[原创]HR工作流水帐（专业研讨，不断更新）

可悦儿

 第一天的流水帐，先进入一下状态。

 

8：30-9：00  1、和上司讨论*部门人员编制申请变动的问题

             2、将整理好的待审批文件交上司审批，并对文件中相关情况进行说明。

             3、查收下属昨日的工作日志，并对相关工作给出指导意见。

9：00  修改下属草拟的员工生育险报销公文内容，传回下属去打印并找财务确认款项签字。

9：50  接收下属按规定时间上交的培训方案并简单审阅内容。

10：00 和薪酬专员、上司一起确认工资表中人工成本归属问题。确定和财务衔接的重点。

10：30 根据公司最新指示做培训方案的实施计划和通知、讨论方案。

11：00 确认之前慰问员工的费用单据和报销情况。

      在网上和同行间确认领导提到的关于人工成本中相关指标的问题。顺便稍学习了一下HR专业知识。驻足本网站成为会员。此问题完成结果未达到自己所要的水平。给自己留家庭作业，待学习补充。

12：00休息

下午计划

14：00-15：00  向*部门做质量管理培训

15：00  1、按计划确认本年度人工成本计划与实际运行中的一些数据并简单分析。

        2、按集团要求的统一版本修改行政办公室人员岗位说明书和人力资源部的各项审批权限操作表。

[此贴子已经被作者于2009-11-21 13:53:23编辑过]

可悦儿

      刚修改一个新培训方案中要用到的表格。修改前用EXECL制作的，领导给话：能不能按他制作表格的方式制作？（指格式和字体，领导喜欢用WORD做表格。有自己制订的行间距、字体等）。

     没有难度的修改表格同时自己开始思想走神。表格要怎样做才算OK？之前做的和现在做的内容没实质性差异，可依旧还是要再重新制作一次。放到自己身上来想，自己也有下属写的文件或做的表格不合自己心意的时候，虽然没什么实质性问题，就是自己的感觉而已。于是释然了，自己感觉好的并不一定是领导期望中的，那怎么才算OK呢？目前的认识还是觉得向领导期望中的目标靠近会更好些，除非自己完成的东西超出领导的期望。突然回想起“做人力资源工作，该如何提升自己？”这个贴子中“HR提升导向图”了，呵。。努力。

 

林帆

HR的工作需要处理很多的琐碎的事情，而且有不少的突发事件，需要去处理。可能一天下来头昏眼花的，感觉到特别的累。但HR本身又是有技巧性的工作，无论是招聘选拔时候，还是薪酬设计、绩效考核等等，而且不同的人不同的地点不同的年代个性也不相同，又需要不断地去充实自己。

想想，为什么要选择HR，是因为喜欢同人打交道，是喜欢这份职业，所以才想不断的做下去。

加油！

 

ps:就算是EXCEL本身就有很多的功能可以挖掘，可以创造出更多更好更方便的效果。简单点如数据筛选，复杂点的是VBA。不管是领导期望还是自身要求，呵呵，都可以不断提升表格制作和处理的技巧。

可悦儿

      又一轮的工作沟通，向我打开了上司对人事定位的一个轮廓。起因是昨天我起草的一个公文中言词的表述。关于一项集团要求的新工作制度，公文中向各部门传达精神时加了“必须”两字。先不要说这两字是直接引用上司口述时的原话，就这个词，领导引申出我在工作方向上一个很致命的缺点（上司原话）：对人事部门的定位不正确。

      上司的想法：1、人事部门是服务于公司其他部门的，人事工作的好坏由其他部门的满意度决定。

                       2、 人事部门不止是执行部门，而且需要服务于其他部门。

                       3、 目前的人事部门象执行部门不是职能部门。

                       4、人工成本的每个走向都要人事部门做出准确判断，财务依据人事所指出的人工成本路径进行人工成本管理。（例：某员工产假期间的工资由社保生育险报销（工资全额返还），人事不仅不应将此产假期间的费用计入公司人工成本，并应就此人工成本问题向财务说明。

    

 

        有很多想法暂时还没理好，这个贴子还没有算写完，先占地，记录一些信息，等我理理思路再来补功课。

    

[此贴子已经被作者于2009-9-16 17:10:09编辑过]

可悦儿

对离职申请提出不满30天的员工就突然不来上班了，单位怎么办？

 

 

     公司又有两个员工要离职。一个写了书面离职申请老总已批，一个书面离职申请因内容不完善让本人重写还没提交到人事。两人都没有到提前30天提出离职的时限，却突然就不来公司了。给部门负责人的电话中说明回公司也是办离职手续，不同意也不打算来上班和办离职手续了。

     所在部门提问：有没有什么制约办法或未到期走人的违约扣罚。

     我的解答：提出辞职不满30天办不办离职手续的决定权关键在部门。如果部门工作安排需要不认可提前的离职，可按考勤规定不来上班划旷工。除了未经同意不办离职交接不来上班给企业造成损失的（要有可证明损失的证明）可要求员工赔偿损失，或者重点关键岗位（掌握企业商业机密、技术核心的员工）签有竞业协议赔偿条款的，可根据劳动法的规定签定违约金或赔偿。普通员工不能签定违约金，也不能无故扣罚工资。目前企业只能做的就是对未满期未办职手续的离职员工考勤管理和按员工手册中规定的因旷工造成违纪处理。再有就是员工如日后需要开具离职证明时的一些离职情况说明。

 

     问题：1、我的解答是否符合合理？

              2、对此种员工大家还有什么好的建议？

洁洁猪

希望以后每天都能从lz的帖子中学到新的东西

wjs005

楼主很有专业精神和奉献精神，佩服。

帖子刚开始没有人气是正常的，望继续坚持这个很好的创意。

这帖子我收藏了，希望继续交流

另：你的解释我觉得很对啊。劳动法加强了对员工的保护。没好法子啦

可悦儿

休了年假加国庆假期这样一个很长的大假回来了，就又埋在工作海洋里。长假里除了放松、休息，能和别人聊聊工作上的思路，应该也算是一个不错的收获。重新投入工作的心情又昂然起来，许多关于工作的一些思路、关于对待上司、同事的很多想法也有了新的变化或调整。

可悦儿

  关于招聘

 

 

近期有些人员缺编现象，部门的招聘工作从部门反映的情况好象是人事招聘工作不得力，对于缺编影响到部门的工作多少有些怨言。

很虚心的做起内部自查。也有些自责自己工作的确不到位，不全是因为招聘工作没做到让部门满意，也是觉得自己对招聘工作的管理还是没有细致到位，或者是对执行情况了解彻底到位。

先调来上个月的招聘面试资料看看，想到问题：招聘工作直接由招聘专员自行操作，我仅对通过面试有入职意向的员工进行审核，现在在想，我是否应该在对人事面试这事设一道自己再行面试的环节？

再整理现有的招聘渠道，发现在人事面试环节对招聘初期情况的把控有所欠缺，具体为：对面试人的来源掌握不清或没全部了解，不能更好地为现在招聘渠道提供可分析和评价的依据。

 

 

 

想到哪说哪，所有的想法和考虑还没有说完，时间关系，先写到这，我先做做工作上的事。

[此贴子已经被作者于2009-10-15 16:16:02编辑过]

可悦儿

职位与职务

 

在整理员工的岗位职责。同时要形成《职务说明书》，就职务还是职位，各有说法，最后定的还是《职务说明书》。里面含职务编号 、岗位名称、所属部门、隶属关系、任职条件、岗位职责。

查了点信息，将职位和职务这个问题了解更透彻点，同时抛砖引玉，希望听听大家的意见。

 

 

定义中的区别：
职位（position）由一个组织成员在一定时间内担负的一项或几项相互联系的职责的集合，与组织成员的数量相对应。
职务（job）由若干个相关或类似的职位构成的集合。

在一场职业棒球赛中，棒球手又分为内野手和外野手。用工作分析的术语来讲，棒球手应该是职务，而内野手应该是职位。在人事部门内，人事专员应该是职务而薪资管理专员是职位，

 

职务：按规定所担任的工作。
职位：任职的岗位、头衔。

 

针对每个人的工作岗位所做的任职说明，应该是用“职位说明书”来冠名。