<p>大家都认为过程很重要，但是过程的作用是为了保证结果。</p>
<p>因此我认为，作为管理者，应该重视结果，关注过程。从过程中来看执行的力度，从过程中来把控指标作假的问题。</p>
<p>在绩效考核过中，有个考核指标设置的问题，因为在现实中，考核下属的指标同时也是考核自己的指标，作为管理者又是运动员，又是裁判长，这样的情况就不能保证过程中不出现的虚假的情况。要杜绝指标作假（也就是结果作假）的问题，可以从指标的设置上下手，让指标间环环相扣，让作假的人顾此失彼，还可能彼大于此。</p>
<p>我不知道说清楚没有，想到什么说什么，更想听大家说什么</p>
<p>考核是个复杂的过程，个人认为本命题本就太笼统。</p>
<p>考核的目的大家都明白，按照PDCA闭环管理，就是要发现问题，寻求方法，解决问题，不断提升效率，从而提升公司整体效益。</p>
<p>从中我们也可知道，过程在考核中是必不可少的，诚如8楼兄弟所说</p>
<p>（但是对于桉树的描述就是人云亦云啦吧，桉树是不会对环境和水土有损害的，特点是成长快，对前期对肥力要求高，一般5~7年长成后，基本上肥力消耗就很少啦，它有个循环系统，可以反补给，只是一般5~7年就产生经济效益，一般都砍伐啦，所以大家觉得对生态有影响吧。不过还是有很多方法去解决的，如多用农家肥，比如可以在林间放养一些家禽）</p>
<p>扯远啦。</p>
<p>过程控制其实就是一个预防机制，可以更好的引导公司向良性发面发展。</p>
<p>一般我们的考核，是基于KPI或者MBO两种形式，前者更注重结果，后者也强调过程。但是总的来说，我觉得一个公司的考核，需要看她的实际情况，对目标结果与过程的轻重做个评判，创业和成长期我们要充分发挥员工的创造性，不妨多考虑一些过程控制，成熟或衰退期可多考虑结果控制。</p>
<p>简言之，就是因地制宜，合理选择和管理。</p>
<p>一家之言，贻笑大方之家。</p>
<p> </p>
<p> </p>
按照规定来说，绩效考核应该是过程、结果各占一定比例的分数，但是实际上，人力资源部一般人员配置都不多，如果真的要严格按照规定来执行，估计起码人力资源部得扩招到现在的3倍人数才能完成。而人力资源部又属于不直接产生经济效益的部门，不可能配备这么多人，所以只能是按照结果的好坏来评分，也是属于变通的绩效考核吧。<br/>可以设想一下，一个单位少则数十人，多则百余人，人力资源部的几个人如果要严格按照规定执行，每天不用做其他事情了，盯着上百人的工作过程就够他们吐血的了~
<p>绩效考核主要重在结果，通过对结果的考评来改进过程</p>
<p>绩效管理主要关注过程，通过对过程的掌控来保证结果</p>
<p>过程与结果都是绩效要考核的对象，原因如下：</p>
<p>1.只重结果而不看过程的势必造成了成本或者伦理上的及其它的一些对他人或社会的伤害，为达到目的不择手段，这是做为绩效考核的一个最坏的前提，当然如果没有造成结果的过程考核的前提是良性的，会让我们忽略其存在</p>
<p>2.对于看过程而不注得结果的考核只会让过程太过于规范而无其价值，因为过程的产生是源于我们对结果的追求！</p>
<p> 以上为个人之见！</p>
<p>行业、岗位或大环境不同，侧重点应该有所差异，常理来说把商场比为战场，那么这场生死斗的结果就只能是留下或离开，这样看结果无疑是唯一的考量标准，然而，在微竞争的今天，细节化、人性化战争成为主流，所以我认为企业在起步阶段应该两者并重，摸索、积累经验、培养人才、营造口碑，在快速发展期则要多以结果为导向，避免“扯皮”发生。</p>
最佳结果是绩效考核的目的，重视的过程是使考核的公正程度不断提高。
<p>财务类指标更关注结果，对过程的关注也仅仅是对实现结果过程中的数据累积过程的关注。</p>
<p>定型化指标更关注过程，即实现结果的步骤和程序。</p>
<p>一点愚见，共同探讨</p>
2010-2-18 23:40:32
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<p>好像时间不对。今天明明是2010.2.25号，怎么系统回复帖子显示是18号？？？？</p>
我觉得过程也应该占一定的比例 ，在实际的绩效考核过程，我们还是常常发现因为管理者下达指标的不准确或无法准确预估；或是因为意外因素造成对实际考核时的偏差，如果没有调节的手段，一样也会出现不满，就达不到奖优罚劣的目的了