ziyao.zhou
发表于 2009-1-15 16:25:20
建立人才池，完善用人制度
<p>因为涉及到人力成本问题，个人效益影响部门总的奖金，对部门的其他人不公平。因此本人在管理中遇到过这类状况时的做法是坚决不允许这样的人在本部门继续待着。</p><p>同时因为人员已经招聘进来，木已成舟，因此我会建议公司ceo以及人力资源部门在公司范围内建立人员出口机制，比如在公司范围内建立人才池，类似于一种缓冲机制，对于不符合现行岗位要求的员工提供一个出口以及换岗的机会。每个念书出来的人，都是大考小考经历数百场的，没有悟性过迂的员工，只有不适合的岗位。</p>
natureyang
发表于 2009-1-15 20:31:05
<p>如果从经济角度来说，就没有必要花很多时间和精力去培养一个资质不高的员工。</p><p>不过金庸大侠写的射雕英雄传中的郭靖也向我们展现了一个人只要他一心一意地努力，即使资质不高最终也可以成才。所以我觉得领导可以考虑下他成功的愿望和努力的程度如何再定</p><p></p>
天作岸
发表于 2009-1-15 22:57:26
我的感觉是保留一到两个的此类型人物，1、激励此类型的人能够更加努力的工作，三个臭皮匠还能比上一个孔明；2、适当的拉开此类型的人与有成绩的聪明人获得差距，并做好思想工作，实现即保持他们的工作热情又激发聪明人的成绩获得；3、给公司中员工的家庭感，任何人都会想到自己老的时候会如何，而任何人也会意识到自己年老时不可能保持年轻时的轻易达到老板要求的能力。
yaohu2046
发表于 2009-1-16 09:43:12
有的时候问题发声不是我们控制得了的 人人跳出实际谈问题都是高手，可实际情况摆出来的时候就是有很多难处。事迹典型就发生在我们公司了，部门里悟性不高的同事来的是最早的，比经理都早——入职根本不是我们把关的；本人立志从事本行甚至不惜从别的领域转行而来（肯定不接受转岗），但事实是真的不适合，就是自己意识不到——你能怎么办？态度一流，能力不足，点拨干启不发——只有狠心请离，否则真的耽误工作了！
whitezeng
发表于 2009-1-16 10:44:35
<p>其实这个问题不可一概而论</p><p>1，针对需要立即能上手，短期出成效的职能而言，肯定是选择放弃该员工、</p><p>2，针对需要经验积累的部门，也就是该员工绩效的体现可能和时间有关的</p><p> 建议还是培养为主，理由有以下几点，</p><p> 2.1，万事开头难，只要摸到门道。这种人还是很能专研的</p><p> 2.2，与其找一个能力强但无心做事的，还不如培养目前能力较差的</p><p> 2.3，作为该员工如果能相对给一点点拨，人家会很用心的去摸索</p><p> 2.4，这种员工在某些方面可能有过人之处，仔细雕琢，可能是现实版许三多</p><p> 总之，针对这样员工，需要适当的进行培养。当然，在一年半载尚未达到要求时，可适当考虑换岗。</p><p> 在心和力的考量中，</p><p> 上上为心有所想，力能所及</p><p> 中上为心有余而力不足，尽力提高并发掘潜能</p><p> 中下为力有余而心不在，需尽力提升职业操守，因涉及可操作性相对比较复杂，故列中下</p><p> 下下就不再累赘</p>
gqp
发表于 2009-1-16 10:53:37
<p>我有三个方面的想法：</p><p>1、适人适岗的工作，是否已经做的很到位了。一个员工在单位时间内如果不能满足岗位的任职要求，而公司的运营节奏又不许可培养，那么这个员工要离开这个组织。</p><p>2、对这类的员工，我建议采用“少批量多批次”的目标管理方式，达到扎实循序渐进的状态。另外就是侧重于自我设定工作目标，让他自己管理自己，完成了怎么办，完不成怎么办，让他自己决定。（赖皮员工不适用）</p><p>3、育人的管理机制，要配合公司的整体管理机制。培养员工的方式尽量避免单一和僵硬，要活泼。</p>
风一样的男子
发表于 2009-1-16 12:45:54
<p>量身定做最好了。</p>
bigweizhou
发表于 2009-1-16 13:08:27
<p>如果是我的话，肯定留下这样的员工，一般这种员工的心理还是比较保守，努力了而没有达到要求，他会更努力，只要有人指引他，我相信他会感恩戴德，对这个企业，对主管有很高的忠诚度。</p><p>当然，同样要思考企业的招聘测评方式，为什么这样的人会进公司，是不是测评有什么问题，通过人才的表现来评估招聘与测评职能，这样会使企业不断进步。</p><p>我想企业肯定存在态度不好且不好好干的人，可以考虑解聘此类人！</p>
linxi
发表于 2009-1-16 14:18:55
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>bei322</i>在2009-1-12 23:17:13的发言：</b><br/>大家对于这样的问题，应该反过来思考一下，为什么这样的员工能进到公司里来？<br/>放不放在合适的位置上，培养也好，丢弃也好，这都是理论说法，可实际问题就是已经发生了，你又能咋办？<br/>一个后台很硬的二百五员工来你公司了，你要是主管，你敢管嘛？你找他麻烦？呵呵，人家不找你麻烦，以整你为乐就不错了。<br/>另一种情况，一个后台不硬的二百五员工来到你公司了，我拷，你们人力资源部门的主管脑子没进水吧，要是我，先不考虑员工的问题，我先把这个主管给撤了，会有这样的事嘛？<br/>那其他的员工那，一般的员工呢，说句实在话，你花精力培养人家，付出成本，能留下人家的几率会大些，如果不然，那留下的几率几乎为零，你的努力方向不是原不愿意付出，原不愿意培养，而是你原不愿意留下人家，因为，每一个员工，说到底，都不是想留的，因为员工在成长中。你因材施教，放到合适位置等等，只是我给员工提供合理成长的环境而已，而是为了留。<br/>员工傻吗？不要以为员工都是羊，随便放养，就能结羊毛，出产品的，记住，画地为牢的做法是没有用的。羊眼中的篱笆和人的眼中的篱笆不一样。<br/></div><p></p><p>赞同！</p><p>但有一点：“另一种情况，一个后台不硬的二百五员工来到你公司了，我拷，你们人力资源部门的主管脑子没进水吧，要是我，先不考虑员工的问题，我先把这个主管给撤了，会有这样的事嘛？”这个有些不好分辨！通过一1、2次的面试不能完全掌握一个人~</p><p>所以在没有准确确定此人不合适之前，绝对是要培养！但一旦发现是能力不足，或胜任力不强，我认为还是换的好，省了大家都累！</p>
昆明GG
发表于 2009-1-16 16:18:13
这种人也有可用之处，换一个岗位好了
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