我公司欲通过香港的子公司从香港招聘一位港籍员工到内地工作，应该注意哪些问题？紧急求助斑竹！！！！！
看你招哪一种类型的员工。一个员工要好，主要看德，其次看才。
1.对于高层员工，通过相关考试和面试，还有最好能委托专门机构对其进行性向测试，看是否能适合该岗位。
2、对于基层的员工，主要是看其岗位上具备的能力是否有。对到内地工作是否有兴趣。
3、所招的员工，最好叫你们子公司的相关人员对该应聘人进行调查和了解，要其提供原单位的离职证明（信誉证明）或相关的证人和电话。并进行了解。
4、可能其要求的工资相对比较高，在招聘之前做一下预算。 我现在正在做一家IT企业的人力资源，对技术服务部门（含实施和维护）考核一直没有很好办法，不知道家园的家人有没有意见或者方案可以参考，我在犹豫是用行为考核还是目标考核考核办法。比较急。请提供意见和帮助。谢谢！呵呵
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如何对员工的试用期进行跟进？
要对员工的试用期工作情况进行跟进与考核，有什么具体的方式方法吗？如能提供这方面的参考资料，在下将感激涕零~ 企业培训应着重哪一方面？ 以下是引用shengjunzj在2003-7-29 17:37:15的发言：企业培训应着重哪一方面？
企业的最大目的就是利润最大化，提升核心竞争力，我想，培训也无非要围绕这个主题来开展。即不断地提升员工素质，提升企业的竞争力。 http://www.21manager.com/dispbbs.asp?boardID=14&ID=16246
问题在这呢，如何解决？
郁闷中！！！ 以下是引用huhu在2003-7-9 23:17:00的发言：
不好意思，做了１０多年人事工作，居然和一些人力资源管理方面的专家就工作分析＼岗位分析＼职务分析的概念有一些分歧，千万别告诉我他们其实是一回事，引用一些所谓＂专著＂的概念，如果引用的是权威论著，我将非常感谢．请另外组织机构的（再）设计除了基于企业战略等因素，是否还很大程度基于对现有企业的工作分析（我这么认为）．望大家不吝赐教．
我看到桃树比较忙(是不是在准备开花结果,不得而知)我在这里简单说一下:
1、三个分析在国内的教材上定义不同，在实际操作中往往混在一起。本人就在实际操作中的区别，简单说一下，抛砖引玉／（你这位老兄不要因为我没有尹用权威著作，就给我一转头）。三个的重点不同：工作分析往往是通过对业务流程进行分析，并根据业务流程的需要进行设置岗位，在这个定义中并不包含定编定岗，这个概念偏重于动态；岗位分析和职务分析相对来讲比较接近，查了几本东西，也没有看出来太大的差异，基本上是范围的大小。
2、如果不是从事人力资源研究，在于这种纯理论性的东西花费太多的时间是不是不值。（个人看法，不要撇嘴，我看见啦）
3、在理论上，就任何一个名词（这三个中）都没有一个完全相同的定义。（如果有，肯定是你创造的，你砸我转头）
4、你从业经验这么丰富，我要向你学习，请多关照，指导。（高兴啦？怕你） 能不能帮我找一篇人力资源实习报告的范文？谢谢！