<p>羊眼中的篱笆和人的眼中的篱笆不一样。<br/></p><p>-----说得好哇</p><p>你说人事主管毛病，那老板毛病不，招了个毛病的人事主管，而毛病人事主管招了个毛病员工来毛病企业，然后你们就想这企业肯定也毛病了。</p><p>正常，一切都是正常的，为什么正常，人没毛病还正常嘛，再说，当下企业招人很难，招个不毛病的员工很难，所以，能招到人算不错了。</p><p>员工刚进公司多少有些毛病，这些毛病指适应新环境、新岗位、新产品、新领导等等。这都需要人事方面和部门方面共同去指导，而不仅仅是人事，我在很多企业都看到孤军作战的人事身影，大企业也不例外。这说明部门的工作衔接不够，企业的人事欠缺管理。说人力那是在唬唬外行还可以。</p><p>如果说这名员工实在一般，在企业里，一般的员工大多数，别指望精英都来你公司，如果精英都来了还有你的位子？</p><p>想想那个日本的销售之神是怎么炼出来的！我想，如果没有他的主管、公司、家人、客户直接或间接的给予支持和帮助。特别是他自己的悟和行动。他能成功？！我们的企业能做到吗？我们的人事主管能做到吗？我们的部门主管能做到吗？张口开除闭口开除的经理总监副总老板们知道吗？微软在全中国有几万家合作培训机构，在中国设微软研究院，那是为什么，不都是为了吸引人才、推广产品和品牌么。而我们的企业，招来了人，也不知培训了什么东西，就赶羊似的猴急着让新员工冲向未知的市场大海。只怕都是唯利是图，巴不得立杠见影，钞票大把赚给你才是人才，我想这种人才自己只怕早早成老板了。还会给你办事。而恰恰就是这些你认为不怎么样的员工在别的公司混得风声有色的多的是，舍得投入才会有回报！</p><p>那主管也是，培训不出个人来，还程序性的再培训，是否与实践结合，这培训是否真的在为企业做贡献？多年鼓吹的绩效管理难道都是“洋鬼子”们拿来唬民工的东西么？！</p><p>还有这人也真是，做一行就好好做，找工作也不易，多学多练多悟多提升，做不来悟不出升不了，等死啊！此路不通通他路嘛。性格内向你偏要学销售之神做做销售，那是能学来的么？</p><p>就如前10多年前计算机专业很吃香一样，都去学，害我也去上了计算机专业，等了毕业，我那个NB的SZD老师（10年前此NB招呼也不给我打一声就去了他向往的美利坚合众国）说：“你们毕业证书只是一个招牌，在我看来就是一张废纸。多实践，还要靠悟性，以后卖卖电脑、复印机之类的IT产品也算是学以致用了。”果不其然，我的那帮同学，十之七八开了电脑店做卖买，正而八经做程序的不到10人。</p><p></p><p>说归说，做归做，这么个人不要也罢，不过要早点，别拖拉，离职要做好。劳动0纠纷。</p><p>是人都是材，就不知你开始是不是把他当人才，蠢才，废柴。说不定有量变和质变，废柴变人才。人材变蠢才。去木就是才，修修打打还是要的。</p>
[此贴子已经被作者于2009-2-27 11:18:29编辑过]
培训成本于他贡献的力量有得一比
<p>我认为首先要考虑这个员工的职业道德，如果确有培养的必要，你培养无了不是给其它企业培养的，他能安心地为你工作，还是有必要的</p>
<p>我觉得这样的员工没什么可塑性 ！企业目标始终是要谋取利润的……</p>
很多企业环境根本不允许，员工个人也要珍惜。
<p>态度决定一切,细心决定结果.关键是:是否有好的态度.</p>
<p>桔子树施错了肥,能长得大个和好吃么?--因材施教.</p><p>桔子苗入错了泥土,能长高结果么?--只怕入错行.</p>
做主管的首先得从自己身上找原因 —— 这个人是怎样招进来的？你尽心尽力地给过人家培训指导吗？人家的思维习惯不一定非得同你一样……
对于员工的考核，包括能力、业绩和态度。态度好，只是其中的一个方面，如果能力和业绩都出现问题，那么这个员工就需要进行培训。为什么不直接开掉？首先，这个是HR部门经过筛选进来的，在筛选的时候，肯定是针对这个岗位的需求和职责来选择人才的。也就是说，这个员工是符合岗位的要求的。他现在的能力，完全可以应对这个工作。现在，如果对员工有新的要求，需要员工掌握新的技能了，那么悟性是决定员工学习快慢的一个因素。这个员工悟性低，掌握新技能的速度可能是慢，但是并不是说不能掌握，可能是因为没有受到系统的培训，那么，可以在经过考核以后，找出一批类似的员工集中进行培训，培训后看工作绩效是否提高，再决定他的去留。
<p>关键不是培不培养的问题，而是这个员工是否适合现在的工作，我一直坚信没有人一无长物，通常垃圾只是放错位置的资源。</p>