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修身者
我有个办法，只要你能做到，一定奏效
首先看培训内容与哪些人相关，不要找文员学习营销管理，不要让部门经理学习商务礼仪，总之就是做到真正的有针对性
其次，让这个方面的领导一次参加培训，最好是能掌握受训者“命门”的
再次，培训完现场讨论，现在考核培训效果，不要泛泛而谈，最好领导能现场点评
这样下来，比较容易学到东西，企业内学习气氛也好，就是累点
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志学者
我也曾经做好企业的培训工作，很难。个人认为培训最关键的是先解决意识的问题。贵公司目前尚属培训初级阶段，建议需“软硬兼施”强化培训意识，尤其是领导层对培训将做出何种努力。培训既要让员工看到培训带来的如晋升、提拔等方面的甜头，又要有严肃的培训体制，如纪律、考核、测评等支撑培训制度的执行。
不过说说可以啦，我做培训工作的这两三年也很头痛，总感觉离预期的相差很远，要有心理准备哟。
格物者
就观看这种录像而言,还不如在家看电视教育深,你觉得可以,你可以每人发一盘来得方便,人家喜欢可以看一下,关键的培训在于你们针对性的培训,不可以理解看一些录像,请几个培训者来胡诌几下,是浪费时间,如果你听得多了就会有这种感觉,我觉得真正的培训在于言传身教,你们有这方面的能力吗,当然应知应会的必须强制参加,而且与考核挂钩,你们有吗?
超级版主
个人认为培训可以分为两个部分，一种是功利性的（公司需要，如岗位所需技能等），另一种是福利性的，以发展员工长才为目标。向楼主所说的情况，我觉得前期需要花更多的精力在这些方面，又如说，
要花时间去了解他们工作中遇到的问题，然后针对这些问题的种类和解决方案等，切合实际的制定教材和选择培训师，让他们能够觉得这些培训能够马上就产生效果。
培训的对象和人员刚开始的时候范围可以不要太大，小范围所产生的影响往往较大，然后让他们去帮忙宣教落实，再者也可以和绩效考核挂钩之类。
软硬兼施，当然，最好是要能说动老板前期也要亲自参与进来。
鱼吃的，不一定人喜欢吃！
换位！
的确是这样，培训的关键是先解决意识问题。用余世维的话来讲，“没有那个思想，就不可能出现那样的结果。”
但是要解决意识问题不是一朝一夕的。而且确实不能就靠一次两次人力资源部门组织的培训就可以改变的。
的确，做培训是个压力很大的工作。一方面要说服老板投入，但是老板投入会希望即刻有产出。而就培训工作的特殊性，他的效益又是长期才能体现出来的。所以说服老板是个压力。老板愿意投入了，员工又不见得愿意参加，因为没有相关的晋升、薪酬等后续的培训制度支持，所以效果就更是差强人意了。最后的结果是老板也不满意，员工也不满意。
如何在短时间内解决这个问题呢？
立已者
好的业务员还是不要浪费他们的时间了，记得有家公司连填表之类的都给业务员省去，就要他们管好销售就行了。
其实有些培训就像在大学上课一样，实用性很低，比如我们学的什么软件工程，学下来一学期发现什么也没没学到哦，倒浪费了很多时间和钱，没这必要。
同意4楼、八楼说法，期望你能够加油，尽心尽力，做好培训！
任何人不重视没关系，你一定要重视！
加油！
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