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回复15搂：
哈哈，看了你的回复，初看不错，再细一看，怎么这么多自相矛盾的地方： 首先：为标榜自己，一开始就说楼主文章理论层面多，逻辑不强，但看你的质疑点，都是“引经据典”，都在拼命搬教科书，不知道这是不是“教条主义”？特别是最后给出的培训体系建议，明显就是从理论到理论，都是专业培训人员烂熟于胸的流程，任何一本书或文章似乎都可以看到，所以，你摆出来，是一个严重的错误； 再次，“培训效果的基本评价方法：培训前与培训后的能力比较！”－15搂原文。废话！谁不知道，这简直是对专业培训顾问和内训师的侮辱，这简单的道理还要你在这边论述。“评价人：员工的直接上级？”－15搂原文。又是废话！仅直接上级就能做到吗？那样内训师就开心坏了，培训完了拍拍屁股走人，行吗？不行，培训效果如何？培训的投入产出如何？老板最后找谁？还是要找内部培训师。“评价方法：理论＋实践（如笔试＋实际操作）”－15搂原文。还是废话！大家都知道的东西，就不要说了，不是说是“戴明后者”吗？是实践派吗？说点实际点吧，大家也真正学点东西，不要说别人是理论，自己说了一大通，最后比别人理论还理论！ …… 话归正传，说点实际的，本着真正为有疑问的人解决问题的初衷，就你的质疑解惑一下吧！ 解惑一：如果对“薪酬激励”真的没有听说过，那么我倒建议你可以上网或去书店看看薪酬方面的书籍，很多。我希望你可以对薪酬有个更为全面的了解，广义的薪酬可以包括“基本工资＋奖金＋补贴＋福利＋津贴＋股权/期权＋……”，即使是狭义的薪酬也包括“基本工资＋奖金＋补贴/津贴”，从定义上你自然就可以了解到薪酬所能起到的作用，即可以是保健因素，也可以是“激励”因素，“双因素理论”中的提到的不是薪酬概念，而仅仅是基本工资的概念。更进一步，即使是基本工资，其实在我们的实际工作中，也可以起到激励作用，比如一般企业都设有的一年一次或二次的加薪，其实就是加基本工资，但这也是一种激励，怎么可以说不是激励呢？不要“本本主义”哦！ 而对于“激励来自于工作本身”，这句话本身就是扯蛋，那是理论，是理想主义，就象我们所说的共产主义，可以“按需分配”一样，可以作为“伟大”的理想，共产党的宣言，但不能成为我们现实工作的指导，否则只能“饿死”。在现实，特别是在中国，工作更多是为了养家糊口，这才可以归类于你所说的“保健因素”，至少对于90％以上的国人来说是这样，除了极其少数的“精英”！ 再次，对于培训的主导，如果仅是企业主导，哪还搞什么培训需求调查？企业直接找人来培训不就得了。其实这里面“戴明后者”搞错了很多概念，严格来说，培训组织的主导应该是企业，一般没错；但培训需求的提出者可以是企业，也可以是员工，是双方共同沟通的结果，企业有发展需求，但员工也有自己的职业规划，自己的培训需求，这才是现实，所以我们可以看到上海现在很多白领都自己掏钱参加一系列培训，就是从自我发展需求出发进行的，此时，如果企业出来，作为一种福利给员工出了这一部分钱，那么你就可以看到需求真正的提出者是谁了。当然最理想的过程应该是双方对培训需求的最佳契合点。但无论如何，要想提高培训效果，需求必然应该要有员工自身提出，“主动的”才是最有效的。 解惑二：看，自己标榜非理论，又搬出“教条”出来了。对于什么ISO9001:2000的教条理论我不“思辩”，我只是想说的是，你又偷换了概念，误导大众。楼主文中的意思是培训的作用，可以提升技能、知识和素质、能力。这里技能、知识是一个层面，素质、能力是一个层面，两者是分开的。你却在给大家解释什么叫能力，什么是人力资源的职责，这不是故意瞎掰吗？！ 解惑三：又在偷换概念！楼主本身就没有想去探讨培训体系本身的问题，不然完全就可以就培训说培训，什么是培训目的、培训需求分析、如何实施培训、培训效果如何评估等。这些在网上、书本里都可以看到更为详尽的描述，在这里楼主只是从企业的实际出发，希望给大家一个引导，就是在提升培训效果的时候不要一味地只看到培训自身的问题，而要从更宏观的层面、更为系统的角度进行分析研究，从源头上解决问题。这才是楼主的真正意图。你拿着自我感觉可以炫耀的“胜任岗位”答案来给大家解答，有什么意义呢？再说怎样才能称得上是“胜任”？怎样才是“刚好”？“戴明后者”似乎并没有给出答案……。
谢谢。
正略钧策詹伟峰
[此贴子已经被作者于2007-6-14 14:19:26编辑过] | 
