[注意]实战学习小组主题之二

AndyLeau

QUOTE:

以下是引用蔡根在2007-4-29 12:23:31的发言：

第二个主题的答案公布！

1、辨别人员流失的类型。回顾过去6-12个月离职员工状况，分辨离开类型，是到了竞争对手那里工作，还是到了赚钱更多的公司，是被猎头挖走了还是和管理人员有矛盾等；

2、进行离职面谈，并把面谈变成制度，认真倾听他们的感受和经历，征求改进公司工作的意见和建议，并以此为改进公司制度和实际做法的参考依据。

3、考察工作环境：四处走走，观察人们如何工作和交往，和在职的员工交谈，询问对在公司工作的看法和取得的经验，向他们请教怎么做才能改善工作环境，如果说得有道理，一定要对建议明显的反应。

4、研究竞争对手是如何吸引和挽留优秀人才的，不要只看薪水和福利的因素，而更要考察他们日常的工作环境，比如：个人和团队的自主性，挑战性，技术性，工作时间弹性，家庭办公可选性等。

5、向你的优秀人才请教：和他们面谈，邀请他们一起思考这个问题，找出对策并一起来创造一个留住才华横溢、富有挑战性和忠诚的优秀人才的工作场所。

6、提供别人拿不出的东西：如果薪水和待遇你无法胜人一筹，想下你有什么别人拿不出的其它好处。考虑重新装修，办公设备升级，弹性工作时间等等方式。

7、深入探讨，也许你的甜言蜜语可以让员工兴奋起来，但如果你不本着深入的客观研究的态度，始终解决不了实质的问题。

好了，答案公布咯，祝大家五一快乐！

思路好。只不过称之为“答案”，是否太那个点。美中不足，当然也是美玉一块。嘿嘿

我的要求好像有点苛刻。

[此贴子已经被作者于2007-4-29 18:00:29编辑过]

disint

QUOTE:

以下是引用蔡根在2007-4-29 12:23:31的发言：

第二个主题的答案公布！

1、辨别人员流失的类型。回顾过去6-12个月离职员工状况，分辨离开类型，是到了竞争对手那里工作，还是到了赚钱更多的公司，是被猎头挖走了还是和管理人员有矛盾等；

2、进行离职面谈，并把面谈变成制度，认真倾听他们的感受和经历，征求改进公司工作的意见和建议，并以此为改进公司制度和实际做法的参考依据。

3、考察工作环境：四处走走，观察人们如何工作和交往，和在职的员工交谈，询问对在公司工作的看法和取得的经验，向他们请教怎么做才能改善工作环境，如果说得有道理，一定要对建议明显的反应。

4、研究竞争对手是如何吸引和挽留优秀人才的，不要只看薪水和福利的因素，而更要考察他们日常的工作环境，比如：个人和团队的自主性，挑战性，技术性，工作时间弹性，家庭办公可选性等。

5、向你的优秀人才请教：和他们面谈，邀请他们一起思考这个问题，找出对策并一起来创造一个留住才华横溢、富有挑战性和忠诚的优秀人才的工作场所。

6、提供别人拿不出的东西：如果薪水和待遇你无法胜人一筹，想下你有什么别人拿不出的其它好处。考虑重新装修，办公设备升级，弹性工作时间等等方式。

7、深入探讨，也许你的甜言蜜语可以让员工兴奋起来，但如果你不本着深入的客观研究的态度，始终解决不了实质的问题。

好了，答案公布咯，祝大家五一快乐！

我觉得LZ如此做法有些不妥！

首先：说是答案就不妥当，这种问题是没有标准答案的，只能是供大家参考的方法，提议LZ以后将各位在讨论中的精彩语录摘录下来，而不是公布自己的“答案”

其二：我觉得LZ的答案也有些偏离，因为LZ给的答案是人才走了或者人才走的时候我们该怎么办，但是我觉得作为管理者，我们应该是想怎么让人才留下，怎么让人才不产生走的想法，怎么让人才为你服务吧？？？？？？LZ的答案是不是有些亡羊补牢的嫌疑呢？？？其实我觉得这也是中国人的通病，事情发生了才去补救，而不是防范於未然。

我在第4页也有些小见解，供各位参考

PS：语言有些过火，请LZ和各位见谅！

蔡根

AndyLeau disint 我在前面N多贴中一直说，没有唯一正确答案，只有原文的参考答案，这次少打了参考两个字，非常抱歉。

disint

呵呵，你没有对不起我们

应该说是有些失误

我觉得既然是讨论嘛，就要大家畅所欲言，有点火药味更好（这说明大家都很重视，而且都有很好的想法，不过千万不要人生攻击）

同时也希望大家讨论的时候尽量不要偏离主题，最好是讨论防范於未然的办法而不是讨论事后补救的方法。

另外希望蔡根考虑考虑我的建议

总结一下大家的发言，要不然大家都只发表了自己的意见，别的人的发言也大多没有看到，提高还是不多。

[此贴子已经被作者于2007-4-30 13:42:32编辑过]

心动驿站

谢谢77770911好兄的提示，的确班组长的离职会造成人心思变，这个问题值得仔细斟酌。

luhai1

首先了解什么样的人才在流失,是不是HR的人才在流失，还是销售的人才在流失，他们去了哪里?  深入的和公司员工，以及流失的人才去交流,为什么要走呢?

走,有这么几种主要的情况:  薪水,人际关系,环境,以及本人的意愿.

如果是薪水问题，那就好办的多了,如果是人际关系的问题,我想如果人才自己不是个不会处理这方面问题的人，那就是你这个总经理的问题了。如果是环境问题,那就让员工时刻的明确自己在公司的重要性，以及在公司会给他带来什么样的发展前景.如果是本人遇到了什么样的问题,比如家庭，可以舍身的站在员工的角度，去考虑,和他们一起解决这个问题,毕竟方法总比困难多啊。如果你对员工只是在上班的时候了解他们，而不去全面的了解员工,那这个经理当的就有点问题了.

ayi1982

也说说我的一点补充：

在私企人才离开的原因还有一种可能，老板的用人理念，或者说对员工尊重与否，我呆过的一家公司有这样的一种氛围：员工像是老板圈养的家奴，缺乏基本的尊重。员工的离职率非常高，而且新招收的员工整体素质在下降。

[此贴子已经被作者于2007-5-1 13:01:56编辑过]

vesace

我先定位一下，我是公司的HRM，原则：先内后外

首先分析员工流失的一些信息，尽可能的问出真实原因，1是类型：是同一个部门还是分散在不同的部门，是突然人间蒸发还是提交辞呈，2是诱因：是工资问题（大多数都是），还是晋身制度的问题，还是和同事或者领导有摩擦，还是自身的发展与公司的发展不符合。

1、先进行市调，了解本市及周边相关公司的人力薪酬情况，以确定员工是否因为工资问题离职

2、重新认知公司员工晋身制度，以确定是否员工发展空间太小或者员工自己认为没有更大的提高

3、在招聘过程中，严格把关，有些优秀员工从来就是不甘寂寞，自视甚高，在以前都是频繁的换工作，以求得其心理，必须注意这一类员工的动态管理，有可能他的价值观会带动一群人。

pwzlr

我公布答案如下（仅指本人所见及所操，各位还可加进好方法）：

1、关于技能型员工的离职：对于已离职人员，又在其它公司做的比较好的话，邀请其回公司担任高于原级别的职务，一般是先副后正。纯粹型的技工人员，为他培养接班人，由他自主在公司的青工中选取，表现出对他的尊重；给技工型人员安排弹性的工作时间，不实行八小时坐班制，而是实行事件待班制。

2、老员工：确属于有技能型的，又无职务安排的，给予技能等级的认可，保证其待遇不低于大学生；而无技能的，年龄在48岁以上，安排转岗到轻松岗位；或是直接安排待岗或退职。

3、大学生：兑现招聘时的诺言，保证两年内每人都可以得到技术员以上职称的待遇，相当于老员工的班长，或中级工。但要放在较艰苦的岗位，以便于成长，同时也有利于化解老员工的不满。

4、普工：主要指高中生或中职生。在这批人中大力推进竞聘择岗，转岗、技能晋升比赛。虽然工资眼前不高，但只要通过努力，可以到更高级别的技能等级或转到技术含量更高的岗位。

5、关于人员的挖墙脚：电话联系对方的公司，并致法律意见：任何员工在没有与原公司解除劳动合同之前，就职于另一公司的，我公司将依法追偿另一公司的经济责任。并阐明，我公司也将以其人之道还其人之身，到彼公司同样操作。并取不惜代价挖某某岗位某某人。基本可以警示对方。

6、关于高管人员：无法置评。

7、增加老员工的工龄福利，合理平衡他们与新员工的利益冲突。

8、企业文化的教育。执行的管理部门，多做一些处理不正之风的的案例，并通报全厂，改变员工对企业的观念。

9、改善员工住宿条件。

10、改进员工的学习方式：除了技能培训，还加进员工生活方式的培训。如品咔啡、着装等礼仪。安排员工到破产企业去参观，安排员工捐资助贫（企业出钱）。

11、改善员工业余生活：为其找女友、鼓励双方在公司工作；鼓励介根绍同学、家人、到公司工作、每周无偿举行公司舞会。

[此贴子已经被作者于2007-5-8 10:29:16编辑过]

钱小乐

我不是做HR的，所以想离开HR的角度看这个问题。

员工离职分2种，一是没有冷静思考，一时之气或者哪里待遇高往哪里跑的。二是经过考虑认为自己在公司或者公司没什么希望的。

第一种是对自己前途都不仔细思考的人，我想企业里留也没什么意思。

第二种则是上面各位HR专家所讨论的。

所以在分析职工离职的原因的时候，应该剔除掉第一种，这种职工哪里都有，但他们的离职原因不能做为分析的样本。