[焦点话题]敏感的薪酬，保密还是公开？你所在公司怎么做的？

abezzh

不同性质的公司自然有不同的做法，第一种比较适合销售类型的公司，像我们公司也是这样公开的,这确是正面的激励，工资孰高孰低和自己所做的业绩是完全一致的。

哈哈宝贝

强贴啊~~~~~~~个人意见。

详细提供评定标准。各自针对标准自评，有疑问的单独找HR谈话寻求解释。

kangkai989

薪酬也应算是个人隐私,公不公开应有当事人决定,公司层面应予保密.个别人就是想与他人攀比,每个人的工资都变成了银行发放,就没事了.工资条最好是个人到财务自行领取,工资组成的各项目应有薪酬体制规定清楚并公开.这样每个人都知道自己应得是多少,对别人的计算就会少些,减少麻烦.

dalaowan

保密好

但要

保好密

最后的狼

我觉得工资的公开与否，还要参考整个公司的文化氛围，或者说员工的素养。

amon

一个没有个性的薪酬文化，是可悲的；

一个是非不明的薪酬理念，是可恶的；

一个公私混杂的薪酬操作，是可恨的。

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从兄弟们如此众多的谈论中，我们可以发现一个基本现实：保密也罢，公开也罢，想知道的，哪怕百转千回、曲径通幽，最后总是能知道。于是，我们需要正视的是，究竟公开为何？保密为何？

归结而言，薪酬直接向全公司非常强烈地显示了这样一个信号：

公司重视哪些岗位、倡导哪种行为、推崇哪类用人之道。因此，薪酬文化、付薪理念，必须明确，而且应该大力宣传、保持一段时期的稳定性、一致性。

同时，个人的薪资，属于个人隐私范畴，除本人、部门负责人和薪酬管理部门外，一概不能得知。

这就是说，所谓的薪资保密，必须明确哪些薪资信息公开、哪些得严防死守。具体来说，依个人的经验、体会如下：

一、薪资信息的分类规范：

首先，和薪资相关的信息，主要可分为如下6类：

1. 各级薪资标准
2. 全体人员薪资
3. 部门内下属人员薪资
4. 薪资统计指标/数据
5. 市场薪酬数据
6. 每月薪资报表信息

其次，需要知悉薪资信息的人员，主要有：

1. 本人
2. 财务：分析和操作人员
3. HR：招聘、薪酬分析和操作人员
4. 用人部门负责人
5. 公司决策层

这样，把这两个维度一交叉、组合，分别赋予相应的知情权限——通常的HRIS支持这样的操作，自然，信息的保密就规范起来了。

二、薪资信息的作用：

之所以对信息进行分类、分级授权管理，目的就在于我们应当好好规范薪资信息的强烈信号显示作用。这种规范最终的指向是公司和个人的双赢。要做到双赢，并不容易：

1、薪酬文化：

诸位如果有机会访谈一下有权决策个人薪资水平的管理者或建议者，就会发现：

首先，大家在做建议和决策时，心情是复杂的，考虑是繁多的。

其次，决定一个人具体薪资水平的因素，每个人都会不太一样。而且，好玩的是，同一个人在权衡这些因素时，并非总是一样看待的，时常会因人而异，会因人强调不同因素的作用。

这就是现实。

所以，如果一个公司没有形成一个理念一致的薪酬文化，那么在整体面上，就会呈现出各行其是的付薪主张。百花齐放，对定薪调薪来说，可不是好事。这也会让身在同一个公司的员工，无所适从。

一种较为典型的代表现象就是：哪个部门负责人会为下属争取，哪个部门就会让大家心向往之，而不论这个部门工作难度几何、业绩几何、价值贡献几何。

这落实到薪资信息上，关键是：

第一，向全体同仁说明，公司定薪的核心要素是哪几项——一般是职位、绩效和素质，即3P。

第二，向全体建议者、决策者说明，各级薪资标准（范围），并合理解释标准如何制定出来的。

这样，假以时日、身体力行，就能形成一个个性鲜明、氛围良好的薪酬文化。

2、薪酬操作：

许多公司也都在建设并能做到前述的薪酬文化。但经常在给员工个人定薪、调薪时，给人不好印象。模糊操作、灰色地带、简单沟通或根本不沟通，是现实中的普遍现象。

说到底，根源就在于管理并不如数学计算或财务分析一样，完全可以那么量化。有判断的地方，就有弹性；有弹性的地方，就有江湖；有江湖的地方，就有人心。

往前看一百年，我们也可以断言，即使绩效管理很好、职位评估很好、素质测评很好、信息系统很好、公司财力足够强大，我们也不可能做到薪资信息完全透明、薪资完全公平。否则，就根本不需要薪酬管理机构，也不需要薪酬判断和决策了，大家按需分配、公司玩完即可。

因此，在信息知情规范之后，关键是富有管理职责的各级管理者，做好薪资沟通，实现薪心相印。

怕就怕，某些当权的管理者打着“同岗同标准但不同薪（即同岗位的薪资标准、范围一致，但人的潜力、绩效、背景不同，因此，具体个人薪水不同）”科学大旗，行着以权谋私、政治纷争、公仇私报之事。加上缺乏沟通技能或根本不沟通，乌烟瘴气、怨声载道，自然在所难免。

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归结而言，薪资是一个潘多拉的盒子。人性和自我，也是一个不可捉摸的魔鬼。

作为一个普通雇员，俺自己是不愿打开那个盒子的。

作为一个管理人员，俺愿意积极和兄弟姐妹们沟通合适的付薪理念和个人职业生涯发展观。
——如果自己觉得价值被低估了，在公司现实情境中也难以得到足够满足，最好的方式就是赶紧跳槽。

作为一个薪酬管理的专业HR人员，俺一直倡导薪资信息的规范管理，通过这一强烈的信号显示，推动公司良性管理文化的形成。

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[此贴子已经被作者于2008-6-15 14:44:00编辑过]

feiyuhaidao

我们公司施行秘薪制，我觉得这样挺好的，确实避免不必要的麻烦，薪资是敏感问题，当然很多员工不会在公共场合之下探讨。

syl0722

我们单位是所谓的薪酬的保密制，条文中规定不能相互打探工资，否则开除之类的。但是实际上每个人都很热衷了解其他的工资，只是当自己的工资与他人对比发现少的时候，不敢去人力资源部理论。关于薪酬，永远都是上面定政策，下面执行，我们普通员工只能忍气吞声。

伽蓝

建立了良好绩效评价机制的企业，薪酬公开与不公开关系都不大，只是个操作形式而已，但个人认为还是公开好点。而没有建立有效绩效评价机制的企业，还是不空开好点。事实上企业发薪酬只要员工想知道就肯定能知道的，关键在于企业文化的建设，如果构建一个良好的，积极向上的企业舆论氛围。

happysj

我认为在最基层的员工工资应该是公开的。因为就算要保密，他们都会自己交流，也就没什么好保密的。但在经理级以上的，应该要保密。因为在管理层考核没有一个标准，所以每个人都认为自己是做得比别人多，自己的工资应该高于别人。如果有对比，可能会影响工作。所以应该分两个层面来实施。