告诉你一个真实的绩效考核（续）

risingbird

不管是民企老板，还是国企领导，能够授权的就不多，更不要谈让HR自己做决策了。所以HR定位就只能是专家、参谋、执行，方案做好等老板最后拍板同意后才能操作。所以作为HR，自己还不能因为老板否决的方案多了，就恢心。要不断提出新的想法，做方案，说服老板拍板。否则，老板会认为HR没有用，还不如找个人做人事管理，虽然在你的方案不被通过的情况下，你就是一个人事管理人员。

bluenutt

d

不大

不错[em01]

wijj

以下是引用海贼王在2005-6-21 17:38:45的发言：

这句话有点勉强.最近看了一下余世维的<执行力>的第二篇吧.原文大意是这样的:你只有执行的权力.没有问为什么这样做.如何做的权力.

原文事例是:母亲节是多少号.叫你部下查一查...部下的做法是,马上查阅.而不是问:为什么要查.查来干什么.从哪里查呢?

当然.本人反对机器工作式的工作.但是当你没有那个权限和职位的发话权.最好还是闷在糊涂里吧.

你的见解不敢苟同。就如你的例子：首先母亲节就没有固定日期，而是某月第几个星期天；并且法国和美国的母亲节还不是同一个星期天。如果知道了至少为什么要查.查来干什么，查来给谁用等问题，想想结果就不乐观。

所谓磨刀不误砍柴工。我做事喜欢多些准备性的信息，有利于保证效果。

至于“当你没有那个权限和职位的发话权.最好还是闷在糊涂里吧.”呵呵，我常为不服这个而吃亏。

林若兰

昨天，在绩效考评制度导入与部门经理及主管们沟通的过程中，部门经理提了一些问题，在绩效管理PCDA循环中，P阶段需要多长时间，A阶段又需要多长时间？

1、考核人员分类：

（1）公司对一般管理员工绩效考核，实行月度、季度、年度考核，月度注重工作业绩考核，考核一定比例奖金，季度对工作业绩与态度考核，发放本季留下的奖金。

（2）对中层管理人员考核注重季度、年度考核，作为奖金发放的依据之一。月度只进行工作业绩考核。

2、考核主体：

（1）对一般管理员工的考核：部门经理及主管；

（2）对中层管理人员的考核：主管总监及总经理助理。

3、考核方式上面提到过，部门业绩考核与个人考核相结合。

4、向专家们请教的问题:

(1)在绩效管理PCDA循环中，对一个有10人、25人、60人的部门，P阶段需要多长时间，A阶段又需要多长时间？由于绩效考评制度正处在收集意见阶段，尽管规定了月度、季度工作任务及任务评价考评时间，还是心里没底，对于60人的品管部（品管部检验员奖金以前管理与事业部各挂50%，管理纳入职能部门），是否需要对每一个检验员每月都进行绩效面谈？制度中要求每月考核后，反馈面谈。

（2）在考评打分中由于各位考核者尺度可能不一，在关注个人业绩的同时，注重部门目标与公司整体目标的实现，从高管到部门自上而上订了年度目标责任书，对部门季度考核，对部门考核从两种可能的结果进行修正：当部门考核分数相对集中时，采用部门平均分数法进行修正；当部门考核分数相对分散时，采用强制分布法进行修正。是否可以操作？

fjc1.0

太难了

润峰

我个人认为绩效管理的核心是：有目标，要落实。太多的管理制度没有用。一个执行力强的员工比一个理论性管理高层更有用。实用为王。

wdliu2000

我认为，绩效管理的问题主要集中在直线主管身上！

xgw1369

很好，谢谢，我要介绍嘉福临的朋友们多来这里侃侃学习交流。

ares909

真是不错