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仁者见仁，智者见智，抱怨者见抱怨。作为一个咨询师，我想说几点。
假设我承担了海尔的委托管理咨询，海尔的咨询需求是对目前的管理作改进。
那么，对各部门、各级人员的访谈是我工作的一个必要步骤。假设“困惑和迷茫：海尔员工自曝管理内幕”是我访谈的结果。我还有很多访谈，这里只能就这一次访谈作管理诊断。（下面的说法都是针对海尔这个制造企业的，不要在其他企业或行业套用）
1、关于企业文化。企业文化是为管理和生产服务的。不管员工怎样抱怨，也要坚定不移的推行企业文化。不过，针对员工的反感之处，做出一些必要的修订，修订中要体现以人为本的思想。（这里不写具体的修订）
2、关于责任。一个制造企业明确责任是必要。但的确存在不是自己责任，袖手旁观的现象。为改变这种状况，需出台必要措施（这里不写具体的措施；其中团队精神可作为一种措施，见第5款的团队精神。）。
3、关于创新。目前在整个企业中造成一种创新的氛围是好的。但要注意创新的质量。有两条措施：一是加强创新审核；二是区别创新的类型，（如研发创新和管理创新），不同创新不同对待（这里不展开细说，调研中反映的创新是一种管理创新）。
4、关于加班。企业中存在变味加班的现象。有三个措施可以改变（不具体说，其中一条措施是将管理人员、服务人员和一线工人的加班区别开，两者性质不同）。
5、关于团队精神。企业中存在着较为严重的由于管理的细化而造成的团队精神弱化现象（第二款即为表现之一）。团队精神的培育可有三种措施（不展开说，其中一条措施是设立专项激励）。
6、关于成本问题。降低成本是家电企业主要的竞争措施之一。降低成本的理念没有错。但在执行中也存在一些问题。需要对暴露出的问题深入研究。
7、组织层面。一个大企业没有具体的细化制度不行，但条条框框多了，又容易对员工的行为造成束缚。应该研究寻找“严格管理”与“办事效率、突发事件”之间的一个平衡点。另外，将研发部门和生产部门严格分开。生产部门需要工厂式管理，但研发部门完全可以采用灵活的管理模式，完全可以培养为高级人才的乐园。
[此贴子已经被作者于2004-6-30 10:58:47编辑过] | 
