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楼主:heatcold - 

[管理综合] [原创连载]一个小小民营企业空降CEO工作周记

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发表于 2012-4-25 23:34:23 | 显示全部楼层
老板的问题不解决,最终结局都一样。

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老板本身的问题基本无解,过程反而是我更需要的东西。  发表于 2012-4-26 17:38
发表于 2012-4-27 23:46:47 | 显示全部楼层
谢谢分享,很好

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3Q,共同努力  发表于 2012-5-7 14:22
发表于 2012-4-30 18:41:12 | 显示全部楼层
谢谢分享,很好

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多谢关注  发表于 2012-5-7 14:22
发表于 2012-5-1 17:29:59 | 显示全部楼层
沟通是重要的

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恩,第一个月基本都在和每个人沟通,听、想、看  发表于 2012-5-16 23:46
发表于 2012-5-1 22:59:22 | 显示全部楼层
老板之所以找职业经理人来管理公司应该就是有其不能摆平的事了,我觉得这一个月很重要,做出成绩给他看,然后深入的沟通一下,说服老板支持你。

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是的,眼下就是需要做出成绩,再逐步说服老板。亚历山大!  发表于 2012-5-2 17:37
发表于 2012-5-1 23:02:48 | 显示全部楼层
支持中, 每天进步一点点!!

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共同进步。  发表于 2012-5-16 23:46
发表于 2012-5-2 10:53:06 | 显示全部楼层
每年1000万纯利,那已经不错了呀

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那些钱是入了老板的口袋,并没有投入到团队和公司发展中。 所以... ...  发表于 2012-5-7 14:23
 楼主| 发表于 2012-5-2 16:35:32 | 显示全部楼层

第四周-启动绩效改革

本帖最后由 heatcold 于 2012-8-17 23:41 编辑

之前老员工及骨干员工的流失,与绩效考核方式有很大关系。

因为涉及面很广,所以绩效改革的方式相对使用一些简单的办法。
1、增加晋升激励:之前是效率型的做法,收入靠提成,公司谈不上企业文化,一旦有风吹草动,员工可能因为200元而离职,很多人除了钱以外还需要有名的激励,增加了主管级、经理级员工的考核,对应不同的底薪及绩效工资;
2、解决同工不同酬的问题:6月初,原有员工重新定级,主要针对基层岗位员工,将原有同工不同酬的情况解决;
3、增加团队建设的激励:部门经理划拨一小部分资金,用于员工聚餐、唱歌等,将公司门口增设液晶屏,每个部门设立一个红榜;
4、增加工龄工资:从原有的50元提升到100、200、400几档;
5、量化各自的KPI:原有绩效工资由部门经理根据不能量化的几个指标评分,人为因素过重,改革后提炼出KPI,比如客服增加10分钟内处理订单率、2小时回复投诉率、追单率等几个指标,取消掉原来不能客观的指标,产品部门增加老线路维护数、新产品开发数等指标;
6、短期激励:原有产品人员在5-6月内开发的产品,提成比例增加1倍。







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 楼主| 发表于 2012-5-2 16:45:33 | 显示全部楼层

第四周-培训

本帖最后由 heatcold 于 2012-5-2 17:09 编辑

传统企业的培训通常集中在知识和业务技能,对于员工心态及工作习惯的培训很少。
五一之前集中了产品部门的员工为大家做《心理素质训练》的培训课程,通过讲述各种常见的故事,让大家能够告别职场的黑色隧道,找到一些心理平衡。
很多人觉得心态类的培训是应该针对小孩子,洗脑,没什么用,从一开始就没把自己放在归零的心态,这就决定了培训效果注定失败。

所以关于心态的培训,不要求大家严肃,不要求做笔记,只希望大家能够真正理解一个故事,最后给培训匿名打个分就够了。
总共讲了大概20个关于心态的故事,从一开始大家比较严肃、拘谨,到后来1分钟1个笑点,能够起到一定的作用,尤其对于文化层次并不高的基层员工而言。

培训的安排如下:
1、人事制定培训档案:把知识、技能、心态、工作习惯的培训量化为新人入职的培训档案;
2、收集培训课程:原有的知识+技能,再加上后来的心态+工作习惯;
3、自愿参加原则:知识和技能必须参加且需要考核,心态和工作习惯留给有学习想法的人,不搞一刀切;
4、需求从下至上、针对性原则:培训内容由有学习想法的员工自己提,具体操作可以是收集多个员工的需求。


附几张PPT的摘录图。









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发表于 2012-5-2 21:50:34 | 显示全部楼层
有一个明确的绩效考核规章非常好,但必须要做到好的监管,否则还是达不到理想效果,尤其是改变了绩效考核标准相当于从原来的各部门领导处夺权,可能会出现问题。还有我不知道是谁在给员工做培训,如果没有员工的话可以发展几个员工去做培训,尤其是心态、办公室软件之类的培训,不涉及到行业知识,完全可以跨部门,当然事情肯定要一步步来,你心理肯定有计划,一点个人想法,呵呵。

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多谢吴兄建议。绩效制度是先立规矩再择人,至少要打开外部人才可以流入的口子,现在才开始。以前的培训过多依赖部门经理个人经验,集中在知识和技能上面,现在还处于遇到一个问题就明确一个流程   发表于 2012-5-3 13:13

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