[注意]实战学习小组主题之二

gzfrank

看了各位的精彩的讨论，受益很深。我的解决方案：

1、制度约束：建立、改善（完善）制度

2、团队建设：沟通力、领导力、企业认同感。。。。。

3、个人职业规划：认清自己，摆正位置，画更大的饼（激励）。。。。

4、领导者自身魅力感染：个人修养、价值观念有效传递。。。。

PS：建议蔡根在写主题时把讨论的问题加入到主题吧，这样查询方便些。如［实战主题一］：不能以客户为中心

[此贴子已经被作者于2007-4-28 11:20:01编辑过]

BUBOY

我觉得人性化管理对留住员工比较有用。

要让公司里形成一种人情味的氛围，在员工离职时不要对其有任何不友好的看法，而是应该祝福他。上司给下属应该多沟通，节日时可以送一些亲手写的贺卡之类。

仁

为什么优秀的人才会走？

走的话，对公司的损失多大？有没有人能顶起来？

如对公司损失不大，就当交个朋友，人走了还可常来看看，也是件好事。

如损失大的话，只有好好协商了。

人才流动是很正常的，看了麦肯锡的一些资料，他们就有个校友录，一些公司是否可以借鉴？

总之一句话，留人要留心！如人走了，把他的心也留在公司还是高招。

对于实例中所说的，我想HR和老板要做到友好才是高招，编个人际网也是个好出路。

pwzlr

了不起，分析得很有针对性。我处理的方式相较之下，只能是和稀泥。

家园中果有高手。不介意的话，冒昧问一句：楼主是什么行业？岗职？

ahui38

企业管理层需要不断反思和检讨,不仅要从制度上进行检讨,更要从个人的管理能力和方式上进行检讨.

完善制度,完善自我,持续改进,使所属员工具有安全感和归属感.同时必须对所属行业的人力资源状况进行评估,并制定相应预案,防范未然.

蔡根

第二个主题的答案公布！

1、辨别人员流失的类型。回顾过去6-12个月离职员工状况，分辨离开类型，是到了竞争对手那里工作，还是到了赚钱更多的公司，是被猎头挖走了还是和管理人员有矛盾等；

2、进行离职面谈，并把面谈变成制度，认真倾听他们的感受和经历，征求改进公司工作的意见和建议，并以此为改进公司制度和实际做法的参考依据。

3、考察工作环境：四处走走，观察人们如何工作和交往，和在职的员工交谈，询问对在公司工作的看法和取得的经验，向他们请教怎么做才能改善工作环境，如果说得有道理，一定要对建议明显的反应。

4、研究竞争对手是如何吸引和挽留优秀人才的，不要只看薪水和福利的因素，而更要考察他们日常的工作环境，比如：个人和团队的自主性，挑战性，技术性，工作时间弹性，家庭办公可选性等。

5、向你的优秀人才请教：和他们面谈，邀请他们一起思考这个问题，找出对策并一起来创造一个留住才华横溢、富有挑战性和忠诚的优秀人才的工作场所。

6、提供别人拿不出的东西：如果薪水和待遇你无法胜人一筹，想下你有什么别人拿不出的其它好处。考虑重新装修，办公设备升级，弹性工作时间等等方式。

7、深入探讨，也许你的甜言蜜语可以让员工兴奋起来，但如果你不本着深入的客观研究的态度，始终解决不了实质的问题。

好了，答案公布咯，祝大家五一快乐！

[此贴子已经被作者于2007-4-29 12:24:10编辑过]

77770911好

看到心动驿站兄答复中关于一线班组长的离职对企业影响有限的观点，我认为有必要讨论一下。

总经理对优秀人才离职最担心或最怕的是什么？

不是他们的管理能力或技术水平给公司造成短暂的混乱和损失。

也不是要花精力培养新人或花钱高薪挖人补充。

而是怕影响到在企业中占主体的直接创造经济效益的广大一线生产员工。

如果他们都人心思散，另谋出路或解甲归田的话，公司就只能等着倒闭了！

而在一线员工中最具影响力的人恰恰是优秀的班组长！

这大概是多数高管们无法想象和不会承认的。

企业以人为本不是以人才为本，而应该以广大一线员工为本！

zy0397

个人只说一些核心的东西：

 

面对这些情况，我们需要做的是两方面的工作，在企业层面，要维持“以人为本的”企业文化；在人力资源管理管理的专项工作方面，要贯彻“以人为本”的行动计划；

我们在贯彻行动计划时我们要注意企业、人力资源管理部门、员工三种角色在这个命题中的不同作用或表现；

 

具体来说：

企业扮演的角色：建立持续发展的平台，提供个人发展空间，建提供有效培训，维护一种“以人为本”的企业文化，在这里企业一方面是要提供人才发展必要的资源和展示自己的舞台，没有舞台再好的舞者也无法发挥；一方面要创造一种欣赏人才、使用人才的氛围，这是至关重要的，没有这种氛围和配套的措施，就不会有人才的涌现。

 

 

人力资源部扮演的角色：要树立“为人才服务”的理念，贯彻培育人才，经营人才的工作方向，做好职位匹配、技能培训、绩效辅导、作业流程等具体工作，运用人力资源的相关管理理论和实际应用，在企业用材、识才、育才、留才等方面制定规则和衡量手段，真正拿出牵引人才的措施，这样才能做好挽留、吸引人才

 

企业的员工要始终贯穿“是金子就要发光”的理念，在认同企业目标、企业文化、职业发展方向等的基础上，在企业提供的平台上充分发挥自己的能力，证明自己的价值；通过企业提供的培训和平台，不断提升自己，给自己的提升成为可能。

 

阐述和解决这个问题其实说起来很简单，前面大家谈的也都是这些内容，但是企业真正做起来，有多少企业能真正做到、做好！在实际中有多少企业领导可以做到耐心听取人事部门的人事工作发展汇报；人事部门又有多少制定的年度培训或提升计划能切合管理实际；有多少企业的薪酬、福利待遇可以基本吻合员工工作实际；有多少部门领导在业绩之外能关注员工的成长和他谈自身发展的瓶颈；又有多少公司到员工提出离职才意识到是薪酬或是发展空间的原因；又有多少企业的老板还是觉得员工只是自己雇用的雇员而不是一个能主动创造价值、身上蕴含着巨大能量的宝贵财富。。。。。。。。以上的这些分析起来还有很多，但为何还是出现很多，这才是我们值得深思的地方。

wuzhishan

1、人才流失和人才正常的流动是不同的，也许离开工作岗位的人很有才能，但是：在其工作岗位上，他发挥不出他的才能，他的离开对公司没有多大影响，而同时公司在其适合的岗位上也有其他的人选。这只能是正常的人员流动，我们甚至可以给他写很好的求职推荐信，与该员工保持良好的关系，在合适的时候请他回来，给予他与之能力相匹配的职务。

2、人才流动，对公司造成直接或者间接的损失，这才是人才流失。

3、我认为造成人才流失的公司方面的原因大致如下：

1）公司制度存在缺陷，吸引不了人才。如薪酬制度僵化，不能体现按劳分配，激励效果不明显。

2）管理层、尤其是人才的直属领导有问题，建议建立员工申诉机制，员工和管理层之间应该是双向的沟通。

3）团队教育不得力，企业的集体活动开展的有限，员工没有归属感。应该多组织集体旅游、野外拓展训练、文体活动。

4）企业高层流动性差，企业只有那么多职务，既得利益者不是那么容易离开其岗位的。

霏子

答案这么快就公布了啊...这两天太忙了...都没有参加到..

其实人才流失严重这个问题在我们公司就存在.

要走了．．．明天继续．．

[此贴子已经被作者于2007-4-30 10:22:47编辑过]