回复7楼
<p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; mso-char-indent-count: 2.0;"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">造成培训效果不佳的原因有很多，正如我们专业从事培训工作者一样，我们可以从培训体系：“需求分析－培训计划－培训实施－培训评估”的各个环节找出一堆的问题。但问题的关键是，找到这些问题，是否就可以解决？解决之后是否培训效果就得到了提升？</span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; mso-char-indent-count: 2.0;"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">对于培训效果的提升，楼主的主要观点是希望引导大家突破现行的大众普遍局限于就是论事、就培训谈培训的角度，而是应该站到一个更高层面来看待这个问题的思路。因为培训效果的提升，无外乎二个层面：</span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; mso-char-indent-count: 2.0;"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">一是就培训体系自身的建立和健全，即从“需求分析－培训计划－培训实施－培训评估”的整个体系角度构建、完善符合企业自身的培训管理体系，从制度上确保培训体系的完整性、科学性和有效性。</span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; mso-char-indent-count: 2.0;"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">二是培训体系之外的其他配套职能的完善和执行，尤其是对制度执行层面。</span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; mso-char-indent-count: 2.0;"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';"></span><span style="FONT-SIZE: 10.5pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: ''; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-font-kerning: 1.0pt; mso-bidi-font-family: ''; mso-ansi-language: EN-US; mso-fareast-language: ZH-CN; mso-bidi-language: AR-SA;">现在企业的实际问题更多的是在第二个层面，即执行层面，缺乏有效的制度执行，或执行不到位，或不执行等。引起这方面的原因又有很多：诸如领导的意识、领导的决心、公司的预算约束等等。因此需要我们专业从业人员站到更高的高度去理解、分析这些问题，可能我们“位卑言轻”，但至少我们可以看到问题的根源，无论最终是否解决了问题，是否是我们力能所及的，但至少我们看到了，提升了，看问题的层面、思路不一样了，这就是学习交流的收获。</span></p><p><span style="FONT-SIZE: 10.5pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: ''; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-font-kerning: 1.0pt; mso-bidi-font-family: ''; mso-ansi-language: EN-US; mso-fareast-language: ZH-CN; mso-bidi-language: AR-SA;"> 谢谢。</span></p><p align="right"><span style="FONT-SIZE: 10.5pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: ''; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-font-kerning: 1.0pt; mso-bidi-font-family: ''; mso-ansi-language: EN-US; mso-fareast-language: ZH-CN; mso-bidi-language: AR-SA;">正略钧策詹伟峰</span></p><p><span style="FONT-SIZE: 10.5pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ""; mso-hansi-font-family: ""; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-font-kerning: 1.0pt; mso-bidi-font-family: ""; mso-ansi-language: EN-US; mso-fareast-language: ZH-CN; mso-bidi-language: AR-SA;"></span></p>回复9楼
<p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; mso-char-indent-count: 2.0;"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">其实你问的是三个问题，分三个层面：</span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt 39pt; TEXT-INDENT: -18pt; mso-list: l0 level1 lfo1; tab-stops: list 39.0pt;"><span lang="EN-US" style="mso-fareast-font-family: '';"><span style="mso-list: Ignore;"><font face="">1、<span style="FONT: 7pt "";"> </span></font></span></span><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">培训是否可以真正改变学员的知识、行为或心态？——对培训改变意识行为质疑</span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt 39pt; TEXT-INDENT: -18pt; mso-list: l0 level1 lfo1; tab-stops: list 39.0pt;"><span lang="EN-US" style="mso-fareast-font-family: '';"><span style="mso-list: Ignore;"><font face="">2、<span style="FONT: 7pt "";"> </span></font></span></span><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">如何跟紧培训的效果，是否有可以量化的指标？——培训效果的考量</span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt 39pt; TEXT-INDENT: -18pt; mso-list: l0 level1 lfo1; tab-stops: list 39.0pt;"><span lang="EN-US" style="mso-fareast-font-family: '';"><span style="mso-list: Ignore;"><font face="">3、<span style="FONT: 7pt "";"> </span></font></span></span><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">培训部与销售部如何共同跟进培训效果？——培训部与其他部门之间的日常分工合作问题。</span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; mso-char-indent-count: 2.0;"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">对于第一个问题，可以分二个层面来看，一是改变员工的知识行为，二是改变员工的思想意识和心态。对于员工知识行为的改变，这是肯定的，只要参与培训，就肯定有收获，多少而已，当然如果不培训，只是制度规定，也可以改变员工的知识行为；对于思想意识的改变，这是掩饰在学员背后的东西，我们看不到，猜不着，因此，这是最难的，也才是培训真正希望达到的目的，也是培训效果评估中的难点。这也就需要我们在楼主文中说到的，需要系列配套措施，既要有“大棒”又要有“胡萝卜”。</span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; mso-char-indent-count: 2.0;"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">对于第二个问题，对于培训效果的跟紧，</span><span lang="EN-US"><font face="">13</font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">搂兄弟做了部分答复，将培训与日常的绩效考核结合起来，但考核主体不一定只为人力资源部，也可以是直接上级、跨部门的评价等等，现在网上也有很多文章专门讨论培训效果评估的问题，也列出了一系列的指标，就是比较复杂，但你可以有借鉴地采用。但关键一点是，对绩效评估结果要与薪酬、奖金等挂上钩，并在初期严格执行，这样才能真正实现效果的跟紧；</span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; mso-char-indent-count: 2.0;"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';"></span><span style="FONT-SIZE: 10.5pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: ''; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-font-kerning: 1.0pt; mso-bidi-font-family: ''; mso-ansi-language: EN-US; mso-fareast-language: ZH-CN; mso-bidi-language: AR-SA;">对于第三个问题，其实销售部只是现在企业都比较关注的，而且可以直接产生效益的部门，因此，培训就显得特别重要，其实，在其他部门也是一样的，财务、人事、采购物流、生产等部门都需要对培训进行积极的跟紧。其实销售部门作为业务部门，其培训效果还是相对比较容易量化跟紧的，比如日访量表的填写及时率、准确率，月工作计划、总结填报的及时率、准确率等都可以进行比照，从细微处体现培训效果，也可以对重点客户进行访问，调查销售人员在培训后的行为改变效果，当然最明显的还是最终体现出来的销售额的提升、客户满意度的提升等指标上。</span></p><p><span style="FONT-SIZE: 10.5pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: ''; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-font-kerning: 1.0pt; mso-bidi-font-family: ''; mso-ansi-language: EN-US; mso-fareast-language: ZH-CN; mso-bidi-language: AR-SA;"> 谢谢。</span></p><p align="right"><span style="FONT-SIZE: 10.5pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: ''; mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-font-kerning: 1.0pt; mso-bidi-font-family: ''; mso-ansi-language: EN-US; mso-fareast-language: ZH-CN; mso-bidi-language: AR-SA;">正略钧策詹伟峰</span></p> <p>不少企业把培训当成了解决问题的万金油！</p><p>技能、技巧、产品等不说了，企业文化、公司理念这些也是能培训出来?</p><p>企业内部负责培训人员的利益问题也是一个关键问题。</p><p>往往更重视对参训人员的利益激励。</p> <p>支持</p> <p>回复16搂：</p><p>说的很好，有同感！</p><p>确实是这样子，有需求才会有动力，培训也一样，只有当员工真正发自内心需要进行知识、技能和素质提升的时候，培训才能真正体现出效果，此时的效果也一定会是最佳，换句话说，就是要让培训从“企业强加的”、“企业要我学”转变为“我要学”，成为员工的主动意识，这就成功了！</p><p>而如何让员工成为主体？成为“我要学”呢？其实也很简单，企业在员工知识、技能和素质提升之后就可以给予相应的奖励：升职或者加薪，或者给予更大的责任，这样员工能不主动学习？道理就这么简单……</p><p> </p> <p>第一次加入，多向大家学习</p> <p>分析的很有道理，条清理明，数据详实。其实这些道理做培训有个三月五月就明白了。</p><p>关键就是在怎么改善怎么让内训有效。</p> <p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt;"><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">回复</span><span lang="EN-US"><font face="">15</font></span></b><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">搂：</span><span lang="EN-US"><p></p></span></b></p><p></p><p></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt;"><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span lang="EN-US"><p><font face=""> </font></p></span></b></p><p><font face=""> </font></p><p></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt 5.25pt; TEXT-INDENT: 15.75pt; mso-char-indent-count: 1.5; mso-para-margin-left: .5gd;"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">哈哈，看了你的回复，初看不错，再细一看，怎么这么多自相矛盾的地方：</span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt 5.25pt; TEXT-INDENT: 15.75pt; mso-char-indent-count: 1.5; mso-para-margin-left: .5gd;"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">首先：为标榜自己，一开始就说楼主文章理论层面多，逻辑不强，但看你的质疑点，都是“引经据典”，都在拼命搬教科书，不知道这是不是“教条主义”？特别是最后给出的培训体系建议，明显就是从理论到理论，都是专业培训人员烂熟于胸的流程，任何一本书或文章似乎都可以看到，所以，你摆出来，是一个严重的错误；</span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; mso-char-indent-count: 2.0;"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">再次，“培训效果的基本评价方法：培训前与培训后的能力比较！”－</span><span lang="EN-US"><font face="">15</font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">搂原文。<b style="mso-bidi-font-weight: normal;">废话！</b>谁不知道，这简直是对专业培训顾问和内训师的侮辱，这简单的道理还要你在这边论述。“评价人：员工的直接上级？”－</span><span lang="EN-US"><font face="">15</font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">搂原文。<b style="mso-bidi-font-weight: normal;">又是废话</b>！仅直接上级就能做到吗？那样内训师就开心坏了，培训完了拍拍屁股走人，行吗？不行，培训效果如何？培训的投入产出如何？老板最后找谁？还是要找内部培训师。“评价方法：理论＋实践（如笔试＋实际操作）”－</span><span lang="EN-US"><font face="">15</font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">搂原文。<b style="mso-bidi-font-weight: normal;">还是废话</b>！大家都知道的东西，就不要说了，不是说是“戴明后者”吗？是实践派吗？说点实际点吧，大家也真正学点东西，不要说别人是理论，自己说了一大通，最后比别人理论还理论！</span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; mso-char-indent-count: 2.0;"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">……</span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; mso-char-indent-count: 2.0;"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">话归正传，说点实际的，本着真正为有疑问的人解决问题的初衷，就你的质疑解惑一下吧！</span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; mso-char-indent-count: 2.0;"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">解惑一：如果对“薪酬激励”真的没有听说过，那么我倒建议你可以上网或去书店看看薪酬方面的书籍，很多。我希望你可以对薪酬有个更为全面的了解，广义的薪酬可以包括“基本工资＋奖金＋补贴＋福利＋津贴＋股权</span><span lang="EN-US"><font face="">/</font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">期权＋……”，即使是狭义的薪酬也包括“基本工资＋奖金＋补贴</span><span lang="EN-US"><font face="">/</font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">津贴”，从定义上你自然就可以了解到薪酬所能起到的作用，即可以是保健因素，也可以是“激励”因素，“双因素理论”中的提到的不是薪酬概念，而仅仅是基本工资的概念。更进一步，即使是基本工资，其实在我们的实际工作中，也可以起到激励作用，比如一般企业都设有的一年一次或二次的加薪，其实就是加基本工资，但这也是一种激励，怎么可以说不是激励呢？不要“本本主义”哦！</span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; mso-char-indent-count: 2.0;"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">而对于“激励来自于工作本身”，这句话本身就是扯蛋，那是理论，是理想主义，就象我们所说的共产主义，可以“按需分配”一样，可以作为“伟大”的理想，共产党的宣言，但不能成为我们现实工作的指导，否则只能“饿死”。在现实，特别是在中国，工作更多是为了养家糊口，这才可以归类于你所说的“保健因素”，至少对于</span><span lang="EN-US"><font face="">90</font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">％以上的国人来说是这样，除了极其少数的“精英”！</span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; mso-char-indent-count: 2.0;"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">再次，对于培训的主导，如果仅是企业主导，哪还搞什么培训需求调查？企业直接找人来培训不就得了。其实这里面“戴明后者”搞错了很多概念，严格来说，培训<b style="mso-bidi-font-weight: normal;">组织的主导</b>应该是企业，一般没错；但培训需求的提出者可以是企业，也可以是员工，是双方共同沟通的结果，企业有发展需求，但员工也有自己的职业规划，自己的培训需求，这才是现实，所以我们可以看到上海现在很多白领都自己掏钱参加一系列培训，就是从自我发展需求出发进行的，此时，如果企业出来，作为一种福利给员工出了这一部分钱，那么你就可以看到需求真正的提出者是谁了。当然最理想的过程应该是双方对培训需求的最佳契合点。但无论如何，要想提高培训效果，需求必然应该要有员工自身提出，“主动的”才是最有效的。</span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; mso-char-indent-count: 2.0;"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">解惑二：看，自己标榜非理论，又搬出“教条”出来了。对于什么</span><span lang="EN-US"><font face="">ISO9001:2000</font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">的教条理论我不“思辩”，我只是想说的是，你又偷换了概念，误导大众。楼主文中的意思是培训的作用，可以提升技能、知识和素质、能力。这里技能、知识是一个层面，素质、能力是一个层面，两者是分开的。你却在给大家解释什么叫能力，什么是人力资源的职责，这不是故意瞎掰吗？！</span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; mso-char-indent-count: 2.0;"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">解惑三：又在偷换概念！楼主本身就没有想去探讨培训体系本身的问题，不然完全就可以就培训说培训，什么是培训目的、培训需求分析、如何实施培训、培训效果如何评估等。这些在网上、书本里都可以看到更为详尽的描述，在这里楼主只是从企业的实际出发，希望给大家一个引导，就是在提升培训效果的时候不要一味地只看到培训自身的问题，而要从更宏观的层面、更为系统的角度进行分析研究，从源头上解决问题。这才是楼主的真正意图。你拿着自我感觉可以炫耀的“胜任岗位”答案来给大家解答，有什么意义呢？再说怎样才能称得上是“胜任”？怎样才是“刚好”？“戴明后者”似乎并没有给出答案……。</span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; mso-char-indent-count: 2.0;"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';"></span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; mso-char-indent-count: 2.0;"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">谢谢。</span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; mso-char-indent-count: 2.0;"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';"></span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; mso-char-indent-count: 2.0;"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';"> 正略钧策詹伟峰</span></p>[此贴子已经被作者于2007-6-14 14:19:26编辑过] <p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt;"><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">回复</span><span lang="EN-US"><font face="">20</font></span></b><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">搂：</span><span lang="EN-US"><p></p></span></b></p><p></p><p></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21.75pt;"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">好的培训师确实可以对培训效果起到非常好的作用，包括培训师的阅历、培训师的经验、培训师的方法、培训师的责任心等等，因此选择好的培训师是非常关键。</span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21.75pt;"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">但培训师的作用真的在整个培训过程中是否占有这么高的比例，还有待商榷！如果学员本身就不是冲着学习来的，哪再好的培训师也没有用。</span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21.75pt;"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">“名师出高徒”，但同样“师傅领进门，修行在个人”！</span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21.75pt;"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">谢谢。</span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21.75pt;"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';"> 正略钧策詹伟峰</span></p>
[此贴子已经被作者于2007-6-14 14:20:17编辑过] <p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt;"><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">回复</span><span lang="EN-US"><font face="">33</font></span></b><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">搂：</span><span lang="EN-US"><p></p></span></b></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt;"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">培训不是万能，但培训确实是一个非常有效的集中、快速提升专业技能、知识的途径。</span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt;"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">当然要培育企业文化，提升员工对公司理念的认可，除了培训之外，更重要的是相关制度（职业通道、薪酬激励等）的建设和执行。</span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt;"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">“胡萝卜”＋“大棒”两者缺一不可！</span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt;"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';"></span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt;"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">谢谢。</span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt;"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';"></span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt;"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';"> 正略钧策詹伟峰</span></p>