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2011年12月1日讨论主题：如何做好公司人力状况分析？主要从哪几个方面分析？衡量的指标有哪些？具有有哪些报表？（作答时间：今日下午12点30分-4点30分，请大家踊跃参加，并系统作答，谢谢！）
群友1：
人力状况分析应该包括在职情况分析，人力资源需求分析（人力资源需求预测）和人力资源供给分析（人力资源供给预测）。每年年关，公司必须将上面的三种分析做好，才能保证第二年的人力资源工作的展开。 一、在职情况分析，公司必须明确年底以后的留职人员。确保数据的准确性和分布情况，比如：生产工人有多少？其中金工类有多少？包装类有多少？能晋升为基层管理人员的有多少？再细分各车间及工段的留职人员情况。总之，就是将公司现有的人员摸排一次，用以保证以后做人力资源需求分析的可行性和准确性。可以采用调查问卷(留职人员登记表)、人员流动情况表、人员分布表等。 二、人力资源需求分析(人力资源需求预测)，企业人力资源需求分析实际上是要揭示未来的经营活动所需要的各种员工的数量。人力资源需求预测的内容：(一)企业人力资源需求预测，企业人力资源需求预测是指从企业经济发展的长远利益出发，对企业所需要的人力资源数量和质量进行的科学分析和预测。 (二)企业人力资源存量与增量预测，企业人力资源存量与增量预测是对企业现在和未来拥有的不同层次的人力资源的数量的推测与判断。企业人力资源存量主要是指，企业人力资源的自然消耗(如自然减员)和自然流动(如专业转移、变动而引起的人力资源变动)；企业人力资源增量主要是指，随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求。 (三)企业人力资源结构预测，当社会总的人力资源结构和经济结构发生变化时，就会引起企业人力资源结构的变化，进行人力资源结构预测，可以保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最佳组合，以避免出现不同层次人力资源组织的不配套，或结构及比例失调等状况。 (四)企业特种人力资源预测，特种人力资源是指企业需要的特殊人才资源，这种人才往往与现代高科技发展紧密相连，在产业结构调整、新兴行业发展、支柱产业形成、提高科技含量和竞争力方面起着决定性的作用。对企业特种人力资源进行预测具有极强的针对性，能够使企业通过一些特殊的手段与方法，加快开发和培养特殊人才资源，使企业人力资源在变革中占有一席之地。企业人力资源预测的步骤为：1．根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置；2．进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；3．将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果(现实的人力资源需求量)；4．对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员(可以根据历史数据得到)进行统计，得出统计结果(为未来的人员流失状况)；5．根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果(为未来人力资源需求量)；6．将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。可用的报表有人员增补申请表等。 三、人力资源供给预测。根据人力资源需求预测后的情况，对企业人力资源供给进行预测和分析，预测类型包括两种：内部供给预测和外部供给预测。企业人员供给预测的步骤：1．对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。2．分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。3．向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。4．将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。5．分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素)，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。6．将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。主要的表格有：人员安置分配表、人员情况表等。 不好意思，个人水平有限，借鉴了大量的《人力资源管理师二级教材》中得内容。望见谅！
群友2：
1、 根据公司目前的发展需求以及未来的发展方向，充分考虑企业内外部环境的变化，做好人力资源需求与人力资源供给的预测分析；
2、 从数量（即企业未来的发展规模）、结构（即行业的特点与企业模式）、素质（即员工的任职要求）三个方面做好分析；
3、 对财务的预算进行分析，因为公司的发展与规划也离不开财务的支持；
4、 抛砖引玉，回答完毕，谢谢
群友3：
企业的人力状况分析主要有以下几个方面：各部门人员分布情况（在岗人数分布表）；学历（技能知识）、区域（来自哪里）、工龄（在企业工作的时间长短）、流失率（当季度或当年的流失率）、年龄和性别（年龄范围和性别比率）、工资水平等
群友4：
你这个有点复杂，脑袋看晕了
我们公司的做法虽然不咋科学，但我愿意与大家一起分析一下：
一、人力资源需求
1、根据公司明年规划及各生产车间需求，做汇总。根据单个岗位产能定人员编制。
2、办公室根据各部门、车间需求，制定人力资源招聘计划，尽力在规定时间内招聘到位。
二、人力状况分析
我们一般有文化水平、性别、籍贯、年龄、工龄、配偶（是否在本公司或附近就职）、家属等几方面分析。
三、报表不多，就根据第二条项目分列。
群友5：
：1、确保公司在生存发展过程中对人力资源的需求，得到并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员(包括：员工工龄、学历、职称、年龄等)，充分利用现有的人力资源。调动员工的积极性，建设一支训练有素、运作灵活的员工队伍，增强公司适应未知环境的能力。
2、在预测公司未来发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况,预测公司潜在人员过剩或人力不足的问题，能够及时采取应对措施。
3、减少公司关键岗位及关键技术环节对外部招聘的依赖性。
4、人员的各项计划
A、人员配备计划:中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况。
B、人员补充计划:包括需补充人员的岗位、数量及要求等。
C、人员使用计划:包括人员升职政策、升职时间、轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间。
人力资源供给预测流程
1、进行人力资源盘点，了解公司员工现状
2、分析公司职务调整政策和员工调整历史数据，
3、计算出员工调整的比例
4、向各部门经理了解可能出现的人事调整情况
5、将情况汇总，得出公司内部人力资源供给预测
6、分析影响外部人力资源供给的地域性因素
将各项预测结果统计，得出整体人力资源供给预测
所要用到的表格《年度人力资源供给趋势预测报告》、《人力资源规划供给趋势报告》、《年度人力资源规划书》
个人拙见，望见谅，回答完毕，谢谢
群友6：
要分析一个企业的人力资源状况，本人以为应从以下几个方面进行考虑：
一、分析时机：人力资源最长的分析周期应该是与企业战略调整周期（分长、中、短）一致，为了便于企业高层掌握人事动态，最好是随时收集人事动态，每个季度汇总分析一次。
二、分析项目：应包括现状分析、存在的结构性缺陷、需求规划分析、相关资源配置状况等。
三、细化类目：
现状分析：从用工性质（正式、聘用、劳务、离退休）、性别、年龄、文化、职称等方面进行分析；
结构性缺陷：对照企业发展战略需求、标杆情况等，找到企业人力资源在年龄、文化、性别甚至区域分布等方面的机构性缺陷；
需求规划分析：这是战略落地的需要，根据企业发展战略及现状，提出企业在不同战略期，对于人员招聘选拔、培训教育、职业发展等方面的安排；
相关资源配置：从事人力资源工作的专兼职人员、设备设施等的配置情况。
四、相关报表
可包括《人力资源汇总表》、《人事管理相关资源配置表》、《人力资源需求差距对比表》等等。
为简化实用，汇总形成一个报告最好。
群友7：
我看过一篇很好的人力资源盘点文章：《如何进行企业人力资源盘点》，大致分为：
人事信息盘点——职位结构、年龄结构、数量结构分析表
人力资源能力盘点——能力结构分析表（部门-专业维度、职位-专业维度）
人力资源政策盘点——员工满意度调查表
人力资源心理状态盘点
群友8：
我看过一篇很好的人力资源盘点文章：《如何进行企业人力资源盘点》，大致分为：
人事信息盘点——职位结构、年龄结构、数量结构分析表
人力资源能力盘点——能力结构分析表（部门-专业维度、职位-专业维度）
人力资源政策盘点——员工满意度调查表
人力资源心理状态盘点 |
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