首先非常感谢清风徐来对本贴的捧场。同时也这么认真的提出了不少的问题。仅以我目前的水平做出解答。如有不妥之处希望同行们批评指正。
楼主所在行业是？
回复：目前所处的行业在对外报表上应该归于其它。就实际来讲应该是中房产粘边也算是服务业。
一、招聘与配置
1、你们如何应付 忙时很缺人、闲时公司又不想多养人的矛盾？
回复：这个问题我也遇到过。我的理想做法是一争取企业给点支持，挑一个相对适合自己企业的招聘渠道做会员服务，能保证有一个稳定的渠道能给你提供资源。（目前这边我还在向老板争取，希望在来年能达到这个状态）。我的应对做法是平时多联络些招聘渠道，现场招聘会、人才中介公司、网站、报纸等，建立良好关系后，有需求时打打电话就能给你支援一些目标信息。
针对“闲时公司又不想多养人”，我的理解是我们在招聘过程中遇到非常可心的人，但编制又是满的，没有空缺。我采取的办法是建立储备人才库，保存这些人才信息，一旦有需求时，只要薪酬合适，再把人才挖回来。多存储几个，不怕没人想跳槽。
还有一个对这种情况应对的方法。就是在工作量不是很饱和的情况下不要满编运行，就是别把人招满了。（这要和老板谈好了，就是要在全部编制人数上设定一下正常缺编值，给人事一点可灵活控制的空间）这样有非常合适的人时就可以找用人部门谈随时上岗的问题。
2、你们如何管理招聘记录和收集到的简历？
回复：每一个招聘记录都会有填写的表格。综合管理就是要求设计一个招聘管理的统计表格，我称它为《招聘日报表》。EXECL就能做，而且加上自动筛选功能，一年的资料都可以在一个表内实现管理。
中意却暂时不缺岗的简历入人才储备库，不通过的简历会直接放入招聘资料袋。（我们没有用面试人员简历做二次纸的习惯，基本会存储一段时间。）通过的直接走入职程序，招聘资料进入员工档案管理。
二、培训
1、如果领导直接任命一个技术尖子，但管理经验缺乏的员工作部门负责人，你们如何应对
回复：这是一个让晋升员工成长的过程，允许他在成长中有一个成长期。会考虑安排员工参加管理能力的外训进行提升。公司有很好的培训支持和培训体系会助他成长，而任命的领导是他的直接培训跟进者。如果这一切都不可能实现的话，人事利用自己能做到的事情，尽力配合新上任的他去做好管理，但配合内容也仅限于人事权限和管理内容内的。其它的就真看他自己的能力了。其实机会很容易得到，怎么把握这完全是个人的事情，我们也大可不必多虑。
三、绩效
1、你们如何做计划管理？如何做月度绩效考核？
回复：每月各部门都有明确到每天的工作计划表，部门内的计划管理就由部门管理者自行操作。
月度绩效一是以公司的质量管理为渠道，以各种检查记录为手段，实行奖罚，与公司挂钩；二是奖金管理，由部门管理者自行评断，依专业不同各部门自行制定评定内容。
2、如何处理绩效与计划执行的关系？
回复：绩效与计划执行情况的关系，看实际绩效，层级负责。
四、员工关系
1、基层员工意见，让高层有机会听见？
回复：做员工满意度调查，意见征询，让员工感觉很民主的事情，通过此项工作的汇总分析总结上报，让高层了解。切记一定要无记名方式。注意调查资料收集与汇总时的保密和内容不随意扩散。当然你是位有心事，平时经常和各部门人员打交道，一般讲人事是基本能看出是一些内容是谁写的。
另一个角度讲，这种做法还能疏缓员工的一些不满情绪，也算是一种情绪渲泄。
六、规划与分析
1、哪些数据是HR每个月要分析的数据？
回复：考勤数据、薪酬福利等人工成本数据、入离职人员数据、培训数据、人员动态
以上是基础。其他的就看侧重哪方面？领导和决策层还有哪些方面的需求。
有预算时，参照预算数据比较分析，差异情况，原因所在，解决建议。
2、哪些数据是HR每年底要分析的数据？
回复：同上，还要在此基础上更深入的分析。
七 人员成本 哪些算是人员成本、招聘成本+培训成本+薪酬福利+离职成本，如何统一管理？
回复：人员成本是指人工成本吗？和人有关的开支都算，呵。。。
专业一点就是工资总额里的所有内容（包括基本工资、绩效、奖金、加班工资、店龄、过节费、各项补贴）、职工福利费（含离职成本、培训成本、员工困难补助、各种节日福利、活动经费、员工体检等）劳动保护费用（高温补贴、防暑降温用品、工服工鞋、劳保用品等等）
注：有些费用可计入管理费用，如招聘成本。
不知回答 是否满意？？
