路林涛
发表于 2004-5-31 16:21:00
<P>当他拿到上司给他的年终考评书面报告时，他应当考虑同他的上司的面谈是不是属于真正的绩效面谈，如果是，那出现后面的结果，说明他的上司就不是一个称职的上司，更能说明他们公司尚未形成完善的绩效体系。在绩效的过程中存在着过多的人情因素，同时他的上司在公司里如果是一个举足轻重的人物，那他就可以走人了。如果面谈是一个简单的沟通过程，出现后面考评的结果后，就要从自身上找原因，如果符合客观，就要加强自身的不习来弥补自己的不足。要不然就直接去他的上司进行二次面谈，了解出现这种情况的原因在做定夺。</P>
DIY—MM
发表于 2004-6-4 21:29:00
<P>一、分析问题产生的原因：表面上看是“绩效面谈”使得王先生苦恼不安。实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种情况：1、公司的绩效考评系统，公司上下对绩效管理的目的不清；2、王先生的上司对他有偏见；3、王先生的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对王先生谈论问题与缺点。</P><P>二、对策：公司建立开放式的绩效管理制度，应当做到考评前绩效目标制定要明确、客观、量化；2、考评过程中要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集；3、考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。</P>
探险者
发表于 2004-6-27 18:31:00
<P>申诉以至 投诉</P><P>如果 没有这些监督机制，那就说明绩效管理体系有问题。向人力资源部建议</P><P>无人理会 对于没有希望的组织或个人，上帝也就不了他</P><P>个人言论，仅作参考。</P>
天涯孤星
发表于 2004-6-29 17:28:00
<P>绩效考核在中国的执行本身就有些偏差,很多人对这个东东滥加使用,个人认为,如果感觉个人的发展空间不错的说,不用关心这些事,把个人的缺点改进,有进步就可以.</P><P>在当今的社会里,档案并不很重要的说,</P><P>一个公司的掌舵人如果只看书面的东东,并不进行客观考察,这个公司前途有些堪忧的说</P>
Fuo456789
发表于 2004-6-29 20:03:00
<P>我认为是在样的；公司的考核机制不健全，王的考核是他上司一个人定的，没有全面反映王的真实情况。王可以就此事与他的上司谈一下，看看他的想法，如果的上司的个人意愿太重，而影响了对王的考核的话就要他改正，如不然的话就向人力资源部反映啊。</P>
yey
发表于 2004-6-30 15:55:00
这种考核应该让员工签字确认的，如果员工不认可，可以申述。
hymnakey
发表于 2004-7-1 13:30:00
<P>考核面谈都没有很好把握谈话的度,可能是出于人情,当面不好说,其实还是体系上的问题,双方沟通的内容要双方都认可才有效果嘛,这个题目好像也在一本书上看到,很经经典的</P>
solderball
发表于 2004-7-1 20:24:00
<P>因为绩效目标不明确，考核中主观因素过重，且主管碍于人情或其它不当面指出不足之处。</P><P>向旁人了解评语是否客观或接近客观，过则改之，若不符实，则自行判断去留。</P>
xiaoqq72
发表于 2004-7-8 15:30:00
<P>1、主管是有意的。</P><P>2、必须沟通。</P><P>3、准备走人，这也许是主管上司的看法</P>
maydw
发表于 2004-7-8 18:10:00
<P>是公司考核体系的问题。</P>