[转帖]一个准海归，一个MBA，和一个准MBA在南京街头遇到的管理难题

gyyq

看了还是想多说几句

1、服务产品标准化很重要，要有标准化的制度在前，有衡量的措施在后。

2、纯利分享也不合适，大师傅一定在想办法在利润分配前自己先行分配了，如要求提高基本工资，把面粉和牛肉等原料偷出去卖掉等。

3、股份也不能完全解决问题：和纯利分享差不多的原因。

4、12楼的做法还是出租给大师傅的做法

5、专业咨询师的观点比较全面，但好象还缺了几点，一是要想办法把大师傅的思想统一的老板的观点上来，让他明白把企业做大对他有什么好处，比如可以做厨师长，可以领导别人，可以发大财等等，要达到现在这些目标，现在就要和老板齐心协力同甘共苦。二是要让大师傅把做面的技术不断传授给其他人，包括老板和老板的妻子。三是要给大师傅的家人一些恩惠，比如安排其妻子在老板的其他厂工作等等。这些非经济性的利益都可能牵动大师傅的行为保持在规范的框架内。最后就是要把外部竞争引进来，经常性地搞厨师招聘，让老员工有压力。

实在没办法了，就只有目前老板们普遍用的办法了，与官家和黑道勾结，没有摆不平的事。

bbrong

以下是引用gyyq在2004-6-26 2:23:59的发言：

看了还是想多说几句

1、服务产品标准化很重要，要有标准化的制度在前，有衡量的措施在后。

2、纯利分享也不合适，大师傅一定在想办法在利润分配前自己先行分配了，如要求提高基本工资，把面粉和牛肉等原料偷出去卖掉等。

3、股份也不能完全解决问题：和纯利分享差不多的原因。

4、12楼的做法还是出租给大师傅的做法

5、专业咨询师的观点比较全面，但好象还缺了几点，一是要想办法把大师傅的思想统一的老板的观点上来，让他明白把企业做大对他有什么好处，比如可以做厨师长，可以领导别人，可以发大财等等，要达到现在这些目标，现在就要和老板齐心协力同甘共苦。二是要让大师傅把做面的技术不断传授给其他人，包括老板和老板的妻子。三是要给大师傅的家人一些恩惠，比如安排其妻子在老板的其他厂工作等等。这些非经济性的利益都可能牵动大师傅的行为保持在规范的框架内。最后就是要把外部竞争引进来，经常性地搞厨师招聘，让老员工有压力。

实在没办法了，就只有目前老板们普遍用的办法了，与官家和黑道勾结，没有摆不平的事。

第二条讲的好， 解决了我思考时的困惑，呵呵

岚裳

看到上面的诸多评论，总有一种感觉，不要把简单的问题复杂化，专业咨询师讲的的确专业，但是这种情况就好象用一个大圈来箍一个小桶，圈虽大，但是箍不住，可能大家从这个案例里想深入地讨论，但是我们不能忘记管理最基本的原则——要量体裁衣，一个面馆，一个老板，一个伙计，要搞面试，要搞淘汰制，要流动招聘，实际吗？从哪里招？招聘费谁出？这么小的企业经常性的流动会不会给公司带来影响？以上观点，一家之言，俺估计那位老板可能还没解决问题，就被这套理论给侃晕了。

feifan

以下是引用岚裳在2004-6-28 12:02:35的发言： 但是我们不能忘记管理最基本的原则——要量体裁衣，一个面馆，一个老板，一个伙计，要搞面试，要搞淘汰制，要流动招聘，实际吗？从哪里招？招聘费谁出？这么小的企业经常性的流动会不会给公司带来影响？

作为一个咨询师，我提出“多选一”，自然有可行的操作办法，只是没写进去。

首先应该明确：当拉面师傅成为拉面馆成败的关键因素时，即使在招聘上花很多钱也值。

其实，不要一想到“面试”就意味着要花很多钱。你提出了两个困惑：“招聘方式”、“招聘成本”；你顺着你提出的问题再往下想一想，就会发现还是能找到几个成本很低（甚至可以忽略）的、小老板能够接受和实际操作的招聘方式。

[此贴子已经被作者于2004-6-28 16:37:16编辑过]

岚裳

首先，我说的只是举例而已，而且我的观点并不只是针对你一个人这样去说，只是觉得很多人分析的实在太复杂了，忘记了问题本身的根，和“管理简单化”这五个字，就象你自己所说的招聘来讲，多选一所花费的时间？请师傅的价格？招聘方式的选择？说真的，我还真没见过多少既不花钱又不花时间又可以迅速招到自己需要人员的方式，绞尽脑汁也只想出了布告法？在店门外贴个招聘广告倒是不花钱的，但是时间太长，师傅不一定能看得见，熟人推荐？就怕是到时熟人推荐不满意，收也不行，不收也不行，其他的，想不出，麻烦给推荐一下，好让我也跟着后面学一学。

坐云看月

我觉得

基本工资，然后每个月末按照最后的收入的多少（减掉成本）给打师傅提成

每个月按收日的比例来分（好象高中生经常做在这样的题目，

一个分段函数）

这样，我想大师傅就会好好干了

当然还要加上平时多感情沟通

月如钩

以下是引用岚裳在2004-6-28 12:02:35的发言： 看到上面的诸多评论，总有一种感觉，不要把简单的问题复杂化，专业咨询师讲的的确专业，但是这种情况就好象用一个大圈来箍一个小桶，圈虽大，但是箍不住，可能大家从这个案例里想深入地讨论，但是我们不能忘记管理最基本的原则——要量体裁衣，一个面馆，一个老板，一个伙计，要搞面试，要搞淘汰制，要流动招聘，实际吗？从哪里招？招聘费谁出？这么小的企业经常性的流动会不会给公司带来影响？以上观点，一家之言，俺估计那位老板可能还没解决问题，就被这套理论给侃晕了。

同意,可能各位的建议都是好建议,可惜的都是中看不中用,拜托各位不要想的太复杂了,套用楚留香的一句话:最危险的地方就是最安全的地方,不妨改动几个字,就是最简单的也就是最好的,最有用的.

不要把问题想的过于复杂,就像老外怎么想都不明白干吗中国人那么喜欢勾心斗角一样,那是因为我们普遍喜欢把问题复杂化

[em04]

牛哥

楼上说的对,我也感觉有些说法中看不中用,听起来很好,但解决不了实际问题.操作性差.看来有的家人受炒作管理概念的毒害不浅(相当多的管理概念是很好,但运用时不能顾此失彼,丢了西瓜拣芝麻)

是从http://www.21manager.com/dispbbs.asp?boardid=89&id=41442&star=1#41442看到一些朋友的讨论,又看了这个帖里朋友们的讨论,对大师傅配干股,或期权或年底效益奖金或月效益奖金等都可以,但这些我认为不能从根本上解决问题,至少不能长期解决,可能换个方法能管用一二个月,但上有政策下有对策,在做面上大师傅比老板要内行.用这些方法老板不是他对手.一个好的方法应该是一个对双方都是透明的,对双方互相制衡的方法,而不是单一的老板制订出来专门对付大师傅的(这也是大师傅下有对策的原因之一,另一个原因也是主要原因就是他为了追求利益的最大化,即使分配制度更精美,他也会想办法在老板的正式分配前给自己分配,上面一位家人讲过了)

感觉大家都是把着眼点定在薪资管理和激励等方面,这些方面是重要,但对于一个企业而言,运作的规范化,制度化,特别是核心流程/核心产品的规范化,制度化是最重要的,用80/20原则来说,就是抓80.如果这80也不可能全抓好,就抓这80中的80.一句话抓重点.对企业而言,这些核心过程部分必须做好,因为它主管企业的生死存亡,其它方面只是锦上添花.核心过程如果做不好,其它部分即使做的再好,企业也必死无疑,要从最基础处着眼才能真正解决问题.至于运用战策管理和企业文化工具,着点眼很好,但这些"形象工程"(这个词可能不妥,呵呵)的结果,往往是劳民伤财,即使大企业也未必承受得了,即使钱花出去了,可能也是打二个水漂,沉到底,鱼看到了,嫌硬没营养也不吃.恕我直言了.得罪了.

对于本题来说皮肚面的制作是最最核心核心的.所以力量放在这个方面.

我的意见很简单是:制订一个标准化的皮肚面各种原料比例文件,执行并定期回顾.

中餐业有一个至今没有解决好的问题,或者一直没有引起足够注意的问题,这也是荣华鸡,红高梁失败的原因,就是与西餐相比,菜饭中原料的配比不固定(主要是菜了),常是大师傅以经验来决定,所以,即使同一个师傅做的,这顿和下顿做也可能不同.这个问题解决不好中餐业没法真正的做大做好.

具体解决方法是:

1.老板要制定一个标准化的皮肚面原料构成比例的指导文件,要将每碗面里用多少面,放几两肉(可能零点几两),多少油,以及多少其它辅料,以及卫生标准,不得有沙有头发等等规定下来,当然这个指引性的文件制订的要适用.

2.从执行原料比例那天起,详细记录做皮肚面用的各种原料的量.如果还用这些原料做其它食品,那么就规定出专料专用制度.

3.每周或每月(定期就可以了)回顾一下,共做了多少碗面用了多少斤面多少斤肉等等,一算就算出来到底大师傅有没有按标准原料比例去做.大师傅的执行情况与他的工资结合起来,比如说每周多用了(或少用)一斤肉扣15元(相当于一斤肉钱了),多用(或少用)了1-3斤扣50元(相当于3斤肉钱).具体如何结合不用细说,让老板自己去定吧.

一个小店,定期的回顾花不上多少时间.

4.如果这个制度老板能执行下来,效果一定有,如果这时大师傅还玩什么花样,老板直接换个人就是了,那时大师傅的花样也只能是在原料配比外了.

有位家人讲与官与黑相沟对付大师傅,现在做大生意的没一个不是官商沟结,不然即使做大也不可能做长,但一个小店还不至于吧,怎么让我感觉像到东欧了..呵呵...

[此贴子已经被作者于2004-7-22 15:00:13编辑过]

dylan2003

老闆負責放肉!!!!!

sgmlw

看了楼上诸位家人的精彩发言,

底薪+纯利提成+原料标准化配给应该是最简单有效了的吧