<p>我觉得，一，应该从观念上使员工热爱学习，自己愿意去改变与提高。二，就是有针对性。与公司的工作开展的需要相结合，与个人的意向与素质能力结构相促进。三、培训不在多，不在多么精彩，而在有多少实用性，学习一个，体会一个，实践结合，确保每一次培训都有所提高。而不是热闹一下，下课了就什么也不知道了。四、在平时的工作中要善于总结与自省，知道自己在哪不足，在哪方面需要提高。带着问题去寻找解决之道（包括听培训的课），五，要学会独立思考，遇到管理上或工作上的问题，自己先想想如何改进，而不是动不动就跑去听课，动不动就去找“外脑”来解决。任何培训课听后都必须有所思考，才能提炼出可能对工作有帮助的思路与方法。6、培训学习不是“附庸风雅"与做排场的活动,有的企业领导请来某某有着高级头衔的讲师来讲课,一个主题,动员公司各岗位的人都来听,很热闹,场面很壮观,其实有的人并不喜欢这个课程,但规定要来的,只能去听.7、培训师在课程与游戏设置上，也不能有忽悠人的做法，有的游戏感觉像小时候玩游戏。时间仓促。暂时就说这些~~~~</p>
很好的分析！很强！
<p>关键内训要有一定的激励机制</p><p>纯粹的培训</p><p>讲师没兴趣</p><p>员工凑课时</p>
<p>学习.......</p><p></p>
<p>促进内训有良好收益的机制：</p><p>1、有一个适当危机的氛围（没有危机没有动力）</p><p>2、有一些个人学习的方便（想让人成长不给人资源不好）</p><p>3、有一个能力评估的机制（HRM的理念要由现货向期货转变）</p><p>4、有一些学有所用的机会（学了和不学一样，要么是不学，要么是择高枝去）</p><p>5、有一副坦然平和的心态（不要以为培训能解决一切，重要的不是教{者}，而是学{者}）</p>
<p>我新来的我是少天的粉丝</p>
<p>回复56搂：</p><p>培训之后，效果应该立竿见影吗？——看何种培训，简单的机械操作培训、某些专业技术培训基本可以实现立竿见影，但更多的技能培训、管理知识培训、理念培训等，就很难，思维意识的转变本身就是一个潜移默化的过程，这就是我们要探讨的培训效果评估和提升的问题的根本。</p><p>培训对于企业管理来说，是经常性的工作，还是临时性的工作？——应该是经常性的，有规划、有计划、有步骤的实施，持续性的提升。</p><p>培训是为了影响员工吗？是为了改变员工吗？人是被改变的，还是自己改变自己？——通过影响（可以是强制的，也可以是自我主动改变的）改变员工。</p><p>就培训来说，十年树木百年树人的道理还对吗？——非常对，侧面说明培训路漫漫其修远兮！</p><p>潜移默化是培训的理想境界吗？——也对也不对。企业培训有时可以通过潜移默化实现，有时却需要你立马转变。</p><p> 正略钧策詹伟峰</p><p>更多内容，可以访问本人博客，有专题系列文章：<a href="http://blog.sina.com.cn/zhanweifeng2007">http://blog.sina.com.cn/zhanweifeng2007</a></p>
[此贴子已经被作者于2007-6-19 23:00:47编辑过]
<p>对于更多回复中提到的中小企业在提升培训效果的时候无法借力于楼主文中提到的战略理解、建立多元化职业通道和薪酬激励机制问题。个人认为这是一个误解，中小企业也是可以通过上述三种途径实现对培训效果的提升的。</p><p>首先，从培训需求的出发点来看，即使是在中小企业，无论是企业给员工提供培训，还是员工自己为提高技能知识接受培训，都应当是由企业接下来要开展的业务需要决定的，这个未来业务目标可能是3年计划，1年计划，甚至是半年度计划，这无论是大型企业，还是中小型企业，总都有的吧？比如区域市场开拓、采购成本的节约、产品质量提高、高层次人才的招聘目标等等，这些目标其实就是企业的战略规划、战略目标，而不一定说非得五年、十年才是战略。对于中小企业来说，解决生存问题就是这一、二年的事情，因此，一、二年的计划就是企业的战略。在中小型企业，这种战略可能还没有形成文字，但在老板的脑子里面肯定有，只是看人力资源部或培训部是否能把他挖掘出来。</p><p>其次，多元化职业通道设计，其实这在中小企业显得更为重要，只是形式会和大型企业有所差异。多元化职业通道的设计根本的目的是为了解决管理通道狭窄的情况下如何实现对优秀人才的保留和激励。而管理通道的狭窄在中小型企业同样存在。中小企业的情况是，可以增设相应的专业序列，但不一定每一层级都有相应的人员。当某一人员的技能知识得以提升的时候，经过考核合格便可以序列层级提升一级，比如从项目经理上升到高级项目经理，从高级项目经理提升到资深项目经理，这样在岗位没有变动的情况下，对优秀人员同样可以实现保留和激励。而人员在看到这种层级提升可以获得更高收益的时候，也可以激发它自己寻求培训的动力，从而提升实际培训效果。</p><p>再次，薪酬激励机制对中小企业同样重要，为了有效引导员工的自我培训需求，特别是对中小企业就职的员工来说，相比较于大型企业可带来的“精神”满足，物质激励对中小企业来说更为重要，特别是与多元化职业序列设置相对应的薪酬激励体系。如果中小企业只是设置专业序列，而无对应的薪酬提升支持，那么相信其功效基本上就是零。</p><p>综上所述，对于中小企业来说，战略分解、多元化职业通道设计、薪酬激励机制的配套对于引导培训需求、提升培训效果同样具有指导性作用。只是其实施方式与大企业有所不同而已。</p><p>谢谢！</p><p> 正略钧策詹伟峰<a href="http://blog.sina.com.cn/zhanweifeng2007"></a></p><p>专题研究可以参看笔者个人博客：<a href="http://blog.sina.com.cn/zhanweifeng2007">http://blog.sina.com.cn/zhanweifeng2007</a> </p>
<p>大家不妨谈谈提高培训效果的具体做法,比如笔试,比如专题座谈会,等等</p><p>楼主对15楼兄弟的批评有些刻意~</p>
我们的内部培训确实存在问题，作为公司ISO培训负责人确实应该要认真分析员工学习ISO的需求在哪里