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翻几页，回复的多是站在HR的角度来回答问题，而题目的立足点是“许三多”的主管，而不是旁观者HR。 仅从主管角度来讲，放弃“许三多”不是节省成本的问题，也不是管理能力的问题，而是管理态度的问题。所谓潜力都是自己骗自己的，许三多的资质是很低的，所拥有的就是意志和态度，高城说他：对每一样东西都像抓救命稻草一样抓住。有了态度和意志就有潜力，现在社会有这两样东西的不多了，题目中的员工是主管的幸运，你的所谓付出不过是更多的时间和精力，手把手的教导和鼓励。 我曾经有过连个资质很低的下属（两个不同团队），一个态度好，一个态度不好；态度好的逐步成长起来，且忠诚度很高，简直一个许三多；另一个快被淘汰了。 再说说作为HR的为难：许三多还是成才？面试的时候，招的肯定是成才，如果真招了许三多，部门会不收的（就像当初的高连长，）而且质疑我们工作的水平。但成才会很快跳槽，然后再招，周而复始，成本越来积越多，工作就像救火队长。 怎么办？唐俊在《我的成功可以复制》讲到他在组建上海微软时招应届毕业生，然后开展大量的培训，其中很重要的一门课就是职业化，从礼仪、邮件书写到着重、表达等等。通常将一个组织的职业生涯规划实施时，一般有四个方面的措施:培训、导师制、双通道、职业生涯咨询顾问。对于组织内的“许三多”HR部门要正确认识，建立与公司匹配的职业生涯规划体系，培训是必不可少的，导师制是见效最快的，双通道是为只专不“管”的“许三多”们设立的，职业生涯咨询顾问是给他们个想头。 说多了，好像跑题了。我的观点是我的下属我的责任。 | 
