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这是一个极其普遍的问题，很多公司从外部高价请来著名讲师，又租酒店又印教材，咖啡、饮料、矿泉水加茶点，一个都不会少，但学员好像心气不高，尽管培训师又是“破冰”游戏，又是互动分享，学员也只是礼貌性的应对，骨子里还是来不来无所谓、能早走就早走的态势。
毫无疑问这笔培训投资很难有期待的回报了。
我举一个发生在广西某国有企业的例子来进一步说明。该企业老总去沿海城市考察了系统内的兄弟企业后，深感公司员工素质有待全面提升，于是责令人事部门开展员工素质提升训练营，开营仪式由公司一把手亲自主持，外聘讲师也都来自北京等城市，参训学员统一安排在公司自办的酒店内食宿，看上去一切都完美无瑕，可从学员们的闲聊中却听到了这样的声音：
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“我们本来就够忙够累的了，风里来雨里去的，公司花这些钱还不如帮我们快点更换一些交通设备，再说听这些东西有什么用啊，就第一天的那个如何打领带，我这把年纪学了干吗啊？为参加这个学习我还要自己去买条领带，这些中看不中用的做法就是劳民伤财！”
“我就觉得下课的时间应该早一点，本来就是周末，还搞到5点半才下课，回去菜场都收摊了，我还要回家给全家人做饭呢！”
WAYS TO WIN6公司花钱费力，学员却心气不高？
软硬兼施与少犯错误
培训发生这样的状况并不少见，有时候并不都是学员的错。今年我过年时遇到一位之前客户的人事部部长，她不久前参加了一个国学的讲座，觉得受益匪浅，彻夜难眠之后决定在公司开展学习“弟子规”的培训活动，并请来老师宣讲国学。她们所在的服务行业在过年期间正是最忙的时候，这个培训安排招致了所有员工的强烈抵制，当然责任不在员工而在人力资源部门。
如果不解决员工对学习心气不高的问题，不管多好的课程设计与安排，请多优秀的老师，做多完善的教学安排，其实际收效都可想而知，至少意味着其工作可能成果为零，甚至是负数。
导致员工对学习心气不高的原因很多，常规上可以采取三种方式来做改善：
1制度约束。
这是一种强制的措施。对于岗位必需的知识与技能，企业需要强制性地对员工施加要求，这既是企业整体安全和效率的要求，也是对员工负责的体现，这和我们需要获得驾驶执照，就必须参加交通法规的学习，模拟驾驶的训练和若干小时的场地训练一样，没有这个严格的约束就会把马路变成坟场。
大多数企业都会设置一些强制性的课程，如新员工入职之前需要接受岗前培训，员工操作机器设备前需要进行操作手册、安全注意事项及应急处理等内容的培训，根据企业的实际业务不同，组织方式不同，强制性要求的内容及对不能按时达到要求学员的处罚程度也会不同。
强制性措施显效的关键在于在学习之后有严格而不是走过场的考试，并对考试不及格的情况有对应的、合理地处罚，就像我们在学校里的学习一样，考试不及格的后果大家都心知肚明，试想想，如果没有严格的考试及对考试不及格后果的担心，我们能记得住那么多稀奇古怪的单词，复杂深奥的公式吗？
要保证考试不会走过场也是个伤脑筋的问题。问卷考试相对好办，可由人力资源部直接监考，但如果是技术性比较强或操行性的项目，就需要从制度上做相应的设计了，比如前文论述军队训练时提到的教官负责制，教官参与学员甄选，学员交给教官后，若有1人考试不及格，他要负连带责任，再配合抽查巡检的方式，提升培训的实效性，或者设置分组训练、公开竞赛，所有教官做考官的方式，不合格的学员就容易显现出来。
如果竞争是公平的，请相信员工也都是通情达理的，况且这也是企业对他们的负责。
2001年我曾经采用过强制淘汰的方式，让12名新员工在三个月实习期内不断相互打分，并告知实习期后得分最低的两位员工将被淘汰。三个月内和公司管理层一起全力地帮助他们，尤其是分数暂时落后的员工，整个过程员工相互的打分都表现出了应有的客观和公正，三个月后被淘汰的两名员工毫无怨言，而留下的十个员工个个都成为了业务能手。
对于强制性培训不合格的处罚的模式也需要人力资源部门精心设计。罚钱或许是最愚蠢的方式，将考试的结果与员工的晋升、绩效考评、辞退等结合起来，与员工的荣誉感和成就感结合起来，才能让大家意识到培训的重要性，有了意识才会有切实的行动。
2绩效结合。
成人的行为是具有目的性的，这也是成人的显著标志之一，其根本目的可以划分为两类：逃离痛苦和追求幸福。如果说上述的第一种方法运用了成人行为的第一个特性，那么将培训项目的目的与学员绩效改善相结合，则是运用了成人行为的第二个特性。
上述关于某公司开展“弟子规”的培训就是一个典型的例子，倒不是说这个培训项目不好，而是没有办法说服学习者如果学好了这个课程，对他更轻松、更出色地完成工作有什么实际的意义与帮助，而这种帮助最好是看得见、摸得着的，否则学员就会产生耽误了自己的工作和绩效，浪费了时间和精力，给自己造成了麻烦等诸多抱怨。
当然，这样做的前期是受训学员在乎绩效的好坏，如果他都不在乎自己的绩效了，那么你给他什么样的培训都是无用的，或者说培训的最主要功效不在于调整学员的态度。学员的参与态度和太多的因素相关，比如个性特点与岗位的匹配性问题，薪酬的问题，与团队尤其是上司的人际关系等，这些都不在培训职能应该管辖的范围内。
一个让人莫名其妙的现象，是不少组织尤其是中小企业大量采购了成功学式激励课程，请原谅我说得或许有点过分，这些课程是糖衣裹着的毒药，有百害而无一利，让那些扯着嗓子吼叫自己是独一无二的、潜能无限的课程快点远离您的企业吧，请相信德鲁克所说的，真正优秀的企业是那些井然有序、安安静静的企业。
要不您举一个微软、IBM、诺基亚、肯德基、麦当劳之类企业采购了这样的培训的例子给我学习一下？
另一个貌似有用其实是浪费企业资源的课程，是那些类似“提升员工的责任心”的培训项目，虽然不少老板都难以理解为什么。究其原因一方面是因为与是否具备责任心有关的要素最大相关的是一个人的遗传与小时候的成长环境，到这个人参加工作的时候，一切都基本定型了，期待透过一两场培训甚至所谓的三天两夜封闭式训练就改造了一个人的做法是完全彻底的荒谬！另一方面，员工是否具备责任心是公司甄选员工环节的事情，我们应该做的是选择有责任心的员工加入公司，再培育和提升他的技能，而不是将有限的培训资源花在这种费力不讨好的事情上。
3营造氛围。
一个无可奈何的现实是，绝大多数人本质上是不爱学习的，或者说大多数人都是嘴上说说，行动上没有真实的表现。
您大可不必觉得我用“绝大多数人”这样的字眼言过其实。知名培训机构易中创业的董事长、资深咨询顾问和培训师ffice:smarttags" />ersonName w:st="on" productid="宋新宇">宋新宇ersonName>博士在他的培训产品介绍中写到：“在咨询和培训生涯里，我痛苦地发现，这个世界上的大部分人不爱学习，这些人可能占到了人群的 90%。”
我赞ersonName w:st="on" productid="成宋">成宋ersonName>博士的观点。90%还不叫绝大多数吗？请相信这个刺眼的数字并没有夸大其词！
我们不能对彻底改变这些人的特质抱有希望，这是件非常难的事情，也不是商业组织必须完成的任务。还得提到“先知”德鲁克大师，他曾就此问题警告过员工：“老板不负责你的成长。要对自我成长负起责任的，是自己而不是老板！”虽然这句话说得听起来有点刺耳，但它其实可信。
营造学习氛围的基本方法有两个，第一个方法是在每个部门设立“学习天使”，由部门成员轮流担任，任期一般不低于2个月，不长于6个月，其主要工作是组织和促进部门的专业知识或与专业相关的知识学习，并可以在部门有培训项目时提供辅助的支持。
我们建议中小企业给予“学习天使”一定的物质奖励和精神奖励，并进行“优秀天使”的评选活动。
第二个方法是设立“流动红旗”或“流动黑旗”，每隔1-2个月对各部门提交的学习成果汇报进行评比，将“流动红旗”颁发给成果突出的部门，将“流动黑旗”颁发给不重视学习的部门，如果一个部门连续两次得到“流动黑旗”，还应该给予一定的惩罚。
我们能做也必须做的，是学习军队改造人的传统习惯一样，为组织营造一个学习的氛围，在这个氛围中改造组织成员的行为。我再啰唆一次，组织中永远存在少部分天生就爱学习的成员，这样的成员是组织难得的财富，无形的资产，如果我们不能塑造这样的氛围，迟早会丧失这些“流动性资产”。
比尔·盖茨曾经说过：“如果有一天早晨醒来，微软被大火烧了个精光，给我20名最优秀员工，一切马上就可以重新开始。”任何物品都是有价的，优秀的员工和团队是无价的！
今天我们很多企业都在学习如何制定年度培训计划，如何使用培训需求调研的工具，殊不知如果没有领导集体的表率，如果组织不能营造一个学习的氛围，培训计划做得再好，培训需求做得再细，都是空中楼阁，最后的成效肯定不得彰显，反之，如果我们创造好了这种好学的氛围，其他的工作就紧随其后，顺理成章，锦上添花了。
关于如何营造氛围的其他问题，我们在下面接着论述。
简 要 回 顾
1我们要采取软硬结合的方式先解决员工的学习欲望问题，再追求培训效果的达成，不能本末倒置。
2远离那些看上去很美，其实是白开水甚至有毒的培训项目。
3企业要营造一个学习的氛围，让大家养成学习的习惯。 | 
