<font size="4"><strong><em>bei322 </em></strong>兄是高手</font>
要给机会给这样的员工
<p>建议先给他换个岗位试试，再决定去留。</p>
<p>除了楼上各位提出的观点，还想补充两点：</p><p>第一、这些员工是否在所有岗位所有工作上都表现出悟性差？富兰克林说过，宝贝放错了地方就成了垃圾（大意如此）。每个员工都有其特长和优势，为其创造最能发挥这些特长和优势的岗位和机会是管理者真正的价值所在。作为主管，应该综合考察这名员工的能力。如果的确是所有的岗位和机会都给过了，普遍表现均是“悟性差”，那真是要考虑招聘系统的工作品质了。</p><p>第二、所谓“悟性差”，是表现为没有照主管的思维来做还是表现为的确影响了整个团队的效率。因为在我们的企业中，很多主管的都是靠经验和资历形成的，对工作往往有自己固有的模式，也希望后来的人都按照自己的模式来。这就产生一个问题，也许有更合理的办法而主管自身却没有意识到。一旦下属没有按自己的模式来，就是没有“悟性”。这种情况也是很多的。</p><p></p>
[此贴子已经被作者于2009-1-19 10:24:54编辑过]
<p>个人愚见：</p><p> 要看这个公司企业文化是怎样的？如果是一个讲究精英文化的，例如远大、龙湖等，可能下场就是直接fire掉（不过这种情况就要反思下hr了，这种人是怎么招进公司的~~）</p><p> 如果是一家机构庞大，结果臃肿，人员关系负责，企业文化（老板文化）不是很强势的公司，我觉得不妨可以留一留。</p><p> 总结：</p><p> 其实跳出这个案例，即使是在所谓的精英文化公司，也会存在20/80的现象，再优秀的个人到了一个新的团队，也会自动的分出优、中、差三等。从组织团队的结构来讲，其实一个团队也不需要所有的人都是孙悟空的（那样的话领导管起来更头痛），也需要沙僧、猪八戒这样的人才。关键就看这种悟性低的人你是赋予他怎样的工作职责。其实HR的核心工作之一，就是把合适的人放在合适的位置上。这样的人，你不妨与他深谈一次，确实了解了他的工作期望的职业发展目标后，给他安排一些机械、重复性强，但是又必不可少的事务性工作。</p>
[此贴子已经被作者于2009-1-15 8:54:32编辑过]
没有不合格的员工,只有不合格的主管,上司.你把员工放对位置了,他就会合格,那你也就合格了.
我就是那个员工，很遗憾
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>jisong1101</i>在2009-1-13 16:43:40的发言：</b><br/><p>这样的员工只能该两到三次的机会,实在不行就要淘汰.在这样的员工身上花费大量时间是不值得的.</p><p>花费大量时间其实是公司的一种浪费.但是如果他人品和性格很好可以适当的帮他调整工作.</p><p>以前我的部下就有一个车间有这样的员工,他悟性不好,但是他有很多力气,我就让他们安排他需要花力起的岗位上.他三个月后是本岗位业绩最佳员工.他的记件工资都领导3000多了.</p><p>所以在淘汰前要看看他有没有长处?如果有那么就好好利用他的长处!!</p></div><p>我的想法和<strong><em>jisong1101</em></strong>差不多。</p><p>工作不仅仅只要悟性好，其他方面也需要，人品和性格很好可以适当调整工作，好好利用他的长处。</p><p></p>
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>bei322</i>在2009-1-12 23:17:13的发言：</b><br/>大家对于这样的问题，应该反过来思考一下，为什么这样的员工能进到公司里来？<br/>放不放在合适的位置上，培养也好，丢弃也好，这都是理论说法，可实际问题就是已经发生了，你又能咋办？<br/>一个后台很硬的二百五员工来你公司了，你要是主管，你敢管嘛？你找他麻烦？呵呵，人家不找你麻烦，以整你为乐就不错了。<br/>另一种情况，一个后台不硬的二百五员工来到你公司了，我拷，你们人力资源部门的主管脑子没进水吧，要是我，先不考虑员工的问题，我先把这个主管给撤了，会有这样的事嘛？<br/>那其他的员工那，一般的员工呢，说句实在话，你花精力培养人家，付出成本，能留下人家的几率会大些，如果不然，那留下的几率几乎为零，你的努力方向不是原不愿意付出，原不愿意培养，而是你原不愿意留下人家，因为，每一个员工，说到底，都不是想留的，因为员工在成长中。你因材施教，放到合适位置等等，只是我给员工提供合理成长的环境而已，而是为了留。<br/>员工傻吗？不要以为员工都是羊，随便放养，就能结羊毛，出产品的，记住，画地为牢的做法是没有用的。羊眼中的篱笆和人的眼中的篱笆不一样。<br/></div><p>分析虽然有道理，这都是针对特例情况的，LZ是让大家讨论正常情况下的问题。</p><p>虽然逆向思维是好的，但凡事总要这么分析，就有问题了。</p><p>赞同“放错地的宝贝是垃圾”这个观点，为他们提供寻找“正确岗位/工作”的机会。寻找/培养或让他走、重新找人都需要成本，两者相较取其轻。找到最能发挥他才能的岗位/工作，对公司和个人都是好处。</p><p></p>
<p> 培训的问题要分开来看:</p><p>1、培训的方式是否正确或是否适合这名员工；大家需要的方式方法都是不同的，公司给予到这名员工的学习方式是否适合是我们要考虑的一个问题；</p><p>2、员工是真的悟性差还是本身就没有学进去；更多的是从一个人员本身的基本素质开始的，如果他本身在这方面就没有可培养的价值，那培训也就没有意义；</p><p>3、如果确定是员工自身就没有这方面的培训价值要看他的岗位是否可以有其他的人员进行一个弥补，也就是此种技术、技能是不是必须的，如果可以，那就可以团队作战，如果是必备的技能，就不需要再多加考虑了，请他离开是因为他不适合这个岗位，他会有更好的一个选择；</p><p>4、问题有可能是出在招聘的上面，到底一个岗位应该寻找什么样的人，是招聘之前就有方向的。</p><p>以上观点只是个人想法。</p>