我刚入行，现在正在帮公司选备人才，真是觉得选一个合适的员工好难，一个月来我每天看简历，千挑万选 出来的始终不合适。
<p>如何找到合适的人才，和从事招聘工作的人员的阅历还是有一定关系的。此外需要一定的悟性。有很多的招聘技巧，但是很多的主管或者LD实际上并没有学习，不过他们看人和选人往往很准确，在于他们的阅历。</p>
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<p>技巧上面，我建议在招聘该岗位之前仔细分析该岗位需要具备的能力要求，找出关键能力素质，并据此设计面试提纲。针对筛选出来的简历，要根据简历所体现的工作经验进行合理的问题设计，了解具体的工作内容。包括承担的项目大小，受益、汇报关系、产生的结果，遇到的困难、如果综合处理，采用star的方式进行问话，多采用开放性问题。让面试者多说。从而推敲其实际的工作内容及在承担工作过程中的能力（团队合作、压力、应变等综合能力），从而全面了解面试者的特点。</p>
<p>针对面精，更需要仔细了解工作的实际情况及体现的能力，不要被虚拟的经历给蒙晕了。</p>
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<p>硬件从面试看，软件从实习期间看。</p>
关键是要对招聘的职位做到心中有数，要对这个岗位的人所因具备的素质有一个清晰的衡量
从电话通知便开始观察，接电话的口气、背景音乐。应试是否准时，着装，有无紧张或其他小动作。若要求承受力非常大的工作岗位，可以通过一些设置来测试他的耐性，如故意让其久等。事前一定要好好阅读应试者的资料，沟通时要对视，切记不忙于翻看资料。
<p>1、从评价标准来看，需要结合招聘职位的任职标准、招聘当期职位需求的紧迫程度、当期可对本职位提供的培养资源、未来候选人工作环境对于其个性特点的要求做结合型考虑，如：某一高管职位对候选人要求高，且现阶段可提供的培养资源较多，因此考虑稳定和未来的发展性就是很迫切的要素。个人观点，看人的标准很多样，但要结合当时招聘最迫切的要点进行标准的排序；</p>
<p>2、从评价的方法来看，虽然工具、内容多样，但切实的行为事件访谈却是很喜欢用的技巧。这块主要就是以深入去了解候选人过往工作实际案例为准，通过BEI技巧去追问发现候选人的工作经验、思维判断、个人价值取向等要素，而目前较多使用的心理测评及简历等工具类的东西，个人感觉更倾向于是面试时去形成初期假设判断的一个方向，很难对某一候选人做为一个决策的根据；</p>
<p>3、从招聘流程操作的角度来看，对于技术性强、对公司影响力高的职位，需要引入更多企业的相关人员，而不仅仅是HR一个部门的工作，毕竟招聘是个主观性较强的工作，而且候选人多是放在其他部门做后期的培养，因此如果在招聘过程不能够与用人单位达成一致也会深入影响招聘的效果，这个大部分ＨＲ应该懂的：）这块其实就要求HR勤奋点，做好招聘每个环节的记录，做到有理有据有结；</p>
<p>4、招聘虽然看起来只是前期的工作，但效果的显示全在后期，选种子容易育种难。因此做好招聘结论和入职培训，及后期的管理建议也是很重要的话题。甚至在前期结合后期候选人的工作环境去预先观察候选人的个性也很重要。</p>
<p>5、不过招聘确实繁琐，有工具帮助最好，呵呵。</p>
态度第一，能力第二!