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其他地方不是很了解,但是在中国的企业,其薪酬的公开透明化始终就是一种追求,这是公平公正的最终体现。这是个商业交换的社会，员工拿出结果与公司交换薪酬，就有理由知道这个交换的规则，以及最后交换得到的数量，更重要的是员工能够清晰地判别他人的交换结果。假如做到了这一步，对于员工无疑就存在正面的激励作用。为什么说是一种追求，就因为实际操作中很难实现。这里涉及太多的主体，比如企业，比如个人，比如第三方，等等，而哪一个主体的行为模式均对最终效果产生影响。 对于公司来说，你为什么不能公开？就因为存在不公平不公正的因素。其实这也是目前大多数企业的现实情况。更重要的是，所谓“不公平不公正”有绝对的标准吗？答案显然是否定的。我曾经咨询过一家公司，中有1个人，没干什么活，但拿的工资却是他直接上司的2倍，要命的是这家伙不顾老板的奉劝，还到处炫耀。大家可以思考一下，这对于其他员工，乃至于他的直接上司，公平吗？所以一度在公司里面造成很大的负面影响直到大家习惯而沉默了。原因其实很简单，老板也坦然对我讲，这是政府某人的亲戚，曾经想过给点钱让他走人，或者干脆给他开个店什么的，但是哪个某人不允许。这只是公司所谓“关系户”的典型例子，但其实在企业里面，这种“关系户”到处以各种形式存在，比如我是老板，我就喜欢某1人，就愿意给他多点，这人其实也就是我这个老板的“关系户”，再比如，这人做了很多其他员工不可能知道但却对企业很有价值的一些事，这人其实也是企业的“关系户”。当然，对于普通员工，可以认为这只是特例，那么正常的而又透明的薪酬和绩效体系有助于形成公平公正环境。我们是可以用合理的薪酬制度来规范管理，但大家也不要忘记，任何的事都需要人来执行，这就存在太多的主观因素，太多的个人喜恶，太多的人为“不公平”。所以公平公正，尤其是在薪酬方面，永远也只能是相对的。如果单从薪酬与绩效体系本身的意义来说，就是追求公平公正，那么既然是公平公正，为什么就不能公开呢？我们知道再完善的体系总会有漏洞，再完美的反馈修正机制也只是不断地去补漏而已，这正是常态。同时，我们也有理由相信没有那1家企业从心底里愿意把薪酬和绩效搞得神神秘秘的，愿意创造不公平。所以说，很多时候企业实行薪酬保密制度是无奈之举。这里就产生一个问题：我们的员工，我们个人该如何去对待呢？ 作为个人，理解到以上情况是你正确认识的关键。在每个人去打听别人薪酬，在每个人去评论公司薪酬公平性的时候，我想请问你，你职业化了吗？我们能不能有这样一种思维：我来公司工作，是有合同的，合同已经对我的的薪酬作了我认同的规定，我也对我该履行的职责和该提供的结果有着清晰的认识，这自然包括我必须认同和遵守企业当前的规章制度，其中就包含薪酬与绩效制度。简单来讲，不认同我就不来了，来了就得按这些办。这就是职业化思维，契约精神！当你这样思维的时候，别人拿多拿少与你有关系吗？你更应该关心的是自己的努力结果是否获得合同回报，而不是别人怎么样。别人再如何不努力也拿得比你多不是你带着情绪工作的理由！在另外1家我咨询的小型企业中，销售部门经理对我抱怨，公司原来是实行月薪制，不管你干多干少就是固定工资，比如这位经理就是11000元/月，他们抱怨说工资低了。公司就开始实行年薪制，低薪是原来固定工资80%多，即是9000元/月，绩效工资底线是50000元/年，不封顶，结果这老兄说，你看老板说是给我们加工资，其实他就不想给，这1年15万的收入就想着用绩效工资的办法扣回去。。。。。。说老实话，我当场就无语了。。。。。。说到底，不仅对绩效考核没有认知，而且缺乏职业化精神。如果我们大家都是可以职业化地去思考的话，其实薪酬保不保密已经不重要了。所以，企业为什么需要薪酬保密，很大程度也就是因为你没这样的思维。那么，既然公司有公司的苦衷，我们也认识到自己的不足，接下来该怎么办？这就是第三方，比如评论者，比如就是我们这些坐在这里看贴的同志们，值得思考的问题了。 作为狭义的第三方，我们思考的假设就是：1、薪酬与绩效体系总有不公平之处；2、谁也不愿意去创造不公平；3、我们希望尽量公平；4、个人的职业化精神有缺失。实际上答案已经存在于以上各楼的回复中了。 所以，我的观点就是公司需要实行薪酬保密制度，尽管总会有人知道，最少在目前无疑是个好办法。但作为管理者，永远不要忘记，公平公正始终是我们的终极目标，透明公开亦是我们的目标。 接下来，其实就是技术性问题了。希望所有的人力资源工作者能从技术上去解决这些问题。 感谢少天提出了这么个有意义的话题。少天，在北京还好吗？ | 
