没有什么大不了的，关键在于王先生自己，如果自己是个有才之士，何愁无栖息之地呢？现在的上司怪事多着，如此的当面不说关键时胡说，至少也得和他“雄起”，当然前提上自身的腰要能够硬得起来！另一种方法就是它”山之石可以攻玉“，借助于同事或更上层的力量去解决，这得有技巧，可是一举两得，当然弄不好也会伤着自己！
考核者与被考核者之间有这么大的认识偏差，只能说明事先设定（如果是临时设定就更麻烦）的考核标准模糊，客观性不足、主观性有余。
这是国内很多企业的通病；其实，这根本不能算作绩效考核（客观性标准为主、结果导向；以整个公司的绩效改善为根本目的）；充其量只能算工作表现评价！
我觉得王先生你不必太在乎上司给予你的那份资料，也许他的真正用意是让你看到了那份资料之后，明白公司需要你在原有的成绩基础上更加发挥自己的才能，使公司在新的一年里先制定一些标，让队伍在你的带领下更加的壮大。所以你只要一心投入到工作当中，完成上司交给的任务至于那份资料要存档我想只要你的工作达到了要求，到时跟上司说一说他也会谅解。
我觉得这个老板，有点两面三刀；炒！
有啥可以生气的？ 王先生就是觉得这影响了自己的收入了嘛。如是，就选择离开。如不，就先找老板谈谈。问问为什么？把问题说明后再加一句“你这样做将影响我以后工作的态度！” 把问题推回去。 谈完后再做选择即可~
可见平时沟通太少。
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<TD background="" height=250 id=HB_Focus_Element vAlign=top width="100%" UNSELECTABLE="off">试一试目标管理，可能就不会这样了。邀约方与应约方就共同认定的事项达成协议，考核以约定的事项进行，做好了就是好，做到了就是做到了，不可能有第二种现象。</TD></TR>
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同意黄白的观点。不过再怎么也要留下来，一来你明白你有缺点需要改，因为不改到哪你都有缺点，二来你已经干到了基层主管，那使多年的积累，何况你的专业的刚性呢，三来经过沟通，如果真是上司的不是，可以斗争到底！
为什么我们公司每次考核的结果都不公开？哪怕是当事也是保密的。真不知道是出什么考虑。
<P>这个问题出在绩效面谈的环节，上司应当根据具体的问题更加直接的根王先生说出来，同时由此看来，公司的绩效考核，特别是王先生这个岗位的考核不明确，无法服人。</P>
<P>我觉得是上司对王先生不满吧. 匿名的话, 还可以说两面三刀, 直接的书面报告....</P><P>try to find another job</P>