以下是引用小东北在2008-1-2 14:06:15的发言：这一份合同法是不是真的可以起到这么大的作用，谁也不知道，但是我想就楼上的几个总结给楼主提几个问题：
1、总体来说，新劳动法对整个中国职场，无论是哪方，都是有益的，将会大大提升中国人才职业化、专业化进程；
这个观点无疑是依据新劳动合同法对于员工在公司的年限的拉长，但是一些人在一个公司的时间加长了，就能导致所谓职业化、专业化吗？难道一个人在一个位置呆得时间越长，他就越职业？越专业？
目前很多公司（尤其是中小企业）重视用人大大超过育人，原因是什么？对于小公司而言，能够迅速的适应市场变化，做出调整才是生存之路，而由于薪资水平无法和大公司相比，导致职工能力（特别是应变能力）普遍没有大公司高，只好通过换人来得到经营方向的变化或者整体变革。
这一条对于大公司或许适合，但是对于那些国家越来越重视的中小企业呢？
fisher：中小企业更是这样，把原来的崇洋媚外变成有序的人才引进，同时下大力气培养现有员工，毕竟当一切无法预测的时候，更多的是把握当下。
2、企业在新劳动法初期，将增大用人风险成本，长期来看，将大大降低此成本；
这个论点，换句话说，大家都在企业里面呆长了，人才的流动速度就会降低。可是楼主有没有考虑过所谓用人的风险，不光是流动率方面的风险，还有有人占着位置不干活，或者少干活的风险？
fisher：老板们的情商其实都是很高的，但凡做的好的企业，当家人对公司人力架构都是非常清晰了解的。这也需要我们做员工的换个角度，什么叫占着位置不干活，这本是就是一个伪命题。只不过是老板们的一个角色平衡。当现实环境要求企业做出改变时，老板们都会适时挥舞人员缩编的大刀，看下去后再看，其实更多的是恰到好处，尽管没有太多的理论支持。但多年的经验证明了一切。
3、使中国的企业主认清自己的用人需求，真正从人才战略上来思考选用育留；
对于一个只有十几个人或者几十个人的小公司，谈什么人才战略？
fisher：这里面也是一个概念性的误导。就是小企业没有战略，其实战略是无处不在的，也分着多个层次，大企业把它形而上了，小企业是心中有战略，只不过不没有理顺。对于人才战略来讲，其实也简单，现阶段小企业能做的就是更多的收益倾向自己的核心架构，同样严格入司前的筛选。这个叫做宁缺毋滥。
4、职场老油条将大幅度减少，专业化的趋势将大大降低跳槽频率；
所谓“职场老油条”确实是很多搞HR所痛恨的，但是，存在的就是合理的，楼主有没有想过为什么会有这么多的职场老油条存在？多到使楼主认为应该出一部法律控制一下的地步。是不是他们确实符合了人才市场这个特殊“市场”的某些需求？
fisher：老油条的存在，是符合正态分布的一个规律，当人们看不到晋升的通道或者遇到职场挫折后，自觉不自觉的一个趋利避害的自我保护。短期是行得通的，但对于长远来讲，这种老油条是有百害而无一益。希望大家不要过多的关注是否符合“特定市场”需求，老油条的路子未来会越走越窄的，特别在职场生涯初期的同仁要特别当心。还是那句话，没有人能够阻挡，你对卓越的向往。除非你自己自甘堕落。
5、企业会加大力度在内部人才培养上，挖掘员工潜力成为人力资源管理的首要任务。
挖掘员工潜力是人力资源管理一直强调的事，但是如果对于员工来说，被处罚或被炒的风险越来越低，员工会更加配合企业挖掘自己的潜力吗？“大锅饭”时代有多少人在“挖掘自己的潜力”？
这次劳动合同法的出台，根本造成不了这么大的影响，但是却反映了政府的一些观点和方向，那就是试着将社会应当承担的风险分出一部分由企业来承担。包括今年还要出台的《就业促进法》。
人才市场也是一个“市场”，同样会有“看不见的手”去调节，政府应该做的，是不是加大社会保险的力度，让员工在选择公司的时候没有后顾之忧，让企业在用人的时候不会有太多顾虑？而不是退回到以单位代替政府职能的地步呢？
fisher：这个时候就不要再讲政府如何了，当前的一个环境已经是中国这一百多年来难得的和平稳定阶段了。更多的还是要反思自己。一部法规出台，都让企业学会了更多，当然中心是保持组织的活力。那么个人呢，希望不要出现“大锅饭时代”的麻木不仁。拯救自己，赢在当下。
