[原创]HR到底惹了谁？

luohkluohk

支持楼主的发言。

其实很多时候我们是把熟知当成真知了。或者很多的家人对ＨＲ的“不满”是对的，至少在他的角度是对的；不过我想说的是你认为对的并不一定代表别人就要错，你赢了不一定代表别人要输。就象一位哲学家说的：真理的背面可能也是真理。

放下情绪，才能有空间去学习、去进步。

dzqiang

我也正想问问大家，大家为什么会对HR存在这么大的偏见呢，问题是出在HR本身还是其他的人呢，我想只要大家能够摆正自己的心态，不要因为自己的情况就把HR说得一文不值，其实HR只有通过其他部门的人才能创造出价值，那么为什么大家都不理解HR的处境呢，有时候做HR的真是上下都要受气。

meaningful

让HR做企业文化宣传(corporate culture design)? 无疑于企业的自杀行为.

从操作层面上, HR虽然可以接触到各个部门的人员和一些资料, 但是不具备了解各个部门的具体操作的条件.

同时,

每个部门也是一个企业的小分子, 不能了解小分子的HR, 怎么可以从宏观上了解企业呢?

从战略层面上, HR可以做的是人力资源上面的工作, 但是做HR的人比做marketing 缺少对企业大局战略的认识和眼光, 没有这样的眼光和认识,怎么可以肩负企业文化运做宣传的重任?

还是将企业文化这个任务交给marketing 部门(这里不是说销售部啊)或者正式的PR去做吧, 他们可以做的更好. 如果自己的企业没有人懂corporte culture, 建议去先了解,学习一下再进入操作,要不就找第3方公司来做. 否则在不懂不会的情况下, 冒充行家,会南辕北辙地把企业玩完D.

妙妙猫

回楼上

HR部门不了解，难到其他部门就能了解全部了么

企业文化宣传，是费力不讨好，并且难出成绩的，这种烫手山芋往往哪个部门都不愿意做，才丢给HR的，你以为HR喜欢做啊

meaningful

QUOTE:

以下是引用妙妙猫在2007-10-7 1:26:43的发言：

回楼上

HR部门不了解，难到其他部门就能了解全部了么

企业文化宣传，是费力不讨好，并且难出成绩的，这种烫手山芋往往哪个部门都不愿意做，才丢给HR的，你以为HR喜欢做啊

不是喜欢不喜欢的问题, 是会不会和有没有能力做出来的问题.

建议不要把个人感情因素放里面.

在value chain 里HR是很重要的一部分. 但是大部分做HR的人是因为做不了更具有策略性的工作才做HR的工作.

我们先来看看PR都做什么工作:

job analysis

personal development & recruiting

Employee testing and selection (pre-interview)

First around interviewing candidates

Training...

establishing paying plan

services and benifit,

labor relation

Employee health and safety

这些工作只涉及到企业内部的一些协调性的工作. 对于企业战略没有实质性的接触.

并不是说其他部门的人就可以了解企业的全部,, 而是说相对于HR的部门来讲, 其他的部门,更有了解整个企业的先天条件(比如专业, 思维方式, 工作作风, 团队性格等) 因此.才得出的结论, 在理解了如何运做CORPORATE CULTURE DESIGN的前提下, 其他部门做corporate culture 的工作会比HR的人做的更好一些.

 对于"费力不讨好, 出不出成绩" 不能由执行人来评估, 而应该由决策层来评估. 并且通过长期的, 有策略性的企业文化建设方案的设计, 执行来得出最后的评估结果.

不管讨不讨好, 企业文化是一个站在企业与企业竞争的战略高度来评估的企业管理的一个方面，不应该把个人的得失放在上面.

不过你有一点说对了, 就是对于企业文化建设工作的业绩评估的标准至尽在学术界也是很模糊的. 至尽没有任何一个(比如, 象销售, 财务, 等比较具体的可以用客观因素和数字来解释结果的评估方式)比较具体清晰的方式可以评估企业文化宣传的effectiveness.

但是从一个长期的战略角度看， 企业文化通过有效的skills 来manipulate 后, 其效果将伴随着sustained 的communication campaign 得到加强.

另外, 如果你是正在做或者曾经参加过企业文化设计项目, 可以先从发问" 什么是文化" 这样的问题入手. ....

我不多说了， 说多了成了讲大道理了， 别人会不爱人听的。

189189

人力资源的价值促进在企业与员工之间的平衡,这是因为企业与员工的目标从来就不是一致的,唯有以人力资源为主纽带进行调节，但是这种调节需要各方的支持，如果没有良好的协调能力，人力资源挨骂自然不过。另外，也不能以工作能够外包就判断人力资源没有价值，事实上其他职能的很多工作都可以外包，这不能成为价值判断的一个标准。

恨少

好多的HR在工作中做的不到位才令众多的家人心怀不满,一吐为快.讨论的目的是为了家人更好的工作.有则改之,无则加免.

luenfn

QUOTE:

以下是引用189189在2007-10-7 13:06:50的发言：

人力资源的价值促进在企业与员工之间的平衡,这是因为企业与员工的目标从来就不是一致的,唯有以人力资源为主纽带进行调节，但是这种调节需要各方的支持，如果没有良好的协调能力，人力资源挨骂自然不过。另外，也不能以工作能够外包就判断人力资源没有价值，事实上其他职能的很多工作都可以外包，这不能成为价值判断的一个标准。

非常同意这个观点，有无价值的标准不在于能否外包，这个很好证明。

妙妙猫

QUOTE:

以下是引用meaningful在2007-10-7 8:36:09的发言：

不是喜欢不喜欢的问题, 是会不会和有没有能力做出来的问题.

建议不要把个人感情因素放里面.

在value chain 里HR是很重要的一部分. 但是大部分做HR的人是因为做不了更具有策略性的工作才做HR的工作.

我们先来看看PR都做什么工作:

job analysis

personal development & recruiting

Employee testing and selection (pre-interview)

First around interviewing candidates

Training...

establishing paying plan

services and benifit,

labor relation

Employee health and safety

这些工作只涉及到企业内部的一些协调性的工作. 对于企业战略没有实质性的接触.

并不是说其他部门的人就可以了解企业的全部,, 而是说相对于HR的部门来讲, 其他的部门,更有了解整个企业的先天条件(比如专业, 思维方式, 工作作风, 团队性格等) 因此.才得出的结论, 在理解了如何运做CORPORATE CULTURE DESIGN的前提下, 其他部门做corporate culture 的工作会比HR的人做的更好一些.

 对于"费力不讨好, 出不出成绩" 不能由执行人来评估, 而应该由决策层来评估. 并且通过长期的, 有策略性的企业文化建设方案的设计, 执行来得出最后的评估结果.

不管讨不讨好, 企业文化是一个站在企业与企业竞争的战略高度来评估的企业管理的一个方面，不应该把个人的得失放在上面.

不过你有一点说对了, 就是对于企业文化建设工作的业绩评估的标准至尽在学术界也是很模糊的. 至尽没有任何一个(比如, 象销售, 财务, 等比较具体的可以用客观因素和数字来解释结果的评估方式)比较具体清晰的方式可以评估企业文化宣传的effectiveness.

但是从一个长期的战略角度看， 企业文化通过有效的skills 来manipulate 后, 其效果将伴随着sustained 的communication campaign 得到加强.

另外, 如果你是正在做或者曾经参加过企业文化设计项目, 可以先从发问" 什么是文化" 这样的问题入手. ....

我不多说了， 说多了成了讲大道理了， 别人会不爱人听的。

"但是大部分做HR的人是因为做不了更具有策略性的工作才做HR的工作."

这种观点有失偏颇吧，你应该为你这句话对做HR的朋友道歉

说实话，其实你就是在讲大道理，真正做事的人，不会这么讲话的，动不动就贴些英文表现自己专业层次高，不是中国人啊

另外，个人感情因素只针对论坛讨论，特别是针对自以为是的人，当然不会放到工作中，这点职业化还是有的。

duwamish

其实在很多企业里HR都是被人指挥的木偶，其实说白了，还是HR自身素质不行，什么都不懂，什么都不通，所以就被老板瞧不起，老板瞧不起你，就什么事情都指挥你。