以下是引用jack-peng在2010-3-23 11:46:06的发言：
看到sliverwolf兄要出书了，提前恭贺！同时也发表点儿我对HR的意见（可能是偏见）：
众多HR同仁们对如何招聘、如何选人觉得是个难题，我个人接触众多HR发现有一个共同的问题：HR在招聘、选人的时候更多的是关注是如何发现面前的人员哪方面不行，而不是去识别哪方面合适，首先对应聘人员是拒人以千里之外的心态，很多时候我看HR招人，我就问他们：你让别人来面试的目的是想招到合适的人员还是想尽办法来拒绝人的？
很多HR人员会反驳，说我这是“知人善用”，我完全赞同，“知人”很重要，如果HR招人时的出发点是尽可能的挑剔被选人员的缺点或毛病的话，我个人觉得不妥，应该将出发点更偏重于去发现被选人员的优点（HR要考虑如何运用别人的优点），同时发现缺点（HR应该针对缺点同被选人员沟通去完善），两者相结合，发现优点占80%，发现缺点占20%。“知人善用”这个词相当准确，先“知人”，然后就是“善用”。如果“知人”时更多的集中人别人的缺点不足，那很难有可用之人，所以“善用”是HR从业者需要更重视的问题。
同时，很多情况HR人士在招聘、面试过程中都是找别人的缺点或不足、不信任，所现在也培养出应聘人员在面试中为了让面试者满意，做足了表面功夫...
我个人认为企业在人才方面不能只靠招幕去获取，招幕时去识别人才是一个小部分，进入公司后如何运用？如何培养？所以更要考虑“善用”、“善培养”。
所以HR的同仁们在感慨招不到合适的人才，或者觉得人才缺乏时请要仔细想想，我们的做法与我们的心态是否合适呢？
我举几个我亲身体会的例子：
例1：我刚从学校毕业到深圳人才大市场找工作，亲眼看到的。
国外一知名企业，招一名翻译，要求：大学本科毕业，英语六级...，摊位围了一百多人，看着一位应该是HR主管的女士对递交简历者要求用英语进行自我介绍，一个个挺熟练的描述自己的毕业学校，专业等等，HR收了一大堆简历，让他们于X日下午X点去公司复试，一位女生走到摊位面前对那女士说，我是中专学历，英语达到六级水平，但没有去考六级证，招聘女士很不耐烦的说你没有看到我们的要求么？女生礼貌的说看了，我认为我完全符合要求，贵公司招聘人员要的是能力，不是只要证件吧，请给我一位去贵司复试的机会，我相信我会让你满意，女士极不耐烦的让女生走，说不行。女生脸通红，这时来了一个年龄约50岁左右的美国人用英语问那女士怎么回事，女士用英语回答女生各方面不符合要求等等，美国人看着女生，女生连忙用流利的英文描述自己的情况，非常流利回复美国人的提问，让周围的大本人员汗颜了，最后鬼佬说你的英文非常棒，你不复试了，直接被录用了。这时那女士脸上的颜色发生变化...
由此总结：HR稍不留神则与优秀的人才失之交臂。
例2：我让我部门的一主管去招聘品质工程师。
我部门需要招一名品质工程师，我对人员的要求很简单，有从事X产品的经验.....等等，HR说品质工程师比较专业让我派一个人和他们一起去招聘，我想也行。最后招了一个月都没有招到，我问那主管怎么回事儿，很难招么？人挺多，但不合适，我问哪方面不合适，他说专业知识不合适。我最后让HR自己去招（不让主管不去人才市场了），把人员带到公司来，我让那主管去面试，我旁听，有一段儿应聘者说对ISO9001有一定的认识，参与过公司的内审，主管立马提问说7.5.1条文是什么，应聘用自己的语言描述了7.5.1所讲的意思，而主管说我让你回答条文，应聘者说我对条文的意思理解，但完全依照条文一字不错的说，我没有记住。最后发现安排的主管提问全是非常奇怪的，很多是吹毛求疵，总想考倒应聘者。应聘完了，我单独同主管谈了下，我问他问过的问题：你把7.5.1的条文原文说我听一下，主管立即脸红着说，我也不记得了，我说你不记得了，我怎么问别人呢？他说我考一下别人的诚实态度，我说你如何辩识？你又不记得，别人说的对与错你能识别么？
由此总结：招聘人员、面试人员如果你想把应聘人员考倒非常容易，不要把重点放在去发现别人的不足之处，不能忘记了自己是招人不是拒绝人。
案例太多，不作多举。一句话总结：
用人所短，天下无可用之人；用人所长，天下无不可用之人；用人所长，必容所短。这点儿请HR的同仁们静下心来，仔细考虑。
不妥之处，请各位家人拍砖！
——说的完全是事实。
就像一块玉的寓言，有时所谓的“缺点”是和“优点”天然共生的，缺点没有了，优点也就没有了。
楼上的朋友是青海的？当地的“盐湖钾肥”我很熟啊！
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