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http://www.21manager.com/dispbbs.asp?n=147,135282,0,0,0,0,0,0 关于HR的角色－兼答少天的第一炮 http://www.21manager.com/dispbbs.asp?n=147,135282,0,0,0,0,0,0 关于HR的角色－兼答少天的第一炮 答少天的第一炮 1、HR的角色真的公平吗？ HR工作者既然承担了劳资协调的职责，那么，公平是否应该是处理争议的原则？人力资源，按道理来说你们应该是企业的中立者，HR的职业精神却往往以老板意志为转移。有几个HR在公司发展出现问题的时候是自己提出裁人？恐怕都是老板命令的吧？老板让HR给公司职员安排做职业规划，扪心自问，这种职业规划为公司服务还是真的为员工服务？ fisher：这个问题可以对应角色5和角色3，把握不好正直诚信的原则的HR肯定为人诟病，同样无论是给谁做职业规划，HR遵循的应该是组织利益最大化的前提。看看华为的任职资格体系，你能说得出到底为谁服务吗？当然首要是组织，通过组织利益最大化，企业承担的社会责任也在此显现，员工的受益是过程解，潜移默化的。华为的黄埔军校的美名就此得来。 2、HR实施的是慈善文化吗？ 大多公司的企业文化工作都交到HR部门去做。别人过生日送贺卡餐厅下面条，你们也这么做，别人公司旅游，你们根据效益预算也这么安排一场，老板说以人为本，HR马上调整福利，企业文化工作是慈善文化工作吗？ fisher：企业文化的无法落地或者形式化是当前普遍的一个现象，但不能据此讲公司和hr如何不是，其实在目前的中国企业的管理平台，我们还没有真正学会去设计一个好的福利体系，去实现真正的以人为本。但有总比没有好，哪怕是照搬，但绝对不是慈善文化。 3、绩效考核，外行考内行合适吗？ 为什么销售部与HR部门经常关系不好？几乎每个HR人都有与业务部门经理打交道的经历，做了许多的考核规定，做了许多的考核标准，我且问你，你是完全清楚业务的情况下做的吗？还是按照模版闭门造车？要什么考什么，让业务来决定，不是有什么考什么，你们自己关起门来整人。 fisher：这条可以对应角色5，虽然人资对业务不在行，但这也是目前的最好的方式了。难道会让销售自己考核自己，或者让财务来考核，想必结果更糟糕。同样对应角色2和6，这对于人资也是一个考验，要学会当业务部门的伙伴，然后一句价值链来办事，真正的使得员工的绩效和所得到的收益符合价值创造的原则。这都是硬功夫，不是一朝一夕就能养成的。业务部门的同事该骂就骂，但HR切不可乱了手脚。 4、强势文件让HR获得了什么？ 公司稍微上点规模，人力资源部的文件就开始满天飞。不是否认HR的舞文弄墨，而是这些文件、制度、规定写完后，老板大笔一挥签字后，就真的强压执行了？问问员工，有几个真正看过这类文件，为什么不看？难道真的是老板最后的长叹一声：执行力不足啊！业务人员的商业感觉，很多情况下被规定弄的消失殆尽，最后还落个不适合规范化管理。管理就是管理，没有不适合管理的人，只有不适合做管理的人。公司内常常被指责“瞎管理”的人，往往是HR工作者。为什么？ fisher：这是HR的问题，就是如何通过和业务的密切配合，把当前的制度文件梳理，更符合业务的实际。所谓强势到谈不上，因为HR是相关文件的归口和集合，就像财务掌管财政大权，大家花钱必须走这个通道一样。人资的客户是最难搞定的生产要素：“人”。同时业务部门也应该反思，当制度征询公示的过程，大家做了些什么。当时不积极提意见建议，等到制度正式出台才发现受限，纯属事后诸葛亮啊。呵呵，这一条各打五十大板。 5、招聘离职，你们的角色是什么？ 慧眼应是HR工作者的长处，除了阅历，也常需要一些工具来判断、招聘人才。见得最多的情况是，新任HR总监上任，马上根据自己的用人要求进行改革，炒人或者招聘，惹的业务部门怨声连连。试想，公司人才是一个公司一个标准，不明白业务流程业务需要的情况下，这叫胡作非为。再细点说，一个业务总监招一个人，或许是要一份这个人身上带的资源，给你说了，HR抱怨招人只是过场；不说，你又不清楚招来什么人，到底该怎么对待你？ fisher：这估计是比较初级的HR,现在谁不知道招人的最好决定权在业务老总啊，人资只是从几个原则性的指标来审视，没有太大的问题，不涉及否决指标，一般是都能够得到录用的。这一点是冤枉了广大的HR们，我们可不敢胡作非为。这个指责有点“常在河边走，哪有不湿鞋”的味道，和攻击采购人员一定腐败的观点一样靠不住行不通。其实在招人方面，HR一直是加着尾巴做人的，不易啊。 6、内部培训，主题谁来定？定了谁来讲？ 每个企业几乎都有培训，HR的主要工作之一。业务部门需要什么培训，提交给你你再安排，别自己仿佛看明白了就直接安排，没人感激还会觉得浪费时间。更甚有之，HR部门网上下载个PPT或素材去培训业务部门，别扯了，谁培训谁？西装革履铿锵语调大家真的需要？所以，很多企业的内训，在员工看来是负担，而不是员工不爱学习。 fisher：这是体系的问题，没有一个可操作的培训体系，确实会有大的问题。上面所说的现象确实是现实，但大家这个体系的任务来自于双方，不只是hr的事情。培训绝对不是负担，但因为业务的忙碌，肯定会有冲突，其实人资也有好多难处，所以现状自己在思考，通过任职资格体系对人员素质明确要求，通过培训积分制调动大家的积极性，成人学习，真的不容易，现在需要的是设计规则，使之自动自发，变pull为push。 7、地位尴尬的抱怨，真的尴尬？ HR工作者抱怨地位尴尬由来已久，一抱怨老板不放权，二抱怨员工不买帐，三抱怨执行力不强，四抱怨企业不懂规范化管理，五抱怨尽做无用功……。其实，症结关键是，人力资源管理，只摆平打工的，不摆平老板，将会永远抱怨。让摆平老板不是让老板给予更大的权力去压人，而是给予自己可以实施公平的角色。但是，不客气的说，大多还是在靠近老板的思路，而忘了自己的真正协调者的职责。 HR应该是精英中的精英，你们需要懂得业务核心，需要成为员工的代言人，需要采用激励的方式提高效益，需要让自己懂得真正专业的人力资源……。那么，HR是21世纪最好的职业。可惜，大多都不是，大多还是在抱怨与受质问。 fisher:少天这句话算是精到，说道了hr的角色定位的问题，所以对照6种角色，扪心自问下：HR，你是谁，你做到的有多少？在此感谢少天的好帖，使自己在这个非常有纪念意义的一天梳理了思路，更有信心的前行。
[此贴子已经被作者于2007-8-30 13:05:24编辑过] | 
