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张先生公司所出现的问题，虽然不一定每个企业都会遇到，但关于员工的忠诚度以及执行力的话题委实值得探讨。
第一，案例中有提到公司的发展带来了人员的发展，我认为是产生问题的前提因素，当然我并非说该公司没有发展的需要就不会产生这些问题。我有几点疑问： 1、公司发展队伍的扩大，增加的是哪些层面的员工，是一线业务，还是管理层？2、团队执行效率下，到底是在增加员工前就存在的，还是增加了新员工才出现的？并且出现执行效率低下的团队之前是否存在这个问题？3、经常跳槽的是那部分员工，是老员工，还是新招聘回来的员工？4、文中所说的有咨询公司来制定过考核制度，也对员工进行过培训，但执行不下去，这个执行到底是哪个层面的员工执行不下去呢？5、关于这家食品公司的规模，是什么类型的企业？
如果有这些相关信息会更好的做判断和分析。
第二，案例中所提及的信息虽然有限，不过可以看到该食品公司产生问题的起因：业务的增长带来业务队伍的扩大，但队伍的成倍扩大不但没有带来业绩成倍增长，反而带来了更多的问题，诸如，团队执行效率问题，员工流失问题。而公司认为产生这些问题的关键因素在于员工的忠诚度和执行力，并已经试图通过咨询公司制订一些考核制度，以及引入培训来解决这些问题，其结果就是没有达到期望的效果，如今，限于骑虎难下的困境。
第三，在专业层面来讲，员工忠诚度，这是一个相对的概念，这里只探讨员工对企业的忠诚度。员工对企业的忠诚度，我认为与员工在企业工作时间的长短成正相关关系、与员工对企业的积极程度、责任感程度有关。一个员工对企业负有越多的责任感，越积极地为企业发展努力工作，留在企业的贡献时间越长，可以简单理解为员工的忠诚度越高。
执行力，无论是员工的执行力，还是团队的执行力，我赞同作者的看法，执行力是一个结果，而不是一个目标。同时，我把作者意欲隐含下半部分加一点补充，即，执行力背后也隐含了过程的意思。执行是一个过程，没有执行，就谈不上执行力。
第四，再回到该食品公司，要怎么解决张先生当前存在的问题呢？首先，必须弄清楚该公司存在的问题到底是什么回事，是否是一个可以通过培训可以解决的问题。而事实证明，该公司已经采用过培训的手段，结果是未果。鉴于该公司是业务急剧发展的现实，员工流动性大，跳槽率高，这是事实上是属于正常现象。人员流动性过大，自然团队的稳定性也较差，团队行动力和执行力也就难以形成。
作者在文中提到的盖洛普公司的Q12我会认为更多地是站在员工角度来分析，而该食品公司存在的问题不单只是从员工的层面来看，还应从企业成长的规律来看。这里我的看法是可以把解决员工的忠诚度和执行力问题转化为如何保留员工素质能力的问题。企业所需要的不一定需要一辈子在企业里面工作的员工，但一定需要优秀员工在其岗位上萃取的优秀经验。把这些优秀经验萃取下来，形成企业稳定的“员工素质能力”体系。这个体系形成后，当然犹如一套游戏规则，即便有不同的玩家进进出出，但进来的玩家既然遵循现有的规则，同时，他在离开之后也要为完善这套规则出一份力。
当然，在不清楚该食品公司的更多情况，这里所提到的素质模型的建立，不一定能解决问题。但至少，我会认为，单纯性的去解决员工忠诚度和执行力问题会更能具体地量化。 | 
