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最近网上流传一篇《陈天桥:管300万付费用户与管两千发工资的员工》文章，开头这样写道：
作为上海盛大网络发展有限公司董事长兼CEO，有一段时间他觉得非常困惑——为什么盛大能够管理好300万付费的用户，但管理好2000个发工资的员工却感到那么困难？“300万人同时在线的时候，他们练级涨级的时候从来不需要谁批准，这300万人付出时间、付出金钱，游戏仅仅给他虚拟的成就感，他们就很满足，而员工则是从企业拿工资，为什么还老有人闹着要走？” 对此，陈天桥又说：“我们要像管理游戏一样管理公司，像服务用户一样服务员工。”“在一个社区里，我们只记录了他们的虚拟金币，而没有记录他们的经验值。”
在游戏里，练级除了因为休闲爱好的人性因素外，就是升级升技能的发展途径都是受大众认可的、权威的、非常明确清晰而不受置疑的游戏规则，而且这也是任何游戏玩家都不能控制的和影响的（作弊使用外挂者除外）。换句话说，就是赏罚分明，每个人的成长空间和平台都是公平公开公正、未来可以预期的。反观中国企业的经营管理呢？是否也是这样？能够让员工对自己的未来成长可以预期和信任吗？培训平台如何？薪水平台如何？赏罚平台如何？
作为企业领导管理者，在面对许多“同类型事件”的处理时，常会因人、因事、因时间而变化，那么，被管理者就会觉得公司缺少公平和规范，天长日久后，管理者就会丧失民心，丧失管理威信，管理上的混乱也会与日俱增。
一句话，集中概括起来就是“领导者的能力与道德”、“赏罚孰明”和“将帅孰得”的中心问题。
企业规模越大，人员越多，管理效能越低下，管理系数越复杂，管理成本越高，企业越容易腐败，技术创新的效能就越低，企业销售净利润也越低。
《财富》杂志五百强的跨国公司，绝大多数有着多重垄断因素保护，理论上可以享有50%以上的销售毛利率，但是他们的销售净利率却不高。以1998年排名前10位企业的销售利润率为例，通用汽车公司1.83%，戴姆勒-克莱斯勒公司3.66%，福特汽车公司15.3%，沃尔-马特百货公司3.18%，三井公司0.21%，伊腾忠商社0.24%，三菱公司0.22%，埃克森公司6.32%，通用电气公司9.25%，丰田汽车公司2.79%。
这是一个令人惊讶的事实。由此，我们可以说：销售毛利率和销售净利率的差越大，说明企业的管理效能越低下、管理系数越复杂。
例如，耐克公司雇用的数万名员工全部从事设计、采购、检验、销售、广告、管理，生产加工业务全部外包。耐克鞋的零售价可达外包生产商供货价的5-10倍，理论上应该有80%-90%销售毛利率。但是，该公司1999年的销售净利率却只有4.18%。钱都到哪里去了？工资、奖金、税收、房租、办公费用、研发经费，高层管理人员的巨额薪水、金降落伞、豪华办公条件。按说，这一切能消耗一半左右的毛利就差不多了。但是，当扯皮、浪费、挥霍渗透到前面这一切环节时，就可以将高额毛利消耗殆尽。
“据壳牌石油公司1983年的调查发现，1970年名列《财富》杂志500家大企业排行榜的公司，有1/3已经销声匿迹。依据壳牌石油公司的估计，大型企业平均寿命不及40年，约为人类寿命的一半！”
不知大家有何感想？如果西方大型企业平均寿命不及40年的话，那么，有关人治型企业“人亡政息”，而法治型企业“基业长青”的说法就有问题了。假设一个人迟至40岁创业，活到80岁，“人亡政息”，人治型企业的寿命就有40岁。接班人不济，开始败落，也得花个10年、20年，企业寿命就可以超过50岁。接班人选得好，再活个二代、三代，这在人治情况下也是很正常的，就到了百年老店了。甚至，由于重视接班人的选择和培养，重视自身修养的提高，人治企业能够比法治企业活得更加长久、健康。
制度可以复制，但领导人的意志力、知识力、热诚心、自信心、责任感、领导能力却无法复制。卓越的领导人可以建立严密的制度。严密的制度却产生不了卓越的领导人。中国人普遍以为美国企业是靠制度在自动运行，然而，这其实是一个天大的误会。制度靠人去建立、执行和维护，制度的核心是像沃顿、松下、福特这样的经营之神。换句话说，美国真正的优秀企业恰恰是人治企业，或者更准确地说，是神治企业。当经营之神精力充沛、思维活跃时，企业就生机勃勃，其潜力将超常发挥。当经营之神死亡，或者动力衰减，企业就处于维持、僵化、减速、百病丛生。当经营之神能够向周围的人传递神性时，企业就能够扩张、壮大、继承，当经营之神不能向周围人传递神性时，企业的扩张和继承就都会出现困难。
为什么毛泽东管理这么上百万人、统治亿众之民，依然让大众心悦诚服？这里不光是他天才能力的问题，而且还有远不是普通人所比拟的高尚道德水平.
“英雄创造历史”与“历史创造英雄”都是相对的，不能偏颇。没有英雄的历史，是平淡无奇的历史；没有历史机遇的英雄，也只不过是瓜田下的隐士而矣。 《黄石公三略》有云：“赏罚明，则将威行；官人得，则士卒服；所任贤，则敌国畏”，”易经有云：“一阴一阳谓之道”。
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