[注意]实战学习小组五一主题

蔡根

第二个主题讨论得也非常热烈，精彩叠出哈，参考答案已经发布在：

http://www.21manager.com/dispbbs.asp?n=147,111350,0,0,0,591869,0,5

前两个主题还没有时间整理，抱歉，谁愿意来干这活啊？

五一期间要发主题吗？想了想，还是发一个吧，在家休闲的朋友可以思考下发表意见和建议，出外旅游玩耍的朋友可以回来看看再抒发几句，只是公布答案的时间会晚一点咯，长假结束公布参考答案哈，呵呵！

另外，我觉得更多的偏向是，你怎么做！我们不仅仅需要分析和意见，更需要具体怎么做的方式，对不？

第三个主题： 幸灾乐祸、得过且过、袖手旁观的人太多了，怎么做？

主题荐言：你有千条妙计，我有一定之规——中国谚语

你发现组织里，幸灾乐祸、得过且过、袖手旁观的人太多了，你会怎么做来改善这样的状况呢？

期待你的行动方案！

菲歌

如果我碰到这种情况,首先想到的是借用外脑.

一个企业的文化氛围一旦形成,要想通过内部力量来改善,成功率会比较低.因为文化的形成不是一天两天的事,公司的文化又往往跟一把手或称当权派的性格作风有很大的关联,要想改变现状,得从头头开始.所以要借用外脑.
 

如果我接手这样一个组织,我将从内心里把员工当作自己的"儿女",只有这样的心态才能做到对事不对人公平公正.并始终用这种心态来建立团队的凝聚力,第一步:明确公司的价值观.提倡什么反对什么不仅要时时宣传而且必须落到实处.我要提倡的第一个价值观叫做"都是我的错!",每个人都必须有这种意识,不认同这种文化的我就要动用团队的力量去贬他,比如出了品质问题客户索赔,找来相关部门检讨,一般这种情况都会互相推卸责任,都会找来一大堆理由证明自己没有错,我不能给他机会!因为我们的价值观叫做"都是我的错",来!品管部先讲怎么回事?错在哪里?如果一抬头就讲别人的错,我就会提醒他"都是我的错"!当然这里有个大前提就是不责罚!这也是我的第二个价值观叫做"不犯错误的员工不是好员工"!人非圣贤,孰能无过?没有犯过错误的人要么是圣人要么就是在打混的人.所以我只会鼓励大家一起想办法改进.而不用担心被责罚!只有这样大家才会诚恳地检讨自己的过失.而人一旦养成了从自身找原因的习惯就会不断进步,但如果有人始终改不了,始终不诚恳,那还有一句话"去一利万,政乃不乱",就让他走吧!
 

不责罚基本解除了幸灾乐祸的问题.第二步就是感情投资,人是为了生活而工作,同事之间不应只是工作关系,要积极融入彼此生活当中.比如可以鼓励大家动用私人关系来为彼此解决生活上的困扰,我也会组织很多业余活动,当然最主要的还是吃吃喝喝,我会努力给大家一个感觉就是我对每个人都一样,没有所谓的身边红人.个个都是红人.这就打消了某些人想踩着别人往上爬的念头.营造出快乐工作的氛围.
 

第三步组建多功能小组:针对专项问题组建跨部门跨职能的多功能小组来头脑风暴.比如生产技术问题我可能会找生产线员工甚或财务人员来参加,找员工是因为他在前线最清楚情况,找财务是因为他最不了解情况,最不会被专业知识和惯性思维束缚,更重要的是调动了他们的积极性.有机会挣表现谁还愿意袖手旁观.

第四步建立关键绩效指标:运用过程方法画出章鱼图/乌龟图,导入人力资源管理工具-平衡计分卡.职业发展规划,想得过且过的人就混不下去了.

[此贴子已经被作者于2007-4-30 3:12:42编辑过]

蔡根

QUOTE:

以下是引用菲歌在2007-4-29 17:42:48的发言：

企业文化的问题,花点钱请王老师来搞定.

     不明白什么意思?

AndyLeau

是不是家园很多人袖手旁观？以潜水为己任？

家园的贡献值计划，可以作为解决该类问题的一个参考。

主要是“利”或“回报”的问题，当然要解决这类问题，制度的设计和完善是根本。

见：http://www.21manager.com/dispbbs.asp?n=147,111624,1,0,1,0,0,0

qiudapeng

我先谈谈我的理解吧，我把这道题理解为如何调动积极性：

一、首先要弄清不参与的原因，是激励不足，或者制度设计不合理，流程过复杂，又或者组织成员的主人翁意识，企业文化等等的问题？

二、对诊下药，一些常用的方法：

l 设置清晰的工作目标；

l 让员工参与决策；

l 给员工的工作授予责任和权力；

l 考虑员工的差异性，而不是“一把钥匙开万把锁”；

l 提供相应的资源和支持；

l 表现出对下属的工作的关心；

l 去除不必要的官僚约束，简化流程；

l 适当实施控制，保持平衡；

l 表达对员工的信任和鼓励，看到积极面；

l 鼓励和支持新的想法，容忍失败和适当冒险；

l 利用各种机会认可员工的贡献和成果；

l 确保奖励与责任对等；

l 表达对员工个人的关怀。

BUBOY

幸灾乐祸，袖手旁观的可能原因：关系不佳，自己以往遭遇同样对待
得过且过的可能原因：目标岗位设置不清晰，对工作没兴趣，缺乏热情
总题可能原因：企业文化所致，组织对个人绩效的评价高于对团队绩效的评价，个人英雄主义

蔡根

QUOTE:

以下是引用BUBOY在2007-4-29 19:10:47的发言：
幸灾乐祸，袖手旁观的可能原因：关系不佳，自己以往遭遇同样对待
得过且过的可能原因：目标岗位设置不清晰，对工作没兴趣，缺乏热情
总题可能原因：企业文化所致，组织对个人绩效的评价高于对团队绩效的评价，个人英雄主义

     如果你是头，会怎么做？

AndyLeau

　　得过且过、幸灾乐祸、袖手旁观是三种不同的心态，这三种心态不可能消失，因为不现实；作为公司管理的范围，根本无法也不可能涉及到这么广这么细致。更多依靠环境与个人的调整、适应。

　　对公司来讲，不是每个如此心态的员工都需要关注；首先需要关注的是，对公司来讲是相对重要而心态又呈现这三种苗头的骨干或关键员工或管理者。

1、得过且过：更多指的是个人方面的问题；

　　从发展规划来讲，主要是体现在目标不清晰，方向感模糊。从性格上来说，主要是求胜心不强，或者通俗地说野心不够。当然也可能是经历的挫折打击过大，直接打晕了。不同程度的会体现出信心不强。

　　首先找出有此状态而公司需要其作出一定改变的员工，作为直接主管，应该从建立其信心入手。建立其信心，从工作中的目标和计划性入手。工作目标和计划，需要从其职责分工入手。

　　职责和分工的原则，应该是稍高于个人能力，可以在辅导下完成得较好。这样从简单的事情、从指导开始，慢慢去影响其信心的建立。有信心了，相信得过且过的状态会得到很好的控制。

2、幸灾乐祸：这个属人品问题，嘿嘿，个人认为，是性格缺陷的一种体现。

3、袖手旁观：俗话讲：做得多，错得多；出力不讨好等都属此类。根源在于做了没有回报，所以就袖手旁观，所以就潜水啦！家园的贡献值计划，可以借鉴。

从根源来讲，从公司的价值导向入手。从短期来讲，只要是你做的事，这件事就属上你的标记，功劳就是你的；当然出了问题，责任也是你的！这种做法，需要平衡，或者需要前提，即在什么样的情况下，鼓励去多做；做了之后如何确保事情的归属；什么样的情况下必须去多做。

（1）什么样的情况下，鼓励多做：基本的前提是本职工作完成，而且对“多做”的事情相对比较了解或者需要“多做”的事情较简单；这样即不会影响正常业务的进展，也可以避免越帮越忙。

（2）如何确保事情的归属：比较难。

（3）什么样的情况下必须去多做：一般来讲，正常运作的公司业务进行的时候总有一段时间是相对较闲的，而对方也总有一段时间是较忙的。如果A较忙的时候，B较闲，那么这种情况下，必须从职责上声明，B必须去帮A多做，而且要做好，做不好要负责任。

可以得过且过，可以袖手旁观，但不可以幸灾乐祸。如何有幸灾乐祸的，尽量逐渐干掉。

[此贴子已经被作者于2007-4-29 20:21:26编辑过]

shitishiwo

直观上看，幸灾乐祸和袖手旁观说明员工之间的关系相对疏远，甚至交恶，而得过且过则说明员工自身的工作态度存在一定问题！

综合地说关键在于公司对员工的管理方式！

前者，若只是简单的缺乏了解则可以通过举办各种团体活动增进员工间的思想交流，加强了解，若是存在一定的利益冲突则要了解交恶的根源，并能够通过相关同事，或者私下谈话的方式解决，实在不行，将二者分离，以避免影响团队效率。

后者的话，则要强化公司的绩效考核制度，强化员工的危机意识，效率意识，当然这只是一种压力，最好的方式是引导、帮助员工建立适合他们的职业生涯规划。

    本人是大学即将毕业，是新会员，发现家园中有很多好东西，自觉才疏学浅，初次班门弄斧，

 

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菲歌

以下是引用蔡根在2007-4-29 17:51:31的发言：

     不明白什么意思?

王老师就是咱们谷里的brainman
 

[此贴子已经被作者于2007-4-30 3:32:44编辑过]