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企业管理的“驭人之道”（之六——治欲）——中小企业管理的道与术
本节导读：治欲，目的是为了驭人，为了达成企业的既定目标而更好的驭人。所以，不能为治而治。
治欲，并不是灭人欲，反而要善用人之欲；
治欲，如治水，宜疏不宜堵。
马斯洛的需求层次论，对于企业管理中的驭人之道，是行之有效的理论基础，但要治欲驭人，却需要灵活运用；对于中国文化背景下的中国人，如能融入含传统文化在内的中国文化，效果更佳。
按照马斯洛的需求层次论，“高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。热情是由高层次的需要激发”。可是我们的企业管理在“驭人”时，更多的还停留在“管理”中的“管”字上；还谈不上“理”。这一方面是因为在目前我国的经济发展水平、还达不到发达国家的水平，所以生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小这一原因造成的。另一方面就是是在“驭人”上根本谈不上“循道通术”。
在现实中，个人不同的性格、教育、经历形成了人不同的需求和价值观念，形成了人的多样性这一现实，因此，我们一直讲：“性相近，习相远”。驭人之道是应该从选人开始的，应该是按照企业的使命、愿景和价值观念选择志同道合者来进入企业这样一个商业性组织。可是我们的绝大部分企业却无法做到这一点，因为我们的企业很多要么根本没有自己的企业文化；要么这企业文化是从文字上“写出来”的；甚至有些观念和理念是错误的。比如将企业的使命定义为“为股东创造最大化价值”这样的企业，就失去了寻找到志同道合者的可能性。这样的企业只能找到“打工者”，这样的企业在劳资关系方面出现矛盾是必然的。
首先，对于任何一位员工而言，工作可以是“饭碗”，可以是“平台”，还可以是“事业”。在管理实践中，我们如果要求所有的员工都能将个人与企业的发展紧密融合，不是很现实的；至少对于目前绝大多数企业而言，尚有一定距离。企业可以通过提供工作岗位，满足员工生存生活必须的低级物质需求。但如果以经济手段作为管理员工的唯一或主要方法，也就自然形成了员工以自己的劳动时间和劳动成果作为“交易”的格局。当员工获得不到自己想要的利益的时候，身在其位，仅谋其事已经是不错的表现了；更多的还自然会出现消极怠工的现象。
要想换的真正的“人心所向”从而让企业劳动力实现最大化价值，就要从人的安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求这些方面去着眼，去着手。
作为一个组织，需要有该组织的使命和愿景。也就是：“我们将组织起来，为什么而奋斗，要达到什么目标”的问题。当志同道合者聚集在企业这样的组织之时，就能够使人们不分男女、不论贫富、不讲强弱，大家怀着共同的理想，为了共同的事业，朝着共同的目标，携手并肩，以期获得成功，有所成就。此时就已经不仅仅是收入工资以及职位权力的诱惑和动力了。这样的一个组织，就已经具备了无往而不利的基础平台。
作为一个组织，还需要有该组织的价值观念。价值观念会形成一个企业的“风气”这样的软环境。当志同道合者走到一起时，再加上同一的价值观念，成员对于什么是好，什么是坏；什么是应该提倡的，什么是应该反对的，什么是大家共同应当遵守、信奉的，什么是会被组织内其他成员看不起的。这些价值观念的形成，将自然形成组织的是非观，自然引导其成员形成自觉的，而不是强迫的思想观念和行为准则。此时，这样一个组织，凝聚力、向心力自然会得以形成。
以上这些，都是企业应该必须建设的组织管理的基础，但还只是理论层面的，在现实中，如何将企业的员工组织起来，心往一起想，劲儿往一起使，从而使企业这一组织能达到众人齐心协力，企业高效运转才是最实际的，亟待解决的问题。
只要是人，就会有欲。企业管理也好，驭人之道也好，都绝不是去“灭人欲”，相反，就是要善假于欲，利用人欲来进行治欲。人的趋利避害天性和马斯洛所言人的五个层次的需求，就给了我们治欲的分级指导，无论是初级的生理、生存和安全需求，还是情感尊重和自我实现的高级需求都需要我们管理者根据企业的实际状态和状况去进行研究，去挖掘属下潜在的需求，然后结合我们的文化和时代观念，通过制度化将具体的问题进行解决，已达成“治欲驭人”。在将传统文化和人的需求理论相结合的过程中，要注意的一点是不可死板硬套，比如现今有的企业流行的组织员工学习背诵《弟子规》的方式，并不是很好的方法，尽管出发点和着力点是好的。因为强加于人的，总是会受到本能的抵触的。比如你喜欢吃红烧肉，就见人就硬塞给人家，并不一定就受欢迎一样。有这样一个小故事，讲的是一个农夫将很多的新鲜青草一股脑扔给牛吃，结果牛边吃边踩，毫不在意。后来改为当牛饿了后，将草料放置在牛头扬起可以达到高度的墙头，牛反而吃得很香。笔者服务过的一家餐饮企业，用了传统文化中的孝道来辅助治欲驭人，效果就很好——不但提高了员工的工作积极性，还提高了员工的凝聚力，就连员工的亲友都成为了员工努力工作的积极因素。方法很简单：每月从员工工资中抽取300元，直接寄给员工的父母。当然，这一措施是建立在该企业大多为外地农村打工者这一基础上的，并实行企业倡导，个人自愿的原则。
企业行为是“得道多助，失道寡助”。顺其自然是人类推行道的管理的基本原则。
《管子》中有这样一段论述，也为我们治欲驭人可以提供一些借鉴： “天不变其常，地不易其则，春秋冬夏，不更其节”；“故从事于道者，同于道；德者，同于德；失者，同于失。同于道者，道亦乐得之；同于德者，德亦乐得之；同于失者，失亦乐得之”。
管仲在春秋时期就教导我们：“仓禀实而知礼节，衣食足而知荣辱”。 这就是我们老祖宗和马斯洛共同发现并被放之四海，延续千年皆准的“人之道”。我们相信马斯洛绝非剽袭了我们老祖宗的知识产权，只是我们在西风中忘了回头看看自己的家当。其实，西方的科学文明也是遵循着这一道理的——从西方的“大航海时代”开始后的几百年间，西方世界凭借船坚炮利的巧取豪夺，使得亚非拉的财富源源不断流入大西洋两岸，完成了工业革命、技术革命融资。在物质获得极大满足的过程中，文艺复兴、启蒙运动吹响了精神文明建设的号角，终于，西方人站到了人类文明的巅峰。西方人从茹毛饮血变得温文儒雅，礼貌周到，热爱生命，倡导和平，广宣仁义，爱心恩泽猫狗，战争也要讲究人道主义……。
为什么西方世界能够发展的如此强劲呢？
就因为科学科技？就因为民主政体？就因为东方文明的衰败？
根源在历史发展过程中，人家“得道”并“通术”了，并在那一历史时期积累了较大的“能量”，有通过掠夺获得的物质财富的能量，有不拘一格降人才的“人才能量”，还有适合当时时代的“制度能量”。于是在面对当时随资本主义诞生而自然出现的资本家和无产阶级之间的种种矛盾，从最早海上霸王的两牙（西班牙、葡萄牙）到一直处于封建藩王制的欧洲大陆的英法，再到后来的移民国家美利坚，就成为了世界文明的后起之秀。包括东瀛的倭国在内，通过明治维新，效仿西方，也成为了世界强国。同期，晚清的改革派也没闲着，推出了“洋务运动”，提出了“以夷制夷”，但结果我们都看到了。这差别咋就这么大呢？
就拿我们为了文明，吃西餐、说法语、喝红酒来说吧，都没什么错，猩猩还模仿人类学会了刷牙，但还是猩猩。企业管理也一样。
明代大儒，心学的发扬光大者——王阳明提出了知行合一：所知和所行是一体，知是行的开始，行是知的结果，吃东西是知道饿了，喝水是知道渴了，因心念所发而行事，没有未知而先行。
我们都有这样的体会：当一个人为了自己最想要得到的利益是可以唤起并发动出自身最大能量的。
大道常在，规律有序。企业管理的治欲驭人不外乎“明其所需，予其所需”。发现并唤起人的欲望，这就是我们驭人之道中治欲的第一步。
我们也有过这样的亲身体会：当一个身材弱小的人要想控制一个身强力壮的大汉，是很难的，因为体格不同，体力不同，能量不同，但并不是没有办法做到这一点的，因为壮汉会有他的所欲，在明天的“此消彼长”中，我们一起来看看企业管理中“能量”问题。
延伸思考：组织与个人之间，企业与员工之间，必定前者就是强者，后者就是弱者吗？
为什么有的员工好说歹说就是做不好工作呢？
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