[讨论]如何提高培训效果的老话题
<p>最近接触了一个汽车零部件企业，是股份制的内资企业，刚组建约一年，有员工500人，中层干部多数是招聘来的各路神仙，老总非常看重培训（我说的是看重，没有说重视，是因为我觉得老总亲自参与培训的程度不够），该公司成立了一个以公司命名的学校，老总的本意是自我培训员工，培养人才，甚至考虑职称的评定、干部的提升等都考虑自己学校的培训。</p><p>目前现状是公司没有独立的人力资源部，只有一个人力资源主管，（负责人员招聘、培训、考核等人事工作），归属行政部管理，也制定了一些培训的制度，比如不参加培训罚款100，迟到罚款50等等。培训都有签到，多数培训都有考试，也都合格。我观摩了几次培训，发现人是在会场，但心不一定在，有的瞌睡，有的闲谈，有的发信息，参加培训的人的层次也不一样，与课程的关联度也不一样。 虽有个学校，但开哪些课程，谁是讲师，谁需要培训等等，都没有策划，只是领导说开什么课就开什么课，领导说谁参加谁就参加。所以经常有培训，但总觉得没有效果。而且大多数培训还在周末，大家时常有怨言。</p><p>想请家人讨论一下，这个企业该如何进行培训策划才能提升培训的效果？</p>[此贴子已经被作者于2007-10-24 22:16:33编辑过] <p>不知道怎么形容，不恰当的说，就是给你三分颜色你就能开染房吗？企业文化的着陆不是你上了什么先进的管理方式和方法，而是你有什么合适的措施。中国建设还强调特色两个字呢。企业培训不是加减乘除，不是凑人数，不是赶时髦，是企业的需要，是福利建设的需要，是企业发展的需要，是企业文化的切断和再造，是员工意识和技能的教育和再教育，本着这几个“是”才是企业培训的主要目的。所以培训不是搞形式主义，是要搞需要主义，谁需要就训谁，这是贵公司培训的失败所在。</p><p>再有，企业培训的另一点是把复杂的简单地传导下去，把困难的容易的传播下去，把常规的系统的教导下去，把日常的标准的要求下去，简单化、容易化、系统化、标准化，这几“化”执行好了工作也就好做了。</p><p>所以根本的不是在培训策划上下功夫，下功夫的是培训的思路和内容。当然你要是外来的和尚那就另说了，也许哄两下，老板开心，员工爆笑，问题也就解决了，这是目前的某些现状。呵呵。</p> 几个“是”也好，几个“化”也好，这些理论也知道，现在缺的的就是在理论的基础上找到适合我们企业的培训思路和培训方法，那种一笑而已的培训我们是不欢迎的，我们就想有一个能将培训转化为执行力的培训。请多指点。 <p>个人的粗浅意见：自下而上的改革向来是难于上青天。因此上策是跟老板敞开心扉的畅谈一次，得到了老总的支持，自上而下的执行就不会再那么难于攀登了。</p><p>中策：没有制度，无以成方圆。看到LZ的帖子，其实很多企业在培训体系搭建的初期都有遇到过，所以先要的是建立完善的制度体系、师资体系、课程体系。（制度写出来是要给老板签字滴，签了字就代表认可，按制度奖惩就是下面执行的问题了。）</p><p>下策：凡事之所以底不到重视，是因为它还不够重要。只有当企业自身造血机制枯竭，人才培养跟不上业务发展，到那时，老板自然知道培训的重要性，培训不是走过场的无关紧要了。</p> <p>比较认同4楼的思路，我说那么多其实并没有好意思点出一点，你的老板，老板是你能否让培训变成实事的拦路虎。</p> <p>其实老板并不是拦路虎，老板强调培训，支持培训，重视培训；但他不可能有时间自己去建立培训体系，人力资源现在只有一个人，招聘就够忙的，哪有多少时间去管理培训，况且人力资源主管学的专业不是人力资源，知识结构和能力上都有不足。企业刚组建不久，再增加人力资源人员有困难，在此情况下又该如何开展培训工作呢？</p> <p>其实不单是HR一个部门，其他业务部门也有类似情况，通俗来讲，就是外行领导内行。这个其实本没有问题，所谓的职业经理人也是这样。领导需要做的工作是定方向、做决策、定选择。</p><p> 回到HR来，选育用留本是一体，划分成若干模块只是便于操作，实质上并不可能完全割裂开来。所以，培训也要善用其他模块的力量，例如可以主动介入到招聘的后期，提前了解员工状况；新员工入职培训可以作为一项制度，不培训不转正，借用劳资考勤的同事来督促其参加培训……</p><p> 方法都是人想出来的，领导也不是一尘不变的。关键还是下属的工作没有做到位。很多时候，不是领导不做决策，不选择你的方案。而是你递的方案难以打动他的心，不能让他看到未来的效果。老板都是追求利益的，培训虽然是个花钱的部门，但是花钱也要花的有水平。几万块一次的拓展陪，玩了， 笑了，放松了。除此之外，还有什么能让你留下的，更别说提高生产力了。老板批了一次，心中暗痛一次。也就是可一不可再了。</p><p> 所以，要以上司的思维思考问题，给他的选择要足够明确，各种情况都要兼顾到。虽然英明老板有限，但是真正愚蠢透顶的上司也还是不多的。关键是要对他的胃口。</p><p> 最后，送你一句话：接受不能改变的，改变可以改变的，影响任何不确定的。</p> 7楼的朋友说的很好。人力资源部应该独立出来，有他自己的专门的工作，培训需求分析是很重要的。 大家都想在不改变人力资源管理人手的情况下提高培训效果，咋办？ <p>呵呵，这是你遇到的新问题？</p><p>其实这个问题我也遇到过，说来也简单。</p><p>把各项培训都流程化，固定的培训写出制度和管理办法来。各种准备物资都列清单，表格化。不要某一个培训缺了谁就不行了，要把所有的东西都写出来，团队成员都共享。任何一个人，只要拿到培训的清单、看着培训的流程，就都能做这个培训。不会每次都有应急情况出现，那效果自然就能有保证了~~</p><p></p>