恭喜你了，收拾东西准备去县城吧。如果你到了县城依然如此，对你的处分也依然如此，直到捆被子滚蛋为止。”（本段系引用明月原文，版权归明月所有）
大家看着有点眼熟吧？张大人的考成法，用我们现在的话来讲就是实行年度绩效考核，而且还很重视执行者的管理参与。年初就由自己制定当年的绩效目标，年终的时候对年度绩效目标进行个人自检和上级考核，凡是未完成绩效目标的，绩效考评不合格的，一律降职处理。如果还不达标，对不起，就被炒鱿鱼了。这就是我国封建社会时期在泰罗的《科学管理原理》还没有写出来的时候，发生过的一件史实。
考成法的实行，一改以往“上之督之者虽谆谆，而下之听之者恒藐藐”的那种人浮于事的不敬业状态，提高了各级部门的办事效率，而且明确责任，赏罚分明，从而使朝廷发布的政令“虽万里外，朝而而夕奉行”(《明史．张居正传》)。 
而且，最难得的是，虽然张大人没有喊出“今天工作不努力，明天努力找工作”的口号，但张大人在执行绩效考核的时候是很不讲人情的，年终没完成任务的，对不起，卷铺盖走人。于是乎，本来摇摇欲坠的大明王朝重新有了新气象。
想想我们今天的HR们设计了那么多的绩效评估方法，什么KPI、BSC、行为、个性量表、绩效契约、排序法等等，但是我们的绩效管理所取得的效果未必比张大人最简单的办法有效。
原因何在？
在于执行。
张居正曾经说过“天下之事，不难于立法，而难于法之必行。”这句话，至今对我们的企业管理依然有着指导意义。
张居正的改革和管理成功了，所以，大明王朝因张先生重新有了新气象。当年并没有管理的科学和科学的管理，但是，就在1573年的万历年间，就在中华大地上，就在当时的状况下，张居正的管理改革成功了。
这，并不代表“考成法”就比泰罗的科学管理或现今的绩效管理高明或科学。
泰罗制追求效率是有效的，他的管理方法是科学的。
但是，就在1911年的8月，就在美利坚合众国的沃特顿兵工厂，就在当时的状况下，泰罗科学的方法失败了。
泰罗的现代科学管理理论和方法随后却效果显著。所以泰罗被称之为“现代科学管理之父”。所以，泰罗的管理理论和方法至今也还具备有用性。

什么是“科学”呢？
暂时可被知而还没有被推翻的知识。我们称作“科学”。科学不等同于“道的真理”。所以科学里面许多的定律，会被另外一代，或者另外一批科学家的新的“科学”发现和研究结果完善或淘汰。
而就“道”而言，一方面是世界的固有的客观存在及其相互间的规律，一方面是永恒的变化及其规律。
管理之“道”亦然。
管理，脱离不了我们所在的社会、经济、文化的环境，脱离不了国家政策法令。行业行规和时代背景，脱离不了企业具体的问题、矛盾与拥有的各种资源。建议后来加入的朋友们可以再看看我们前面所谈的“道行天下”中的阴阳五行章节，联系思考。

科学的管理是“术”。
管理的科学为“道”。
“道”与“术”本相通，可当使用、依赖、迷信“术”之时，如果没有“循道”，没有“合道”，是不能保证成功的。

管理之道，管理的科学就在对于其固有的系统性和动态变化规律的把握，只追求效率，最终仍然会导致管理的失败。
延伸思考：为什么国外的、别的企业的成功经验在你的企业效果不佳呢？

[此贴子已经被作者于2010-10-15 13:53:49编辑过]

sh7829

好贴，我将继续关注，希望连续发帖。

朱荣新

QUOTE:

以下是引用sh7829在2010-9-29 13:01:28的发言：
好贴，我将继续关注，希望连续发帖。

感谢关注！感谢鼓励！是大家给了我精神头儿，可也别光夸，我会晕的哈，欢迎朋友们多批批，更欢迎能讨论交流。马三立一人多孤单哈，呵呵。还是“一起来吧”好，对吧？

sczgwh

作者博学多才，分析透彻，难得的好帖，谢谢奉献！连载完后请供“谷友”打包下载。

朱荣新

QUOTE:

以下是引用sczgwh在2010-9-29 19:17:02的发言：
作者博学多才，分析透彻，难得的好帖，谢谢奉献！连载完后请供“谷友”打包下载。

感谢sczgwh朋友的关注和参与！因近日工作较忙，文章中定有不少的疏漏和谬误，还敬请朋友们指点指正！科学的管理与管理的科学（之二）还有结尾部分需修改，只好明天发文了。在此也向关注本文的朋友们道个歉哈！

[此贴子已经被作者于2010-9-29 23:52:54编辑过]

朱荣新

科学的管理与管理的科学（之二）——中小企业管理的道与术

本节导读：关公战秦琼之后，中兴首辅张居正VS美国拳王泰罗。
泰罗的管理方法无疑是科学的，在当时也是先进的。
他18岁就进费城的一家工厂学习制作模具，4年之后到费城钢铁厂工作，由于他工作刻苦，表现突出，他从一个普通的车间杂工开始干起，先后被提拔为车间主任、技师、工长、维修组长、设计室主任和总工程师。属于从基层脚踏实地干出来的自学成才的苦孩子。不过，这人和人还就是不一样。泰罗这孩子除了工作踏实，还有一个优点，就是喜欢在工作中动脑用心。1881年，泰罗25岁那年，开始进行工人劳动时间和工作方法的研究，1898-1901年受雇于宾夕法尼亚某钢铁厂进行咨询工作，主要完成了著名的“搬运生铁”实验（也就是通过技能培训提高员工的个体能力建设，并适度增加收入，产生更高的工作效能）和“铁铲实验”（大的小的尖的圆的一堆铲子，用哪一个，这可是学问。工具的选择，也可直接提高生产效能的。）实事求是的讲，泰罗的科学管理思想具有实践性、科学性、规范性、协调性、效率性等显着特点。可他在沃特顿兵工厂科学管理实验的失败，却是必然的，就如同泰罗制在其后必然会成为现代科学管理的基础理论一样。
科学的、先进的，还是来自实践的好东西，怎么就在沃特顿兵工厂这个企业行不通呢？
这样的问题今天不是照样困扰着我们的企业家和管理人员吗？
张大人在万历年间是这样用行为来解释的：你看看，你看看，咱这大明王朝现在是北边蒙古人的威胁一直就没消停，东南又有倭寇这帮孙子的骚扰，西南呢，土司叛乱，农民起义这种大逆不道的活动也开始抬头了。这些都不说啦，可国库就快成空的了，官员是光动嘴，不干活，迟到早退旷工现象极为严重。这样“内外交困，危机四伏”，从嘉靖中年以后皇朝一度衰敝得与“汉、唐之末世”无异了。现在要改革，要搞管理提升，“头痛医头，脚痛医脚”的治疗方法是不会奏效的，这可咋整呀？
不怕，办法总会是比问题多。这“天下之事，极则必变，变则反始，此造化自然之理也”。只要循道而为，来点儿猛药“非得磊落奇伟之士，大破常格，扫除廓清，不足以弭天下之患”，再应该还有救。不过，只是“天下之事不难于立法，而难于法之必行”。我的整顿就从“立限责事，以事责人，务责实效”开始吧，先来上三板斧吧：
第一斧：明确绩效考核内容，合理制定工作计划。
各衙门根据事情的轻重缓急，列出处理的先后顺序和完成的期限，分别记入三本账簿。一本详细记载，作为底本，把其中例行公事无须查考的内容除去，记入其它两本账簿，送六科和内阁各一本备查。力求简单明了，一看便知，不搞繁文缛节那些花架子。这样，官员必须赶在规定期限到来之前完成任务，彻底杜绝了办事拖拉的现象，工作效率大幅提高。
    第二斧：严格督查，考核；实施过程管理。
各衙门每月根据底本对下属工作进行跟踪监督，完成一件，注销一件，每半年汇报一次完成情况。内阁控制六科，六科督察六部，六部督察地方藩、臬等司及抚按官，再以两司督察府州县官。除设六科之外还有专门的监察机构——都察院。实际上这类似于上级对下级的考核与专门机构的巡视相结合。总账吗，呵呵，放到年终算。
    第三斧：严格考核，兑现奖惩。
    具体负责考核的官员根据底簿的工作明细督导工作，各科和内阁只审查关键事项，并根据考核层面的不同，采用不同的考核周期。这样，既保证了考核指标疏而不漏，也使考评过程简便易行，“考成法”就比较容易落到实处。年终，根据工作完成情况，对官员进行严格的考核评价，对尽职尽责治绩显著的官员实施重奖，赏银提俸，破格擢升；对不尽职守、不按期完成任务的官员则严加惩处。
看出其中的门道了吧？嘿嘿，要说咱中国的事，还就得咱中国人办的。大秦帝国也好，大明王朝也好，李斯也好，我张居正也好，不论哪个朝代，干点事情，手上没有实权，那可是不行的。所以，在推出“考成法”前，咱老张就早已给皇帝上书啦，要的就是“尊主权，课吏职，行赏罚，一号令”这一大政方针。这不，最后神宗皇帝不就批准了嘛。
工作的人在工作最怕什么呀？不是艰难困阻，那都不算啥！最怕的就是不干活的给你找事！尤其是从开国皇帝朱元璋开始，咱大明就只有内阁，没有宰相呀。我要日理万机了，可这帮言官，还有反对派总在给你掣肘，那可就不好玩了。所以，仔细看看第二斧头吧，奥妙之处就在这考核的上下级关系上了——你看，六部向六科负责，也就是说行政部门向监察部门负责；而六科又向内阁负责，监察部门要向内阁负责。这一下内阁完全驾驭了行政和监察两大系统，所以这时候的内阁首辅就真正有了以前的宰相之实。内阁首辅，谁呀？咱老张是也。
    可是，有了权力，有了好的方法就能成功吗？
为政，管理都要不得“幼稚病”的哦。
别以为官僚主义问题，和变法观念的问题，在我们大明就不存在。只要改革，只要加强管理，就必定会首先引起观念的变动，更直接的是利益的博弈。所以，遵从祖制很关键，至少也是要出师有名的。所以，你们看看，咱老张的改革措施，不管是焚毁书院、整饬边防，甚至一条鞭法等改革都是尊祖制而行的，而“考成法”一定程度上也是继承了《大明会典》的很多内容。这就叫“推陈出新”。其实，并不是非要“申明旧章”，一定要添加以符合时代的内容，尽管实质是一种创新，可是为了保证成功，一定要考虑咱大明的特点呀。
最后，再给你们透一点私家秘方吧：人，是最关键的！
 

[此贴子已经被作者于2010-10-15 13:54:30编辑过]