王先生该怎么办？（关于绩效考评)
王先生该怎么办？（关于绩效考评)王先生是一家私营企业的基层主管，在年终考评时，王先生的上司同他谈话，上司对王先生的表现总体上来讲是肯定的。同时，指出了他在工作中需要改善的地方，王先生也同意那些看法，他知道自己有很多缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时王先生感觉不错。但是，当他拿到上司给他的年终考评书面报告时，王先生感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西。相反，他的成绩、优点等只有一点点。王先生无法接受这样的结果。书面考评报告是要长期存档的，对王先生今后在公司的工作影响很大，王先生非常苦恼,怎么办?????? 不知道这位老板是出于哪种方面的考虑作出如此行为。
总之，私营企业太麻烦了。
诸多的不规范难以给你以安全感。 还有，面谈是一回事，实际情况是另外一回事。
绩效考核的标准不仅仅是老板对你的印象，更重要的是实际上你作出的成绩的整体评价。 我觉得他对自己的工作应该有一个清楚的认识，可以分清楚哪个是更客观的。
如果认为书面的不是事实，是可以申诉的！ 这个问题讨论的前提不足。
我觉得这里存在一个比较明显的能够反映中国企业绩效现状的问题，就是对绩效管理的目的定位不清。很多企业的绩效管理，哦，对不起，其实只算得上绩效考评，其目的只是对过去结果的一个衡量，更有可能成为企业向员工个人转嫁综合经营结果不佳责任的手段。个人以为绩效管理应该是一项日常的工作，而非年终的表彰或者批判大会。另一方面，这个案例中只是提到考评书面报告中有很多负面评价，并没有说明所谓的考评报告到底是什么。因为一个合理的考评报告至少应分为两个方面，一个是考评的结果，是对过去的总结，往往表现为分值，这个和薪酬等应该挂钩；另一方面应该是根据考评得出的指导，这部分中应该对员工存在的问题做详细的说明，并且应该对未来有一定的要求，甚至是粗略的目标和行动计划，当然这份东西应该由员工和主管共同完成，而不是单方面的提议。所以我觉得这个问题还缺少严谨的讨论条件，但是有一点是肯定的，这个主管还没有完全做到真正的绩效管理手段（如果王先生真地感觉到面谈与报告有很大区别的话），但这不只是主管的责任，人力资源部要承担在绩效管理体系导入时未能完成对主管进行培训的失职责任。另外，至少还说明一点，如果王先生不知道怎么办，这个企业的绩效管理体系肯定还缺少一个监督的职能。
一孔之见，博君一笑！ 严重支持“bebe”的观点，私营企业确实容易存在许多不规范之处，难以给人安全感。 我同意后生的看法.要求公开绩效考核成绩!如果王先生的公司没有绩效考核监督体系的话,那只有让公众来监督了
王先生可以考虑走人了
王先生该怎么办？（关于绩效考评)王先生是一家私营企业的基层主管，在年终考评时，王先生的上司同他谈话，上司对王先生的表现总体上来讲是肯定的。同时，指出了他在工作中需要改善的地方，王先生也同意那些看法，他知道自己有很多缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时王先生感觉不错。但是，当他拿到上司给他的年终考评书面报告时，王先生感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西。相反，他的成绩、优点等只有一点点。王先生无法接受这样的结果。书面考评报告是要长期存档的，对王先生今后在公司的工作影响很大，王先生非常苦恼,怎么办??????
中国人很少能够当面指出别人的问题、缺点，特别是多年同事、同为一定层次的主管。
“上司对王先生的表现总体上来讲是肯定的。同时，指出了他在工作中需要改善的地方，王先生也同意那些看法，他知道自己有很多缺点。face]
上司已经指出了王先生有很多缺点，只是王先生自己没有知觉。王先生无法接受这样的结果，恐怕要考虑换换上司了。
公司内换个部门？换个公司？
既然上司已经形成书面文字的东西了，叫他改的可能性就几呼没有了，只有你自己调整自己的心态。如果你无法忍受，就找他谈谈。但是要做好跳槽的准备 嗯，对，同上司谈谈好了。私企的上司也不是不近人情的。
当然了，工作还是要努力去做好。有缺点就改呗，光是知道自己缺点多是不够的，要有实际行动才行，最好是听多点，做多点，说少点。
我有个同事就是这样，我每次催他要资料，他总说：“我知道，你是要******嘛。”偏偏就是拖着不给我，或者是拖几个星期。没办法，现在只好把这个拿资料的光荣任务直接交给他的上司了。不能怪我狠，实在是不得已而为之。