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回答：请原谅，我这个人比较喜欢绕弯子，因此，可能先多啰嗦几句。不过好在一点，我啰嗦的也都是与这个题目相关的。都说“屁股决定脑袋”，因为不是很清楚这个企业的老总是指的最高领导还是某个分管的上级，因此，多个角度先yy一下： 如果我是老总——企业的总经理，我会让谁来做部门经理？如果我是老总，我不会去考虑这个问题，原因如下： 1，部门经理离职后，没有人接替，只能说明这个部门不重要，否则，在前任离开前，我已经有候补人选了，如果不是这样，那就是我的失职。 2，假如我真的失职了，忘记找后备力量，那么，在前任离职时，我还是会让前任为我推荐一位继任者，并说出为什么他更合适的原因。当然，为了避免偏颇，我会让我的人力资源，也来推荐一个方案，并说出原因，这样，我会很清楚的去选择。 3，假如这个部门并不重要，那么，我为什么不让我的人力资源来做这件事情呢？我会告诉人力资源，你的工作没有到位，导致前任跑了，没有继任者。不过，现在我给你将功补过的机会，给我选出一个合适的继任者，试用期3个月，3个月后，如果证明不合适，呵呵，你要小心了，如果合适，那我表扬你。不信这HR摆不平这烫手山芋。 如果我是人力资源负责任，那么，如果发生了这个问题，我要惊出一身冷汗了——因为我多处失职: 1，没有为公司储蓄新的中层干部，导致中层饥荒， 2，前任卸任时，我没有和其充分沟通，让其举荐新接任者 3，作为HR负责人，我居然对这个部门究竟需要一个怎样的部门领导不清楚——难道这个部门的负责人没有相关的工作职责吗，难道我选择继任者不是该根据相关的工作职责来评价吗？那么，这说明什么，这说明我的考核体系，岗位机制建立的不完全，这难道不是我的大失职吗？ 所以，如果我是人力资源负责人，我也不会让这种举棋不定的情况出现。 那么，该说根据这个题目的答案了，因为题目提供的信息量实在是不够，所以，根据这个题目，如果是我来选择，我还是会做另外一件事情，我会问自己： 1，这个部门经理的工作职责是什么，它需要怎样的人来承担 2，虽然不能招募新人，但 我可否扩大选择范围，去其他部门选人，目标能否不聚焦在仅仅这3人身上？扩大范围，也许会有最合适人选。 3，如果只能从这3个人中选，我会用两种方法，3个形式 ： 方法1——我会问自己，如果因为我选择了其中的一个，而使另外2个离开，那么，我最不舍得其离开的是谁，为什么？或许那个我最不舍得让其离开的人，会是我心中最接近的接把人人选。 方法2——我会让他们自己来选择，其中第一种形式，我将3个人叫道一起，告诉他们有这么个公平竞争的机会，让3人竞争上岗，并给予一定试用期；第二种形式，我分别对这3个人讲，有这样一个工作机会，我心中可能的人选就是你（真是不人道啊），但是，我需要你来给我一定的证明来证明你是合适的人选，以便我去说服其他的企业领导。你要在短时间内给我作出点成绩来。3个分别谈后，一定时间内，根据他们的表现，我来选择人。 4，最后的最后，我来说一个现实中我本人的选择方式，我愿意选小陈： 因为，他业务熟，能力不错，我不会去想他的不稳定，因为，我恰恰认为，之所以导致他不稳定的原因，就是那个所谓的人际关系，我愿意信任小陈，我愿意相信他是因为被人嫉贤妒能而被迫几年来连续跳槽，我愿意做那个伯乐，给他，也是 给真实世界中的我，一个机会，让他也是让 我证明，当我们有了一个最起码是一定基础的舞台时，我们其实走的会更出色。因为嫉妒别人的，往往是中层和基层（哈哈，这是我的谬论） 我不会选老于和小李，不选小李，因为他一定是一个嘴皮子不错的人，搞外联的嘛，会关系吗，真正有多少实力，不好说，搞不好，他才是那个突然间不辞而别的人。不选老李，最主要的原因，是因为小陈是我最合适的人选。如果，还要给他一个理由，他的年龄在那里了，我或者会给他一个技术级别的职称，但是，作为管理者，他已经有些晚了。 以上，就是我全部YY的内容，说到底，一个企业，必须建立比较完备的HR体系，这样，才不至于陷入被动的没有合适人选的局面。 | 
